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探討企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制
摘要：美國管理思想家伊查克·麥迪思提出了著名的企業(yè)生命周期思想，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段一般是指企業(yè)生命周期中的前三個階段，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段具有一些獨特的特點，這使得企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制有著獨特的地方。通過研究國內(nèi)外各種激勵理論與機制，探討適合企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵措施，重點探討模擬股份激勵在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的應(yīng)用。關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)階段;激勵機制;模擬股份激勵
一、企業(yè)生命周期理論與創(chuàng)業(yè)階段
美國人伊查克·愛迪斯曾用20多年的時間研究企業(yè)如何發(fā)展、老化和衰亡。他在其著作《企業(yè)生命周期》中把企業(yè)生命周期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業(yè)組織體系隨著生命周期不斷演變的時候，將會展現(xiàn)出可以預(yù)測的行為模式，在邁向新生命階段時，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來描敘企業(yè)生命周期。這就是著名的企業(yè)生命周期曲線，據(jù)說這條曲線可以延續(xù)幾十年甚至上百年，而實際上很多企業(yè)沒有走完這條完美的曲線就消失了。從企業(yè)生命周期的角度來看，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段一般包括前三個階段，孕育期、嬰兒期、學(xué)步期三個階段，事實上，家族企業(yè)的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經(jīng)營者的創(chuàng)立年限相同。只有33%的家族企業(yè)傳到第二代，其中只有2/3的企業(yè)走完了第二代，而只有13%的企業(yè)走完了第三代。無論是國內(nèi)與國外，創(chuàng)業(yè)的成功率都不高[2]。
二、人員激勵理論
所謂“激勵”，就是強化與組織目標(biāo)相契合的個人行為，其實質(zhì)就是通過影響人的需求或動機達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程[3]。目前國內(nèi)外人員激勵理論很多，根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段特點，重點敘述其中的模擬股份激勵、產(chǎn)權(quán)理論，以得到適應(yīng)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人員激勵機制的一些啟示。
(一)產(chǎn)權(quán)理論
產(chǎn)權(quán)理論，最早可追溯到西方經(jīng)濟學(xué)的鼻祖亞當(dāng)·斯密。產(chǎn)權(quán)的所有者不僅擁有由行使產(chǎn)權(quán)所帶來的全部收益，而且還要承擔(dān)由于產(chǎn)權(quán)的行使而帶來的全部成本。因此，產(chǎn)權(quán)明確可以降低成本，節(jié)約交易費用，提高資源使用效率。產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，公司治理是一種產(chǎn)權(quán)或控制關(guān)系。可以通過對企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束來達(dá)到所有者對公司的控制和發(fā)展相結(jié)合[3]。
(二)模擬股份激勵
模擬股份的發(fā)行目的主要是作為一種激勵方法和管理模式，模擬股份(虛擬股票)管理模式，是在企業(yè)內(nèi)部參照上市股份制公司的股票發(fā)行辦法和相關(guān)程序要求，對企業(yè)內(nèi)部不同經(jīng)營單位發(fā)行面值相同數(shù)量不等的虛擬股票，將企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)的一部分折算成一定的股份金額，賒借給企業(yè)職工，使企業(yè)職工成為模擬股東。在模擬股份化期間，股紅按一定比例分作兩部分，一部分發(fā)給模擬股東作為個人直接所得紅利，另一部分作為模擬股東歸還國家所借的股份金額，當(dāng)累積歸還滿額時，就形成一職工真正入股的股份，即個人股。
三、企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制
(一)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的模式與特點
企業(yè)創(chuàng)業(yè)模式比較常見的有：科技人員自愿結(jié)合組織方式，科研機構(gòu)自辦、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提升方式，留學(xué)生歸國創(chuàng)業(yè)方式，與外商合資方式等。但是無論哪一種模式，企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段普遍具有以下特點：
1.由于企業(yè)剛剛成立，很多方面處于摸索階段，市場知名度不高，在拓展市場時會遇到很多困難，因此在這個階段創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新都是及其重要的，關(guān)系到企業(yè)能否順利度過孕育期、嬰兒期、學(xué)步期，從創(chuàng)業(yè)階段過渡到發(fā)展階段；
2.由于資金不充裕，在整個生產(chǎn)經(jīng)營中如果稍有差錯都可能導(dǎo)致企業(yè)夭折，處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，它們不能夠在證券公開市場上籌集資金，只有求助于創(chuàng)業(yè)資本市場后者自籌資金，因此處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)的資金往往是有限的。
(二)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段激勵機制設(shè)計原則
由于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的特殊特點，其激勵機制設(shè)計原則有不同的地方。根據(jù)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的特點，企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人員激勵機制的設(shè)計原則應(yīng)該是在節(jié)約使用資金的前提下，盡最大可能調(diào)動創(chuàng)業(yè)人員的極性與創(chuàng)造性，盡可能增強員工歸屬感與成就感，讓員工與企業(yè)一起成長。
(三)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人員激勵機制設(shè)計的具體方法
1.物質(zhì)激勵
無論工作多么有成就感，物質(zhì)激勵是必不可少的。馬斯洛需求層次論認(rèn)為物質(zhì)激勵是滿足低級需求的不可或缺的一部分，即使是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)也不例外。
采用較低的基本工資是為了盡可能節(jié)約使用資金，以便讓更多的資金投資到企業(yè)創(chuàng)業(yè)中去，這是由企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期資金不充裕的特點決定的。但是基本工資至少應(yīng)該能夠滿足員工每月的基本消費，最好有所節(jié)余，這樣才能滿足員工最基本的生理、安全等基本需求。首先，較低的基本工資必須有較高的年終獎金作為補償，才能調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，較高的年終獎金來自創(chuàng)業(yè)企業(yè)的投資收益。其次，每個月由員工與上司共同制定一個目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)完成情況確定一個比基本工資高的績效工資，即采用目標(biāo)管理的模式，以最大限度地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造力。
2.精神激勵
精神激勵是通過一系列非物質(zhì)方
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