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公共管理事業(yè)單位實(shí)施績效考核的難點(diǎn)與解決措施論文
在各領(lǐng)域中，大家最不陌生的就是論文了吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們的科學(xué)研究能力。那么你有了解過論文嗎？下面是小編收集整理的公共管理事業(yè)單位實(shí)施績效考核的難點(diǎn)與解決措施論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
摘要：公共管理類事業(yè)單位作為現(xiàn)代社會(huì)的重要組成，負(fù)責(zé)公共管理相關(guān)事務(wù)，維持社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。為了強(qiáng)化提升公共管理類事業(yè)單位的工作質(zhì)量，必須想方設(shè)法提升單位績效考核水平，調(diào)動(dòng)工作人員工作熱情，強(qiáng)效提升責(zé)任意識(shí)，如此一來公共管理事業(yè)單位才有了發(fā)展核心基礎(chǔ)。事業(yè)單位深深意識(shí)到績效改革工作開展的緊迫性，所以也在想方設(shè)法實(shí)施改革，績效改革的踐行單位主要是公共管理類事業(yè)單位。基于此，筆者結(jié)合自身相關(guān)工作經(jīng)歷，以公共管理類事業(yè)單位績效考核制度為研究話題展開了一系列探討。從概念明確層面入手，明確了到底什么是績效考核，探討了公共管理類事業(yè)單位績效考核工作呈現(xiàn)的特征。進(jìn)一步反思總結(jié)了現(xiàn)階段公共管理類事業(yè)單位，在推進(jìn)績效考核工作的過程中遇到的頭疼問題，深挖其原因，并對(duì)癥給藥，結(jié)合問題所在明確了今后的改革著力點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：公共管理類；事業(yè)單位；績效考核；制度改革；
廣大事業(yè)單位，從2010年元旦正式實(shí)現(xiàn)原有工資制度的改革，績效工資制度正式實(shí)施。這一決定對(duì)事業(yè)單位而言是嶄新的開始，績效工資制度的高效率落實(shí)使得事業(yè)單位普遍存在的"平均分"主義被徹底打破，事業(yè)單位的薪酬管理制度朝著更科學(xué)、完善、合理的方向演進(jìn)，薪酬制度合理了，工資人員在工作中的主觀能動(dòng)性被充分調(diào)動(dòng)起來，工作責(zé)任意識(shí)也不斷強(qiáng)化提升，績效改革工作推進(jìn)，績效考核制度得以完善，致力于該話題的研究的現(xiàn)實(shí)意義明顯。
一、績效考核和公共管理類事業(yè)單位績效考核的基本特征
（一）績效考核。
所謂"績效考核"指的是成績或?qū)τ诔晒臏y評(píng)，績效考核屬于人力資源管理的范疇，之所以展開績效考核，根本目的是輔助企業(yè)更順利地達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，借助既定的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)，選擇科學(xué)對(duì)策，將生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)各級(jí)管理者完成特定任務(wù)的工作成績和由此帶來的效果給出中肯判斷評(píng)價(jià)的過程。
（二）公共管理類事業(yè)單位績效考核特征。
公共管理類事業(yè)單位不同于一般的事業(yè)單位，公共管理類事業(yè)單位研究對(duì)象是國家、政府以及公共事務(wù)和其管理的主要過程，公共管理類事業(yè)單位管理的主要目的是謀求社會(huì)公共利益，傳統(tǒng)的公共管理具有壟斷性。它以行政手段和法律手段為主，輔之以經(jīng)濟(jì)手段。公共管理類事業(yè)單位存在于我國經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)發(fā)展各個(gè)方面，在推動(dòng)我國物質(zhì)文明、精神文明和政治文明中發(fā)揮著重要的作用，在我國政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有不可替代的作用。它的存在不以盈利為目的，而是致力于保障為國家和社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，不以盈利為目的，具有社會(huì)公益的性質(zhì)。
1、公共管理類事業(yè)單位績效考核評(píng)估難度較大。
