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國有企業經理人人力資本特征及價值量化
摘要：文章分析了國有企業經理人人力資本的重要性和激勵現狀，其價值應由基礎價值、福利性和非現金價值、短期激勵價值和未來動態價值構成，需定期量化并與其他資本一樣享有其權力和義務。 關鍵詞：國有企業；人力資本；經理人資本；資本價格國有企業經理人是具有法人資產委托經營權的特殊人力資本，對國有企業經營有決定性作用。深化對國有企業經理人資本特性的認識，合理對其人力資本進行價格量化，充分調動國有企業經理人的積極性和創造性，無疑是十分重要的。
一、國有企業經理人人力資本特征及其重要性
企業資本結構理論是現代企業理論的熱門話題。人力資本論的企業資本結構理論強調企業的資本由人力資本和非人力資本組成，而且認為人力資本的地位和作用是根本性的，是企業生命力的源泉和靈魂。國有企業與其他企業一樣要在日趨激烈的競爭中生存發展，最重要的不是資金短缺、技術落后和社會負擔沉重，而是需要適應市場經濟發展要求的人力資本，特別是企業經理人的人力資本的投入。
人力資本是指才干、知識、技能、資歷、時間、健康和壽命等，其決定因素的能力大小需要通過努力后天獲得。其主要特征是人力資本和所有者的自然人不可分離，具有主觀能動性，生產效能由自身決定，追求資本自身的增值和收益最大化。
國有企業經理人是一種特殊的人力資本，其首先是具有法人資產委托經營權的特殊人力資本，在當前國有出資人即股東缺位的情況下，對國有企業的經營具有決定性的作用，依法擁有法人資本的使用權經營權。其次國有企業經理人資本是國有企業人力資本中最具有領導性的資本，其資本產權清晰，人力資本的產權屬于經理人自身，能夠為自身帶來超過自身價值的價值，因國有企業所有制形式，還擁有企業內其他人力資本和非人力資本的使用權。再次是必須為所有權主體經理人本身帶來剩余價值，只有它為經理人自身帶來剩余價值，讓經理人從被雇傭的簡單商品的地位轉變為謀求共同發展的伙伴關系，才不至于關閉其積極性，在其人力資本保值增值的同時才能保證了其他資本的保值和增值。最后是專用性和團隊性，經理人人力資本由于專業、特長、崗位等不同，具有專用性，經理人需具有高度的自信和敬業精神、堅定的意志力和競爭意識、持久的創新精神以及敏銳的潛在利潤捕捉能力，他們具有某種專門技術、工作技巧或擁有某種特定的信息，在企業外部難以發揮經濟效能，退出企業將會給本人和企業帶來巨大的損失。另外其單個人力資本應用范圍狹窄，因此在使用過程中需要相互依賴協作，而不是被動的協作，國有企業經理人人力資本之間為了獲得合作的超額利益（合作行動的總收益與單獨行動的總收益之差），謀求共同發展和共同利益，主動合作建立企業內部契約，其活動是合作博弈的過程。
因此，國有企業經理人人力資本體現、激勵狀況事關國有企業的興衰成敗。
二、國有企業經理人人力資本體現現狀及存在的問題
目前我國國有企業經理人資本以薪酬方式體現，積極性的激勵水平令人擔憂。據調查，國有企業經理人對激勵方式的不滿意率達48%。國有企業普遍存在嚴重不公平的分配機制，它極大的損傷了經理人的經營管理積極性、主動性和創造性。
國有企業經理人的這種薪酬現狀，使經理人人力資本價值和價格嚴重背離，導致部分經理人心理和行為變異，通過不正當手段來獲得使自己心理感到公平的“灰色收入”，或者在離任前基于對自己所做的貢獻沒有得到合理的待遇補償時鋌而走險地“自我獎勵”，違法獲得物質利益。據對虧損國有企業的調查表明，政策性虧損和宏觀經濟變動造起的虧損企業僅為總量的占10%，而因經營管理不善引起的虧損竟達80%左右。在國有企業虧損的同時，企業經理人的經濟犯罪現象嚴重。
三、國有企業經理人人力資本價值量化
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美國企業經理人人力資本價值通常由基本薪金和年度獎金、長期激勵計劃、福利計劃構成。長期激勵計劃有股票期權計劃、期股計劃及現股計劃等。一般每年一次或兩次由各公司薪酬委員會參照市場行情確定。德國、日本企業經理人以年薪制為主，根據企業的經營情況，有較高的利益分成收入，同時享有比一般員工優厚的福利。香港、新加坡等地采用和美國類似的企業經理人人力資本價值量化方式，但根據企業自身情況，其中各部分的構成比例有所不同。
