聯(lián)想的薪酬為何依然神秘?

聯(lián)想的薪酬為何依然神秘?

聯(lián)想的薪酬為何依然神秘?
　
“薪酬問題的確不太好講，我們一般也不輕易接受這方面的采訪。”主管人力資源的聯(lián)想副總裁喬健含笑對記者解釋，“今天對你講的這些，有的是我正在思考的，也有的可能是以后要做調(diào)整的。”
　　還有一個(gè)原因不言自明：聯(lián)想的薪酬一直是保密的。
　　“工薪保密原則”并非聯(lián)想獨(dú)創(chuàng)，在中外許多知名企業(yè)里都能找到它的身影。但在執(zhí)行力度上，似乎沒有誰能像聯(lián)想那樣嚴(yán)厲：一旦犯規(guī)，就請君離開。
　　也許正因如此，聯(lián)想人神秘的錢袋越發(fā)給了人們充分的想象和評論空間。
　　給神秘一個(gè)理由
　　據(jù)了解，早在聯(lián)想創(chuàng)業(yè)初期，柳傳志就定下了工薪保密這一“天條”，至今它仍被列入聯(lián)想人的“職業(yè)操守”清單。
　　“如果知道同事的收入比自己多，你會(huì)很氣憤：我們干的活相差無幾，憑什么我拿的比他少？如果看到兩人的收入一樣多，你心里會(huì)同樣不平衡：我干的活比他多，憑什么拿的不比他多？”談及設(shè)定這一原則的初衷，喬健從心理學(xué)的角度給出了一種說法，“人們總覺得自己干的比別人多，但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下，人們總會(huì)感覺不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業(yè)愛崗，當(dāng)然也更難調(diào)動(dòng)工作的積極性。”
　　她并不否認(rèn)，某些關(guān)系密切的員工相互透露薪酬在所難免，但由于大家都知道觸犯這一原則的后果，就不可能把它作為投訴的借口，“這樣不保密的危害就被限制在兩個(gè)人之間，不會(huì)擴(kuò)散到更大的范圍。”
　　持不同意見的業(yè)內(nèi)人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感，但也會(huì)因此帶來一個(gè)弊端：員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵(lì)會(huì)有所降低。對此喬健表示，這兩者之間并不矛盾，也可以做到兩者兼得，關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。
　　雖然相互無從知曉對方的錢袋是否豐盈，但聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu)并無神秘可言：根據(jù)崗位、能力和市場情況而定的工資，根據(jù)完成目標(biāo)情況而定的獎(jiǎng)金，各種津貼和表彰性獎(jiǎng)勵(lì)，此外還有保險(xiǎn)、工作午餐、帶薪休假、出國考察等福利，以及為業(yè)界所稱道的認(rèn)股權(quán)。“如果員工想了解明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，他在公司的任何部門都可以查到。”喬健顯然對工薪保密的效果比較滿意，并認(rèn)為經(jīng)過持續(xù)不斷的優(yōu)化，目前聯(lián)想的薪酬激勵(lì)體系也已相對完善、公平。
　　“當(dāng)然這并不意味著我們的工作就沒有缺點(diǎn)”，喬健認(rèn)為目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于對員工溝通不夠。“普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來的，這樣他可能會(huì)想到通過打聽別人的薪水來求得一種平衡。”她表示，聯(lián)想在出臺(tái)人力資源政策時(shí)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，“如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺不舒服；但如果讓他事先參與政策的制定，他就會(huì)更容易接受。”
　　確保公平的三件利器
　　人們之所以想知道別人的薪水是多少，就是為了知道自己的待遇是否公平，對此喬健表示認(rèn)同。那么工薪保密是否會(huì)造成某種程度的不公平呢？對此喬健并不以為然，“自己的判斷就一定公正嗎？其實(shí)并不見得。人們總是把自己看得大，把別人看得小，個(gè)人并不能真正把握公正的尺度。”
　　究竟誰能執(zhí)掌公平砝碼？喬健向記者介紹了聯(lián)想確保公平的三件利器。
　　第一件是先進(jìn)的評估考核工具。聯(lián)想采用世界著名的CRG平衡體系對員工的職位、能力價(jià)值進(jìn)行量化評估，并參照人才的市場競爭環(huán)境狀況，以此確定聯(lián)想的崗位級別工資；采用KPI指標(biāo)來考核員工績效，以此確定獎(jiǎng)金數(shù)額。這些先進(jìn)的工具可以使員工相信，薪酬的確能夠反映自己對公司的貢獻(xiàn)，并且在市場上也具有一定的競爭力。
　　第二件是向下看兩級的管理制度。“雖然咱倆相互不知道薪水多少，但是咱倆的上級很清楚，他會(huì)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為咱倆做一個(gè)平衡，而他的上級也要以此來評估他是否公正，如果藏有貓膩，那么他在聯(lián)想的未來職業(yè)生涯就會(huì)被葬送。”喬健表示，與此同時(shí)，人力資源部對員工的業(yè)績也會(huì)有相應(yīng)的監(jiān)控審視，如果發(fā)現(xiàn)不公，就會(huì)追究直接管理者的責(zé)任。此外，聯(lián)想還設(shè)有員工“進(jìn)步信箱”，如果認(rèn)為自己受到了不公正待遇，可以直接在網(wǎng)上投訴，相關(guān)部門會(huì)就此展開調(diào)查，并在規(guī)定期限內(nèi)給員工一個(gè)反饋。
