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談對知識型員工的激勵
摘要：隨著知識經(jīng)濟的崛起，知識型員工成為主要的人力資源基礎。激勵知識型員工既是知識管理的重點，又是知識管理的難點。關鍵詞：知識型員工 激勵方式 知識經(jīng)濟
當今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經(jīng)濟浪潮的到來，企業(yè)經(jīng)濟面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，成為知識社會的企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智能資本的承載者和擁有者，是企業(yè)生存發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此，對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)成敗的關鍵因素，創(chuàng)新提高知識型員工的生產(chǎn)率就是21世紀管理面臨的核心問題。
一、知識型員工的概念
知識型員工的定義最早是以知識工作者的概念提出來的，世界著名管理大師彼得·德魯克首先提出了知識工作者（knowledge worker）的概念，他在《明天的里程碑》、《知識管理》等論著都進行了系統(tǒng)闡述。在他看來，在后資本主義社會中，知識雖然不是唯一的資源，但肯定是最重要的資源。知識型員工就是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”它是隨著知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命而興起的一個新概念，具體指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)新和應用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。
二、知識型員工的特點
相對于普通員工來說，知識型員工具有以下特點：
（一）知識型員工擁有知識資本
知識型人力資本與實物資本之間有一個根本區(qū)別，就是使知識型人力資源具有資本特性的知識和技能蘊藏于人體之中，所以人力資本與知識工作者不可分離。知識型員工擁有知識資本，使其成為資本擁有者，它與資本所有者一樣，具有索取權(quán)。
（二）知識型員工職業(yè)具有獨立性
由于在傳統(tǒng)的社會中，一個人的地位和價值由他工作的機構(gòu)和職位所界定，一旦離開這些，便淪為“失業(yè)者”。然而，在知識經(jīng)濟條件下知識型員工憑借自己的知識和能力，不但對組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公司或成為個體工作者，同樣可以體現(xiàn)自我價值，并得到社會認可。由于知識型員工對組織的依賴性低，其職業(yè)流動性隨之增大。
（三）知識型員工工作具有很強的自主性
知識型員工是一個富有活力的群體，在本身專長領域內(nèi)都是專家，與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導。
（四）知識型員工有很高價值的創(chuàng)造性勞動
知識型員工以知識創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動企業(yè)技術(shù)的進步，提高企業(yè)的競爭能力和應變能力。他們憑借著自己的能力工作，需要為自己的工作負責。
（五）知識型員工具有強烈的自我價值實現(xiàn)愿望
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。
三、對知識型員工的激勵方式
（一）讓知識型員工索取剩余
因為表現(xiàn)為知識和技能的人力資本多是教育培訓投資和耗費時間學習的產(chǎn)物，因此其實質(zhì)是投資的積累，所以具有資本的性質(zhì)，具有獲取剩余價值的天性和權(quán)利。在信息經(jīng)濟形態(tài)下，知識作為資本其價值的實現(xiàn)有多種途徑。知識型員工知識價值的實現(xiàn)，是以知識參與經(jīng)營管理的具體表現(xiàn)，同時對其具有巨大的激勵作用。為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，在經(jīng)營管理過程中應考慮其知識價值的實現(xiàn)途徑和方式，可以通過在企業(yè)或組織建立知識資本化的激勵制度，對擁有核心知識能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給以技術(shù)價值的承認。對知識型管理方面的員工，則可用管理入股的形式鼓勵其工作積極性，這就是采用股票期權(quán)來激勵員工。在信息經(jīng)濟時代，更要承認具有資本功能的人的價值，將知識管理和技術(shù)開發(fā)員工的價值賦予與資本同樣重要的價值。對知識型員工實行知識資本化激勵制度，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強企業(yè)和組織的核心競爭能力。 （二）給予知識型員工精神激勵
1．給知識型員工學習機會
從馬斯洛需求層次理論的視角看，知識型員工更多處于尊重需求和自我實現(xiàn)的需求層次，所以對知識型員工的激勵不能局限于獎金、獎品等短期激勵上，他們更需要長期效應的激勵方式。具有長期效果的激勵方式就是把企業(yè)的意愿與雇員的利益連接在一起，企業(yè)提供教育、培訓、晉升、咨詢、開放溝通思想和參與決策的渠道，都屬于長期性激勵。這是一種新型的精神激勵，即授予知識型員工更大的權(quán)利和責任，使被管理者意識到自己也是管理中的一員。
2．創(chuàng)建自主互動的學習機制
自主學習的關鍵就是將讀書自學與員工素質(zhì)教育更緊密地結(jié)合起來，鼓勵和引導員工學習、掌握現(xiàn)代科學技術(shù)知識，在實踐中提高勞動技能、崗位技能，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學習到不斷更新的知識結(jié)構(gòu)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人力資源。
同時知識經(jīng)濟時代， 知識型員工對知識與信息的掌握與駕馭決不亞于管理者。知識型員工的知識與信息往往對整個組織的發(fā)展起著至為關鍵的作用，這就要求管理者與知識型員工之間、知識型員工內(nèi)部之間建立一個有利于知識與信息溝通與傳播的互動學習機制。這不僅要建立一個信息溝通、知識共享的平臺，使組織的管理者與員工之間，專職人員與兼職之間能夠?qū)崿F(xiàn)充分的信息溝通，還要創(chuàng)造一個知識型員工能夠了解到各方面的信息知識，實現(xiàn)工作學習化和學習工作化的良好環(huán)境和氛圍，激勵更多的員工、團隊學習，引導員工在不斷的互動學習中完善自己。
（三）加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力
由于知識型員工具有自我管理的能力，他們討厭傳統(tǒng)的壓制性與命令式管理，那就應尊重他們的想法與觀點，這樣可以充分發(fā)揮人本身的潛能和創(chuàng)造性。所以對知識型員工的管理與激勵，重要的是營造一個相互信任、善于合作、尋求和恪守共同的價值觀以及人際關系和諧的環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化以及相關的制度、規(guī)范體系，實施以人為本的管理，對員工有強烈的凝聚、引導、規(guī)范功能，使他們的才能得到最大的發(fā)揮，這是知識型員工的最高愿望。同時培養(yǎng)知識型員工良好的團隊精神，使他們自主性與協(xié)作性并存，相互學習、通力合作，共同促進企業(yè)發(fā)展。
總之，在當今知識經(jīng)濟時代下企業(yè)成敗的關鍵在于實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新，管理大師彼得·德魯克曾說，知識生產(chǎn)力已成為競爭和經(jīng)濟發(fā)展的關鍵，這是不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢。而知識型員工對企業(yè)發(fā)展具有巨大效用，企業(yè)應當依據(jù)知識型員工的特點制定有效的激勵方式，使知識型員工的能力得到發(fā)揮，提高其生產(chǎn)率，進而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢。
參考文獻
【談對知識型員工的激勵】相關文章：
談知識型員工激勵問題及策略03-26
論知識型員工的激勵03-20
知識型員工激勵方式初探12-20
知識型員工激勵理論分析03-24
知識型員工激勵機制探索03-20
探析知識型員工激勵問題及策略03-26
研究需求特征的知識型員工激勵03-26
知識型員工激勵機制的構(gòu)建03-21