事業(yè)單位與普通企業(yè)的性質(zhì)完全不一樣，這就決定著雙方實(shí)施績效考核工作時(shí)候面臨的難系數(shù)大不相同，企業(yè)績效考核制度很容易貫徹落實(shí)，實(shí)施成效樂觀，而事業(yè)單位恰恰相反，績效考核工作實(shí)施過程遇到不少"攔路虎".企業(yè)績效可以借助生產(chǎn)線直接體現(xiàn)，但是事業(yè)單位的績效需要體現(xiàn)在工作過程中，很顯然后者在評(píng)估過程中，很難有明確的"度"的衡量。生產(chǎn)線致力于某產(chǎn)品的生產(chǎn)，產(chǎn)品生產(chǎn)從生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)效率均可以用精準(zhǔn)的數(shù)字來說話。但是事業(yè)單位的工作成果無法如此輕松的實(shí)現(xiàn)。
2、公共管理類事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化。
例如某路政支隊(duì)，屬于公共管理類事業(yè)單位行政執(zhí)法類單位，職責(zé)是結(jié)合法律要求，管理好轄區(qū)內(nèi)的公路，保障道路安全和行車順暢，依法保護(hù)公路以及附屬設(shè)施。執(zhí)法類工作的績效可以借助卷綜述體現(xiàn)，但是管理類工作難以借助精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)完成績效評(píng)價(jià)。公路附近建筑控制區(qū)管理質(zhì)量、施工現(xiàn)場秩序管理等。此外，路政管理工作提供的公共服務(wù)社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值也根本不能運(yùn)用精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)去衡量，為此單位性質(zhì)不同，使單位績效考核及普通企業(yè)考核區(qū)別顯著，事業(yè)單位的績效考核制度的制定需要具體問題具體分析，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況，制定恰當(dāng)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，把握好公共管理類事業(yè)單位為社會(huì)環(huán)境創(chuàng)造的轉(zhuǎn)移價(jià)值，以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。
二、公共管理類事業(yè)單位績效考核面臨著重重阻礙
反思現(xiàn)階段公共管理類事業(yè)單位績效考核工作仍然面臨著重重阻礙。這類事業(yè)單位的本質(zhì)屬性就是公共服務(wù)，所以很長時(shí)間以來，其工作開展的核心就是行政管理，工資制屬于等級(jí)工資制，職工憑借責(zé)任心完成既定的職責(zé)，很長時(shí)間以來形成了論資排輩的晉升格局，認(rèn)為干好干壞都一樣，為此績效考核改革工作開展得并不順利，面臨著重重阻礙。
（一）"鐵飯碗"理念難以真正轉(zhuǎn)變。
公共管理類事業(yè)單位本身的公共服務(wù)性質(zhì)決定了單位開展并沒有將盈利作為目的，機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的費(fèi)用需要國家財(cái)政撥款補(bǔ)助。為此公共管理類事業(yè)單位的社會(huì)定位非常穩(wěn)定，再加上工作人員職能長期性，為此這類工作被普遍認(rèn)為是鐵飯碗，工作人員也沒有太大的競爭意識(shí)。公共管理類事業(yè)單位，對(duì)比其他企業(yè)化運(yùn)行的事業(yè)單位，沒有年度效益好壞，也不存在企業(yè)經(jīng)營不利倒閉，工人失業(yè)的窘境，面對(duì)這樣的背景，廣大公共服務(wù)類事業(yè)單位致力于績效考核管理工作改革中，必須正視來自于文化、理念方面的沖擊。很長時(shí)間以來將行政管理作為核心，無論工作質(zhì)量，對(duì)工資水平?jīng)]有太大影響，久而久之，單位管理者產(chǎn)生規(guī)避麻煩，走極端的心理，而單位普通員工產(chǎn)生考核不公平的擔(dān)憂心理。對(duì)待該問題如若沒有妥善處理，往往會(huì)打擊員工工作積極性，降低單位工作效率，嚴(yán)重的還會(huì)激化管理者和基層員工的矛盾。因此，只有從思想理念層面轉(zhuǎn)變了，廣大公共管理類事業(yè)單位的績效考核制度才可以真正地落實(shí)。
（二）沒有科學(xué)、操作性強(qiáng)的考核工具和指標(biāo)體系。
公共管理類事業(yè)單位的職能性質(zhì)決定了工作人員扶著為社會(huì)服務(wù)的公共性質(zhì)，公共服務(wù)難以用既定的標(biāo)準(zhǔn)完成績效水平的考核。很多時(shí)候只能相對(duì)模糊的定性評(píng)價(jià)，而不能展開精確地定量評(píng)價(jià)。長時(shí)間以來，公共管理類事業(yè)單位的工作核心圍繞行政管理展開，職工憑借責(zé)任心完成工作，工作績效考核評(píng)價(jià)體系不合理。
（三）當(dāng)前工資制度和績效考核機(jī)制存在結(jié)構(gòu)層面的錯(cuò)位。
