六大薪酬分配和激勵機制

時間：2020-12-15 09:10:39 筆試經(jīng)驗我要投稿

六大薪酬分配和激勵機制

　　積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問題。合理的薪酬分配制度作為一種激勵和價值導(dǎo)向機制，該如何設(shè)計呢?以下，YJBYS小編為你整理的六大薪酬分配和激勵機制,希望對你有幫助。

　　我們先看四個現(xiàn)象：

　　1、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國，成為第一代皇帝?

　　因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰(zhàn)士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。

　　2、為什么中國農(nóng)民在改革開放后能吃飽穿暖?

　　因為農(nóng)民過去是給生產(chǎn)隊干，現(xiàn)在是給自己干。

　　3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔?

　　因為老板是在為自己賺錢。

　　4、為什么有的員工能夠披星戴月、廢寢忘食、全力以赴?

　　因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰(zhàn)。

　　一、增加式薪酬分配

　　1、問題：

　　產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。

　　2、原理：

　　員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，必須讓他得到超常的回報。

　　3、具體操作：

　　設(shè)定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出的部分，按照一定比例分給當(dāng)事人。

　　4、備注：

　　1)分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上;

　　2)能每天分的最好每天分，最次每月分;

　　3)此機制適合所有企業(yè);

　　4)老板必須把心放大。

　　二、減少式薪酬分配

　　1、問題：

　　生產(chǎn)成本和運營成本很難降低。

　　2、原理：

　　人只操心和他有關(guān)系的事。

　　3、具體操作：

　　1)設(shè)定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當(dāng)事人。

　　2)就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。

　　3) 對于新開業(yè)的公司，設(shè)定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。

　　4、備注：

　　1)降低的部分至少拿出一半分給員工;

　　2)此機制適合所有企業(yè)。

　　通過這兩個機制，我們明白：我們企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。

　　彩票式薪酬分配

　　彩票為什么這么火?

　　1)因為可以以小搏大;

　　2)兌獎方式簡單;

　　3)及時兌現(xiàn);

　　三、金字塔原理

　　問題：

　　優(yōu)秀的員工在公司里沒有找到優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。

　　原理：

　　優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。

　　操作1：

　　在業(yè)績上設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，獎勵當(dāng)月達到此標(biāo)準(zhǔn)的第一名一個超大獎。(至少是常規(guī)收入的5~10倍)

　　原理：把握人性，用機制掌握人性。

　　操作2：

　　每月選出技術(shù)或者服務(wù)上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。

　　操作3：

　　設(shè)立金點子工程——即在工藝流程、技術(shù)創(chuàng)新等方面設(shè)立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

　　備注：

　　1)所設(shè)立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項。

　　2)此機制適合所有企業(yè)。

　　3) 即時兌現(xiàn)。

　　四、福利式薪酬分配

　　1、問題：

　　當(dāng)公司業(yè)績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。

　　2、原理：

　　和他有關(guān)的事，他就不再抱怨，反而去主動關(guān)注。

　　3、具體操作：

　　1)進行思想教化;

　　2)設(shè)定一個業(yè)績目標(biāo)，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員;

　　3)給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎;

　　4)員工過生日，給他父母送禮物;

　　5)員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他家;

　　6)邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會，并使用孝道文化。

　　五、按揭式薪酬分配

　　1、問題：

　　優(yōu)秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。

　　2、原理：

　　人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

　　3、具體操作：

　　1)給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下;

　　2)承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪;

　　3)在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些;

　　4)承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。

　　六、婚姻式薪酬分配

　　1、問題：

　　老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應(yīng)該得到的利益，在公司里就會起反作用。

　　2、原理：

　　能獨擋一面的員工，希望有一個穩(wěn)定而且有面子的未來。

　　3、具體操作：

　　四級股東制(包括員工、親屬)

　　A業(yè)績股東(服務(wù)股東)——因為業(yè)績或服務(wù)優(yōu)秀而成為;

　　B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面;

　　C主導(dǎo)股東——在公司整體運營上，能夠起主導(dǎo)作用;

　　D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

　　備注：

　　1、每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙黑字和紅手印(包括和親屬也一樣);

　　2、外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢;

　　關(guān)于薪資機制的一些問題

　　機制是因機設(shè)置

　　1、在設(shè)置機制之前老板要造一個場;

　　2、說話的核心是讓人能夠聽懂，能夠有所觸動;

　　3、企業(yè)最大的.弊病就是老板沒有把管理思維弄明白，總想把人管理好。

　　老板必須教練化

　　1、員工干他能做的事，永遠干不了老板能干的事;

　　2、必須寫清楚退出和減股機制;

　　3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

　　老板要做的三件事

　　1、尋找未來可以做的行業(yè)或產(chǎn)品;

　　2、尋找企業(yè)未來發(fā)展的優(yōu)勢;

　　3、尋找資源。

　　進入機制

　　如：由非股東進入業(yè)績股東。

　　1、做運營經(jīng)理或主管一年以上;

　　2、所負責(zé)團隊業(yè)績在上一年度排名不低于團隊數(shù)量的30%;

　　3、后勤：一年內(nèi)根據(jù)市場化考核，平均分不低于前三名;

　　4、上一年個人業(yè)績不低于團隊人數(shù)的10%，如：不能低于前10名;

　　5、思想靈魂必須和團隊保持一致;

　　6、原股東60%以上同意。

　　示范：減股和退出機制

　　如：主導(dǎo)股東的減股和退出機制

　　1、中途退出者，只享受當(dāng)年利潤分配，入股資金不退;

　　2、如果不能獨擋一面了，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學(xué)習(xí)兩年時間，在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上，則酌情減少股份;

　　3、因不可抗拒因素導(dǎo)致該股東不能為公司工作，采取如下三種方式處置股份：

　　A、按市值內(nèi)部轉(zhuǎn)讓;

　　B、內(nèi)部無法轉(zhuǎn)讓，可以轉(zhuǎn)讓給自然人，但需經(jīng)原股東60%同意;

　　C、根據(jù)合作年限逐年稀釋完畢;

　　所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。

　　分配機制是一家公司的核心機制，主要靠老板和中高層來定。老板和中高層在制定企業(yè)分配制度之前，必須明確：

　　1、什么是企業(yè)價值;

　　2、誰創(chuàng)造了價值，只有價值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享價值;

　　3、如何評估價值，評價原則反映了企業(yè)的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個價值創(chuàng)造者往哪一方向努力;

　　4、如何分配價值，兼顧外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。解決了這四個問題，才能真正發(fā)揮分配制度的激勵作用。

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