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淺析激勵性薪酬體系設計
摘要：薪酬治理是企業微觀運作中最受關注的題目之一,是人力資源治理的核心內容,而薪酬體系設計是建立現代薪酬治理制度的條件和重要組成部分。公道有效的薪酬體系不但能有效激發員工的積極性與主動性,促進員工努力實現組織目標,進步組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保存住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。薪酬體系假如設計得當,能極大的進步和調動員工工作的積極性和創造性,進而影響員工的工作行為和工作績效。反之,則導致員工士氣低落,人心不穩,效率下降。因此,如何設計和建立一套科學的、符合企業具體情況的激勵性薪酬體系對企業來說至關重要。 本文在澄清薪酬與工資、報酬的區別的基礎上，闡述了激勵性薪酬體系的設計意義和設計目標，扼要先容了對于激勵性薪酬體系研究和設計至關重要的激勵理論,接著對激勵性薪酬體系的構建及配套支持進行了具體分析，最后給出了激勵性薪酬體系設計的實踐技巧。關鍵詞：激勵,薪酬體系,績效
一、薪酬體系理論概述薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收進、有形服務和福利。根據貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、補助、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，像社會保險、休假等。薪酬不能等同于工資和報酬。概括來說，薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終逾額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它夸大差別，區別于以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發的消費，應計進薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。現實中一些公司在進行薪酬體系設計時，經常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響公司的發展。我以為，有必要正確區別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。工資不能等同于薪酬，在現代企業的分配制度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、補助、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，夸大權力；而薪酬則夸大權責對等。二、設計激勵性薪酬體系的意義和基本目標。（一）激勵性薪酬體系設計的意義
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