長時(shí)間以來公共管理類事業(yè)單位開展的是等級(jí)工資制，也就是工作人員的收入嚴(yán)格按照行政級(jí)別，技術(shù)職務(wù)明確后，對(duì)應(yīng)的工資、津貼按月發(fā)放到工資卡上。這樣的等級(jí)工資明確后，往往會(huì)長時(shí)間穩(wěn)定地存在，不會(huì)受到工作人員工作質(zhì)量的影響。當(dāng)前的工資制度以及績效考核人事制度存在顯著的結(jié)構(gòu)錯(cuò)位，根本不能配套性實(shí)施。對(duì)公共服務(wù)類事業(yè)單位而言，結(jié)合績效展開獎(jiǎng)罰激勵(lì)，如若沒有獎(jiǎng)罰激勵(lì)，那么績效考核制度也就沒有存在的意義，廣大事業(yè)單位工作人員的具體行為也根本得不到有力約束，仍然存在干與不干，干多干少都一樣的尷尬局面。
（四）考核結(jié)果公布不透明。
考核工作完成后，雖然工作人員收到對(duì)應(yīng)考核結(jié)果，但是通知內(nèi)容簡單，只標(biāo)明考核等級(jí)，根本沒有將詳細(xì)的評(píng)分結(jié)果和信息的失分點(diǎn)明確指出，導(dǎo)致考核者不知道自身存在的優(yōu)缺點(diǎn)，更不要談及獲得領(lǐng)導(dǎo)同事的對(duì)應(yīng)幫助，無法做到取長補(bǔ)短，今后工作的改進(jìn)方向也不明確。
三、改進(jìn)公共管理類事業(yè)單位績效考核制度的有效舉措
（一）積極轉(zhuǎn)變觀念，樹立績效管理新理念。
廣大公共管理類事業(yè)單位一定要牢牢樹立起現(xiàn)代化的管理理念，管理者轉(zhuǎn)變管理思維，發(fā)揮績效考核優(yōu)勢，激發(fā)員工工作熱情。任何改革，特別是人事制度改革與廣大員工的直接利益息息相關(guān)。為此，考核工作的展開與單位領(lǐng)導(dǎo)的重視分不開，高水平的單位考核小組以及部門考核小組的成立，對(duì)績效考核質(zhì)量的提升起到有力的推動(dòng)作用。
（二）建立科學(xué)規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系。
建立科學(xué)規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系，注重和崗位職責(zé)的緊密聯(lián)系，考核內(nèi)容結(jié)合對(duì)象、考核對(duì)象、方法有條不紊地展開。堅(jiān)持定性、定量考核結(jié)合的原則，科學(xué)劃分定性考核和定量考核界限，發(fā)揮具體模式的優(yōu)勢，切忌盲目追求指標(biāo)量化，否則員工考核工作往往會(huì)受到數(shù)字的嚴(yán)重約束，出現(xiàn)機(jī)械化情況。
（三）強(qiáng)化靜態(tài)測定、動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。
公共管理類事業(yè)單位建立起更加科學(xué)規(guī)范的績效考核制度，實(shí)施靜態(tài)測定，動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制，績效測定分段、常態(tài)靜態(tài)管理，結(jié)合管理策略，由員工明確績效改進(jìn)規(guī)劃。管理者借助追蹤、支持、指導(dǎo)，展開動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效管理，促進(jìn)整個(gè)單位績效水平不斷提升。
（四）充分利用數(shù)據(jù)分析功能完善考核結(jié)果。
發(fā)揮數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢，使得考核結(jié)果進(jìn)一步完善，除了將考核成績告知本人，還需要公開具體的評(píng)分情況，讓考核者全面了解自身情況，使得被考核者不斷完善自我，提升自我，發(fā)揮績效考核的工作的作用。
四、結(jié)語
綜上所述，公共管理類事業(yè)單位實(shí)施績效考核制度對(duì)單位的可持續(xù)健康發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用。反思當(dāng)前績效考核制度的實(shí)施現(xiàn)狀并不理想，仍然面臨著重重阻礙，為此事業(yè)單位管理者必須從思想層面注重績效考核制度的實(shí)施，將其滲透于整體工作過程中，發(fā)揮績效考核制度優(yōu)勢，完善單位工作水平，提升工作效率。在完善、科學(xué)、可行的績效考核制度的推進(jìn)下，事業(yè)單位各項(xiàng)工作開展得順順利利，開展得更為高效。
五、參考文獻(xiàn)
[1]林驊.對(duì)公共管理類事業(yè)單位績效考核制度的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2012,9:124
[2]陳慧.績效考核制度在公共管理類事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].科研,2015,30:223
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