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國有企業經理人資本價值量化使薪酬發展為人力資本價格，由簡單的按勞分配量化為按勞動與資本相結合的分配，即從僅得到按勞動力價格變為按人力資本價格分配，使經理人憑借自己的勞動得到勞動力價格的同時能按本身的人力資本所有權分享企業剩余價值，真正實現了多勞多得，體現公平。從根本上激勵經理人增加自身人力資本投入，提高自身素質，提高管理經營企業水平，實現自身人力資本的增值。目前國有企業基本上可以歸納為三種類型：已經上市的股份有限公司；為已發行股票但還沒有上市的股份有限公司；沒有進行股份制改造的企業。根據市場調查結果顯示，國有企業經理人心目中理想狀態的薪酬構成依次是基本薪金、獎金、住房津貼、醫療、保險、交通津貼、學習進修機會、一定額度的交際應酬費用、企業內部股份和其他。以上因素應作為經理人人力資本函數的基本變量域。目前國有企業經理人的年度人力資本價值一般通過其薪酬體現，主要模式有：基本薪金＋津貼＋養老金計劃＋獎金；年薪計劃；基本薪金＋年度分紅計劃；基本薪金＋津貼＋養老金計劃＋風險收入等，沒有客觀動態地體現經理人的人力資本及其變化，因而難以起到良好的激勵作用。 �。ㄈ﹪衅髽I經理人資本價值量化
人力資本特別是經理人人力資本的價值計量，是一個復雜的系統工程，應有基礎價值、福利性和非現金價值、短期激勵價值和未來動態價值構成，應有相應的定價機制系統和制度保證。
1、經理人市場記錄系統確定其基礎價值�；A價值在此是指勞動力價格，與個人績效非緊密相關，受市場因素影響，一般是指經理人勞動力的最低生活保障薪酬，作用只在于維持經理人的簡單再生產。在一定時期是相對穩定的，它與經理人所在企業的規模、行業、效益、社會平均工資水平等有關，經理人所在企業的經濟效益越好，自然經理人勞動力價格也就越高，薪酬委員會通過對經理人以往業績及聲譽等的記載，統計分析確定其價格，建議勞動力價格占全部人力資本價值的比例一般為10%-20%。
2、社會制度環境系統確定其福利性價值和非現金價值。按照國家的有關法律法規等要求，確定包括醫療、保險、養老金計劃、交通補助、住房津貼、帶薪休假及學習進修機會等福利性價值和非現金價值。建議占全部人力資本價值的10%-20%
3、業績考核系統確定其年度人力資本短期激勵價值。通過經理人人力資本的作用，即經理的能力和努力等按年度通過相應的會計準則，利用現代評價方法，如：財務指標評價體系、平衡計分卡、EVA等，對年度經理人業績進行評價和考核，確定即期獎勵性的短期激勵價值，建議其占全部人力資本價值的15%-30%，同時安排其長期激勵計劃，確定經理人下一年度或更長時間段內動態價值。
4、資本市場和公司價值確定經理人人力資本未來動態價值�，F代公司激勵理論認為經營者剩余索取權和剩余控制權的分享對經營者有強激勵作用，國有企業經理人在取得剩余控制權后，強烈要求取得剩余索取權。因此在國有企業中積極推進股權激勵計劃，讓其人力資本價值和公司價值變動緊密聯系極其必要。據統計我國目前約有138000多家國有或國有控股工商企業，其中中央企業169家，其經營業績對我國經濟發展仍有決定性的意義，提升國有企業、國有控股企業的整體長期業績，增強整體競爭能力，必須同時增加國有企業經營人人力資本價值。按照《上市公司股權激勵管理辦法》，已有部分企業實施了股權激勵計劃，在繼續推進已上市公司股權激勵的同時需對各類國有企業建立相應的期權機制，使國有企業經理人持有一定比例的本企業產權，才能通過資本市場和公司價值確定經理人人力資本未來動態價值。
四、結論
企業特別是國有企業中提高人力資本對全部資本的貢獻率，充分調動人力資本特別是具有特殊性的經理人的積極性，是至關重要的問題。承認并認真研究經理人人力資本價值，并將其與其他資本一樣作為企業資本構成的一部分，使其按照市場經濟的規律實現其資本價值，才能充分發揮經理人的積極性。
本文對經理人人力資本的價值量化作了初步探討，提出了經理人人力資本價值應有勞動力價格、津貼、風險收入、期權股票和公司價值構成，對進一步探討經理人價值、制定合理的薪酬體系及國有企業股份結構多元化具有指導意義。
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