對專屬薪酬特區的重要性研究

對專屬薪酬特區的重要性研究

摘要：文章分析了設立企業經營者專屬薪酬特區的重要性，研究了針對經營者的短期激勵與長期激勵相結合的激勵機制，構建了年薪制與股票期權、企業年金相結合的經營者專屬薪酬特區。
　　關鍵詞：薪酬；年薪制；股票期權；企業年金；薪酬特區

　　經營者人力資本價值的特殊性,決定了其具體價值構成也不同于其他人力資本,它至少包括兩個組成部分:1般價值和特殊價值｡1般價值是指經營者人力資本作為1般勞動者的價值｡特殊價值又稱為創造價值的價值,這種價值由經營者的創新能力決定,表現出較大的浮動性｡經營者的價值必須受到社會的充分重視,它不等同于且遠遠高于企業1般員工,這種區別應該在分配中得以充分體現｡鑒于此,本文研究了短期激勵機制與長期激勵機制相結合的經營者專屬薪酬特區｡
　　
　　1､ 經營者短期激勵機制——年薪制
　　
　　年薪制是指以經營者為實施對象,以年度為考核周期,視經營者的崗位責任等確定其基本薪酬,根據經營者的經營業績､績效和企業實現凈資產受益率､資產保值增值情況來確定其績效薪酬的1種薪酬分配制度｡
　　1. 經營者年薪制模式｡經營者年薪由企業年度經營效益情況､經營者責任輕重､風險程度､行業狀況和經營者的實際需求等因素確定,本文研究的經營者年薪制結構為:年薪=基本薪金+績效薪金+期薪+職位消費｡
　　(1)基薪=本企業職工平均工資×調整系數,基薪反映的是經營者以前的工作業績和能力,是經營者從事本崗位工作領取的崗位報酬和崗位津貼｡其中,調整系數按企業規模､上年經濟效益狀況等因素來確定,調整系數的意義在于調整,不是簡單地確定1個倍數,公司應在次年隨著經營者經營狀況不同而適當變動｡
　　(2)績效薪金=超額利潤×比例系數×考核指標完成系數,績效薪金是經營者的年度績效考核薪金｡績效薪金受兩項系數影響,其中,比例系數具有分段逐減的特征,從而使績效薪金具有邊際遞減特征;而考核指標完成系數則反映利潤以外的其它指標的完成情況,可1方面防止經營者的短期行為,另1方面防止經營者通過不合適的途徑增加當年利潤｡
　�、倏己酥笜送瓿上禂档拇_定｡由于在績效薪金計算方法中已將利潤指標作為基數,所以調整系數中的考核指標是指利潤以外的其它指標｡首先是財務類指標,包括稅前利潤､稅后利潤､凈利潤､營業額､銷售利潤率､資產利潤率､凈資產利潤率等;其次是市場指標,如市場占有率､市場排名､品牌價值等｡
　　1般來說,考核指標不是越多越好｡首先,指標太多會給風險收入的設計和考核帶來困難;其次,指標本身具有關聯性,如考核銷售額和銷售利潤率就己經考核了稅前利潤;最后,不同企業考核側重點亦不盡相同｡本文研究的經營者績效薪金的考核指標包括:應收賬款回收率､速動比率､總資產周轉率､資產負債率､銷售增長率､資本累積率這6個指標｡
　　綜合考核指標可用加權平均法進行計算｡按各指標的重要性設置各考核指標的權數為Wi,目標值為ai,實際值為bi,則考核指標完成系數K的計算公式如下:
　　
　　(其中,n為考核指標個數)｡
　　各考核指標的目標值應以全行業平均水平為基礎,結合本企業近幾年的實際值確定｡
　　②比例系數的確定｡設X1*為經營者應實現的基本利潤目標,X2*為居國內同行先進利潤率水平的利潤目標｡若完成目標X1*,經營者可獲得基薪;若超過目標X1*,經營者可獲得超過部分的分成,分成比例為β1,若超過目標X2*,則超過部分按β2分成｡1般設定β2<β1,亦即經營者年薪具有1定的邊際報酬遞減性質｡這樣未調整的經營者績效薪金S(X)為:
　　
　　 上式表明,X1*､X2*及β1和β2的數值將直接影響經營者的年薪水平｡若規定的X1*､X2*偏低,則經營者不努力或不怎么努力就可輕易達到從而使激勵效果大打折扣;若X1*､X2*規定太高,使經營者望而生畏,也將使激勵無效｡分配比例系數β1和β2實際上反映了經營者剩余權力的索取權,若β設定太小,將使激勵作用大打折扣;但若β設定太大,對經營者的激勵作用固然很大,但1方面會在員工中造成不公平感,激化矛盾,另1方面也損害了所有者的利益｡因此,年薪制方案的關鍵是目標利潤額X1*､X2*以及分配比例系數β1和β2的確定｡
　　(3)期薪是指當期派發給經營者年薪中,延期支付的那部分薪金｡績效薪金以基薪為基礎,根據企業本年度經營效益情況､生產經營責任輕重､風險程度等因素確定｡
　　(4)職位消費,是經營者在崗期間為維持行使經營管理職能所消耗的費用,如電話費､網絡費等,以人年不超x萬元為基準,實行消費貨幣化,節約部分進入個人薪酬,超支部分自負｡
　　2. 經營者年薪計算｡
　　(1)經營者當年應得薪酬總額=(基薪+績效薪)×(1+10%)其中:(基薪+績效薪)×10%為經營者離任后兌現的期薪｡
　　(2)經營者當年實得薪酬總額=(基薪+績效薪)×(1-10%)+上年10%的留存期薪｡其中:(期薪+績效薪)×10%為次年財務決算審計后兌現的期薪｡
　　(3)年終1次性兌現的薪酬總額=經營者當年實得薪酬總額-每月預支的薪酬累計額｡
　　經營者年薪制有效地將經營者收入與企業的經營業績掛鉤,是1種行之有效的激勵措施,但年薪制往往使經營者比較關注企業的短期利益,而忽視企業的長遠發展,如削減企業研發費用､削減員工培訓費用､不進行或對技術改造投入少量資金､少提折舊､減少戰略性投資及各種準備金等等｡因此需要設立經營者的長期激勵機制｡ 　2､ 經營者長期激勵機制——股票期權､經營者企業年金

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