我國現階段人力資源信息化研究

我國現階段人力資源信息化研究

摘 要：在對我國現階段企業實施人力資源信息化過程中所暴露出的不足的基礎上，提出相應的解決辦法。?
　　關鍵詞：人力資源信息化；信息化；EHR?
　　
　　1 國內企業人力資源管理整體水平正待提高?
　　
　　人力資源管理整體水平不高，是限制eHR應用的重要原因。不少企業視對her歪曲理解，認為eHR是解決所有人力資源管理問題的萬驗靈藥，只要買入一套eHR系統就可萬事大吉，既未結合企業需求認真規劃，也沒有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。沒有理順eHR與HRM之間手段與目的的關系，對技術的迷信超過了對業務流程的關注，本末倒置、削足適履，最后只能適得其反。?
　　
　　2 人才的匿乏?
　　
　　eHR是信息技術與人力資源管理業務相結合的產物，需要一批對人力資源管理理論和流程有相當認識，又能通過軟件形式表達出來的從業者。空有豐富的人力資源管理知識和經驗卻無法物化，或者空有高超的技術能力無法深刻理解管理的豐富內涵，將無法設計出優秀的eHR系統。我國在企業管理系統研發這一學科交又領域的人才缺口是很大的，往往只能通過兩類人才的通力合作， H尺專家努力描述所要實現的功能，工T專家努力領悟并將領悟到的東西編寫出來，而這樣的系統常常難以滿足人力資源管理實踐的要求。?
　　
　　3 HR服務行業需要整合與重組?
　　
　　國內eHR廠商有上百家，以SAP、Peplesoft、等為代表的國外軟件業巨頭占據著高端市場，也有國內不知名的小軟件廠商為低端市場供應功能單一的HR產品，形成明顯的二元市場。即使是同一層次的不同廠商，在產品理念與技術手段上也千差萬別。一方面造成市場混亂，標準不一，一些供應商過度夸大產品功能，催生更多不正當競爭行為;另一方面使企業在選擇供應商時常常不知所措，躊躇不前。行業的無序將對eHR地發展和推廣產生極大負面影響。?
　　4 缺乏有效工具對eHR項目進行評價?
　　
　　企業的投資都是要尋求回報的，耗費大量資源建立的eHR系統需要有說服力的證據證明自己對企業價值提升的作用，而不僅僅是口頭上的描述，但目前對于eHR項目的事后評價仍是整個項目的薄弱環節。原因在于，關于人員的投資其收益有一定隱蔽性和延遲性，諸如管理效率的提高、信息流通加快、員工滿意度增加等，都是較難予以價值量化的，現有多數衡量工具只能把eHR的顯性收益-管理成本的下降表現出來。?
　　5 技術標準不一，可能產生兼容問題?
　　要提高eHR系統實施成功率，讓eHR更好的發揮信息技術優勢為企業服務，同時滿足eHR自身的不斷發展，應重視以下方面的工作:?
　　
　　5.1 改善企業人力資源管理現狀?
　　
　　好的eHR系統本身蘊含了先進的人力資源管理理念，但并不是所有的企業都可以成功實施eHR項目，必須具備一定的條件。我國企業在人力資源管理觀念、內容和業務流程上仍然比較落后，能本管理的理念仍未貫徹到HR管理者的思想和行動中，勢必使eHR水土不服。企業應把eHR項目的實施視為一次理順HR業務流程，變革管理思想，建立良好企業文化的難得機會，從根本上重新審視和再造企業的人力資源管理。? 　　5.2 培養既熟悉人力資源管理流程又精通軟件和網絡技術的復合型專業人才?
　　在eHR人才缺乏，培養渠道單一的情況下，應重點依托eHR產品供應商的資源優勢，加大人才培養力度。可聯合軟件廠商、咨詢公司、培訓機構等建立專門的培訓課程體系，甚至在高校的計算機工程或軟件工程專業開設企業管理軟件培養方向，拓寬人才培養渠道，為蓬勃發展的eHR產業和其他企業管理信息化產業輸送更多優秀人才。?
　　5.3 引導企業文化向重視信息和知識的方向變革?
　　企業文化是eHR成功的重要保障，沒有員工對系統的信任和重視，即使購入最昂貴的產品也只能是自我安慰的擺設。以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經營信念，圍繞這一信念，不同部門就不是在爭論誰贏得客戶，而是都一致的去想一個共同的目標:如何更好的服務客戶。?
　　5.4 長遠規劃、分步實施是eHR的成功法寶?
　　對人的管理往往比其他管理更為微妙復雜，企業突然更換一套與原體系完全不同的新HR系統，這樣的體克式療法容易招來員工的抵觸，還有可能使管理陷入混亂。長遠規劃、分步實施是由實踐總結出來的，在目前eHR尚未成熟的條件下企業實施e朋的理想途徑。企業有一個接受的過程，也利于減少風險和過程控制，同時所需投入的人力財力資源也更能為企業所接受。?
　　5.5 開發eHR實施效果評價指標體系?
　　重規劃與實施、輕應用與反饋是eHR的軟肋。國內的eHR項目大多數是在實施產品，而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業務流程的經營戰略。研究制定一套科學的、具有一定普遍意義的項目實施效果評價指標體系，將有助于消除企業疑慮，提高投資eHR的積極性，同時對規范eHR市場、促進eHR產業整合具有重要意義。這樣的體系應該注意包含更多非財務性的間接指標，如員工滿意度指標、企業文化改善指標等。?
　　5.6 逐步建立國內人力資源管理行業技術標準體系?
　　隨著電子商務與ASp應用服務的發展，人力資源管理職能正在從企業內部走向企業外部，形成一個新興的產業。越來越多的企業將人力資源管理中的招聘模塊外包給人才網站(如中華英才網、智聯招聘網和中國人才熱線)，把員工培訓模塊外包給專業培訓機構(如北京人眾人、上海時代光華、九州方圓)，把薪酬設計模塊外包給咨詢公司(如韜睿咨詢 TowerSperrin、美世人力資源咨詢 Wi11iamMe:Cer、翰威特咨詢Hewitt和華信惠悅咨詢Wat、 onWyatt)，企業本身只保留一部分管理職能。分包的模塊如何能夠實現很好地整合，使各個模塊重新統一到一個企業之中，這就需要不同的供應商采用統一技術標準，與企業通力合作，才一能保證人力資源管理的協調一致。?
　　
　　參考文獻?
　　［1］?陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發高級教程［Ｍ］.北京:高等教育出版社，2004,(3).?
　　［2］?甘利人.企業信自北建設與管理［Ｍ］.北京:比京大學出版社，2001,(12).?
　　［3］?霍國慶.企業信息資源集成管理戰略理論與案例［Ｍ］.北京:清華大學出版社，2004,(10).

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