　　第三件是誠信公平的企業(yè)文化。“僅僅靠一些標(biāo)準(zhǔn)和政策是做不好人力資源工作的，同樣，公平的問題也不是僅僅憑著制度、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解。”喬健表示，更多需要的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。
　　有了三件利器護(hù)衛(wèi)，聯(lián)想薪酬體系的公正性似乎不容置疑。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧曾指出，人們的公平感往往來自于對規(guī)則的認(rèn)同，那么普通的聯(lián)想員工對此是否滿意？他們是否從心里真正認(rèn)同工薪保密原則？
　　喬健沒有正面回答，卻透露了她最近正在思考的一個(gè)問題，即做員工滿意度調(diào)查究竟有多大意義。許多公司都把員工滿意度視為人性化管理的重要指標(biāo)之一，但最近一項(xiàng)全球薪酬滿意度調(diào)查卻引起了她的深思，調(diào)查結(jié)果表明，在薪酬滿意度上，表現(xiàn)好的員工和表現(xiàn)不佳的員工、績優(yōu)企業(yè)和績劣企業(yè)之間并沒有本質(zhì)上的差別。
　　“全球知名公司的薪酬滿意度平均不到50％，而其它指標(biāo)都可以達(dá)到80－90％，可見績效的高低和薪酬滿意度的高低之間并不是正相關(guān)。”她表示，企業(yè)做任何統(tǒng)計(jì)分析都是為決策提供依據(jù)，而如果大家對工薪保密和薪酬不滿意，并不意味著企業(yè)就必須放棄這個(gè)原則、就要給每位員工漲工資。“做這樣的滿意度調(diào)查對于企業(yè)管理來說就沒有意義，所以我們即將要做的這個(gè)調(diào)查叫做員工敬業(yè)度分析，重點(diǎn)不是你對薪酬是否滿意，而是看你是否敬業(yè)。”她解釋說，其實(shí)只有對公司滿意、對崗位職責(zé)明確、上級對員工有培訓(xùn)、有激勵(lì)，人們才能做到真正敬業(yè)。
　　國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副所長李兆熙就此提醒，雖然目前實(shí)行工薪保密的公司比比皆是，但必須明確一個(gè)前提，即公司治理結(jié)構(gòu)一定要相對健全。他指出，所謂工薪保密是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)是公開的，但具體到某個(gè)人的金額是保密的。這個(gè)原則是一把“雙刃劍”，好處是可以避免員工相互攀比以致渙散軍心，弊端是如果治理結(jié)構(gòu)不健全，既沒有明確的崗位描述、流程設(shè)計(jì)和科學(xué)的業(yè)績考評體系，也沒有暢通的反饋渠道，這時(shí)強(qiáng)行保密就容易導(dǎo)致主管領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算，決策隨意性較大，就會(huì)被員工視為不公平，感到自己的合法權(quán)益被侵犯，導(dǎo)致人才流失時(shí)有發(fā)生。
　　薪酬體系優(yōu)化沒有終點(diǎn)
　　聯(lián)想人的錢袋是否有一天將不再神秘？喬健委婉地表示，如果至今沒有看到某項(xiàng)制度給公司造成不良后果，也就暫時(shí)沒有理由棄之不用。但同時(shí)她指出，作為激勵(lì)工具之一的聯(lián)想薪酬體系一直都在不斷優(yōu)化調(diào)整。
　　接管人力資源將近一年，喬健對此深有感觸，做這項(xiàng)工作最怕死守固有的政策、體系不變化，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐，“人力資源部既不是工會(huì)，也不是單純的政策部門，而是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。”
　　由產(chǎn)品向服務(wù)轉(zhuǎn)型是聯(lián)想近年來孜孜以求的，與此相應(yīng)，喬健早已著手在考核和激勵(lì)方式作出相應(yīng)調(diào)整。據(jù)介紹，在為IT服務(wù)員工確定薪酬時(shí)，首先就要調(diào)整市場比較的對象，考核時(shí)間也不能像以往按照季度進(jìn)行，而是按照項(xiàng)目周期開展，并把能力素質(zhì)設(shè)計(jì)成若干緯度進(jìn)行綜合考評。“隨著公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型進(jìn)一步深入，我們會(huì)不斷地運(yùn)用一些先進(jìn)工具來幫助這個(gè)體系不斷優(yōu)化，使它更公平、更合理，更有效。”
她強(qiáng)調(diào)，“人力資源也要在投入產(chǎn)出比上找平衡，當(dāng)人們單對某個(gè)手段不滿意時(shí)，就要站到戰(zhàn)略高度想一想，究竟誰更符合公司的戰(zhàn)略，這樣就不會(huì)有那么多的分歧了。”

論文出處(作者):
國有企業(yè)“人”的管理
中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

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