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知識管理中彈性工作制的理論解說
摘要：知識經濟時代，實施彈性工作制漸成趨勢，主要集中在智力密集型行業.在國外已有10多年的實踐。但是從多學科的理論解釋還較為欠缺。本文力圖從物理學、心理學、經濟學、哲學和管理學等多學科角度探討實施彈性工作制的理論依據，努力探尋有效利用知識和管理知識之路，同時提出在知識管理中實施彈性工作制的前提條件和缺憾。關鍵詞：知識經濟；彈性工作制；知識管理；知識員工
一、引言
21世紀的今天，與知識經濟形態相伴而生的管理方法——知識管理正成為熱點，知識管理的核心是“以人為本”，其所面對的知識員工更具個性化和人性化。知識管理中實施彈性工作制充分體現了現代管理中的人文關系，很好地適應當代知識員工生活和工作方式的變型和個性化要求。所謂彈性工作制，就是指工作的時間、空間、方式等安排采取彈性化的操作，使工作的要求和員工自身的需要獲得良好的協調從而大幅度地提高工作效率。
二、彈性工作制的理論探源
知識管理綜合了多學科知識與方法，通過系統管理組織的知識資源來提高組織效率、反應能力、競爭能力、創新能力和資本價值的信息管理理論與方法，是人類信息管理活動迄今為止最高級的形式和最新發展階段。彈性工作制在知識管理中倍受青睞，但目前缺乏更多的解釋，從物理學、心理學、經濟學、哲學和管理學等視角，我們都可以探尋到其中理論的淵源。
1． 彈性工作制與物理學。彈性理論原本是物理學中的一個分支，研究彈性體在力和溫度變化等外界因素作用下產生的應力、應變和位移等現象。胡克定律定量揭示了物體的形變和受力之間的正比規律，即F=kX。其中k是彈性體本身的形變系數，它是由本身的材料等所決定的。F是所受的外力，X是物體的形變大小，兩者呈正比關系。知識組織也有自已的彈性系數，它的大小主要取決于知識組織中知識主管的管理水平、知識員工的素質以及組織管理。如果知識主管的綜合能力比較強，知識員工的文化水平、自身涵養比較高，這個知識組織中的彈性系數k就可以比較大。知識經濟時代，外界環境變化快，不確定性因素多（相當于F增大），那么組織的彈性也要相應增大(相當于X增大),兩者呈正相關作用。
力學中的動量定理也應驗了彈性工作制的正確性和靈活性。動量定理告訴我們，沖量等于動量的增量，即FT=△MV。如從同樣高處下落的兩個相同的鐵球，一個掉在堅硬的水泥路面上，一個掉在富有彈性的泥面上，結果可能完全不一樣。究其原因，兩者動量的增量相等（△MV），但是由于前者彈性很小，其作用時間較短，F較大，球和路面易損壞，后者卻相反。面對瞬息萬變的知識經濟時代，柔性的知識組織給予員工更大的自主權和支配權，更能提高他們的積極性和創造性。硅谷是全球知識管理的典范，也是實施彈性制的先驅，他們的知識精英工作彈性和自由度都較大，積極性和創造性十分高昂，很好地適應了當今知識經濟時代的需要。相反，如果知識組織是僵硬的且缺乏彈性的，面對紛繁復雜的信息和資源，員工們會束手無策，他們的聰明才智和創新精神都會處于窒息狀態，不利于知識的創新。
2． 彈性工作制與心理學。彈性工作制有心理學的理論依據。心理學第一定律即為人與人之間心理均有差異，既然人的心理千差萬別，管理也必須因人而異，實施彈性化管理理所當然。
個性心理是指一個人的整個精神面貌，即帶有一定傾向性的、本質的、比較穩定的心理特點的總和。人們的個性表現出人們之間的差異，人們的個性特點和品質，決定著人們的行為方式。知識員工的個性常表現在兩個方面：一是由于出身的家庭和接受的教育不一樣，每個人的專業背景、工作能力、習慣愛好不一樣，因而形成鮮明的個性差異；二是由于他們富于才智、精通專業，所以他們的語言總希望對方接受，他們的行動總希望得到重視，表現出強烈的個性和自尊。彈性工作制滿足了知識員工的心理和生理個性化需求，使他們的個人需要和生活習慣受到了尊重，能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系，因而產生對工作的責任感，提高了工作滿意度。
此外，據心理學家考察，一個人的能力往往因其心情不同而有很大的差異，情緒高昂時與低落時的工作效率迥異，而且人的所有身體功能都受到由人體內部生物鐘調節的生理節奏的影響，由此決定了一個人在一天的不同時間段工作效率不同，尤其是主要從事思維性工作的知識型員工。海外工商界流行一句名言：“度假時的決定，比會議室里的更好！”
3． 彈性工作制與經濟學。彈性概念在經濟學中得到廣泛應用。當經濟變量之間存在函數關系時，彈性被用來表示作為因變量相對變化對自變量相對變化的影響大小。
實施彈性工作制的知識組織也有一定的彈性系數，它和經濟學中的彈性系數具有“自相似性”。在不同的行業或部門，彈性系數一般不一樣。（1）彈性系數大于1（e
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