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談激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì)
摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代治理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的治理和激勵(lì)中牽涉到的信息題目所決定的。隨著治理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代治理理論和實(shí)踐的前沿。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)；治理學(xué)；實(shí)踐
一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)
在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的賞罰和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層治理職員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來說則缺乏理論探討和實(shí)踐。實(shí)在，對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來說是較為輕易而次要的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操縱和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、產(chǎn)業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較輕易地確定一系列正確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)目、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的賞罰方式和賞罰程度，公道地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來說，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)治理職員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營(yíng)治理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)正確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和回因。其可察變量（如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、本錢、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是***的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理工作量是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是***因素非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、夸大某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩兀M(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的公道導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響（如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不正確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等）。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。
二、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束
已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵(lì)被以為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的治理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。
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