論企業中實現人本化治理的渠道

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論企業中實現人本化治理的渠道

【摘要】隨著治理理論的發展，企業從原先的行為科學治理越來越傾向于人本化治理，通過“以人為本”的治理理念，激發企業員工更好的發揮潛能，促成企業和睦健康發展。本文分析企業在人本化治理中存在的題目，并著重探討企業該通過哪些有效渠道建立以人為本的治理機制，從而實現企業的健康和可持續發展。
　　【關鍵詞】人本化治理人力資源機制
　　
　　現代企業治理是組織實現目標的關鍵因素。隨著我國改革開放的深化和社會的全面發展進步，企業治理本身的質的變化也越來越明顯，傳統企業治理以為大生產以機器為中心，現在人們敏感熟悉到，企業中人是決定性的因素，所以越來越明顯地偏向于以人為本的治理觀念。但不可否認的是在企業實踐中仍普遍存在著很多急于改變的題目。
　　
　　一、企業中人本化治理缺失的表現
　　
　　1.企業員工壓力大，正當權益易受到侵害
　　首先，從勞動時間上看，固然國家的8小時工作制已經制定推行了很長時間，但很多企業的員工每周要工作六天，而天天要工作9個小時以上，給員工加大不少壓力。其次目前企業的人力資源治理還處于傳統行政性人事治理階段。其主要特點是以“事”為中心，不注重人與事的整體性和系統性，把人視為一種本錢，當作一種“工具”，夸大使用和控制。此外，由于產業結構的調整等因素，部分企業跟不上時代的步伐，導致經營不善、效益低下等情況，企業員工受到裁減的嚴重壓力，并且有些企業還以種種借口和手段侵害員工的實際利益，如不顧及有的老員工醫療、保險等福利，或是無故裁員以降低本錢，對于人才的治理出現不人性的治理方式。
　　2.人本化治理缺少個性
　　多數企業治理看重的是以“物”為中心，而不是以“人”為中心。治理學者曾說：只有高度重視以人為核心的治理，企業的治理水平才能實現質的奔騰。否則，企業的素質很難提升。但是，實踐看來，在企業治理中卻出現了缺乏個性化的題目，仍然是遵從傳統的治理方式，更多的夸大以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養。從而導致很多人才流失現象。
　　3.人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標
　　固然不少企業對員工先容和宣傳企業文化，但是卻在教育與技術培訓上做的不是很到位。企業中個別部分待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的上風如公費醫療、養老保險、福利分房等已經取消，使得企業難以留住人才，跳槽已成為一個眼下經濟社會中時髦的名詞。
　　
　　二、實現人本化治理的解決方法與渠道
　　
　　1.更新觀念，以人為本，努力營造寬松***的企業治理環境
　　要實現現代企業治理的最優化，必須更新觀念，堅持以人為本的理念，其中最具體最重要的是要尊重員工。在企業里努力構建寬松***的治理環境，其終縱目標就是體現出對員工的人本關懷。企業***環境的構建可從幾個方面著手，首先是改變監視方式。員工士氣是受監視者的監視方法所左右的，員工士氣又決定生產率，因此監視者不僅要具備技術能力，同時要具備必要的治理技能，要具備治理藝術和重視個人品格的錘煉，學會公正、公平、干煉地處理人際關系。其次，把交流和溝通引進治理中。我們主張對工作目標、標準、方法及其他措施的設定與變更應盡可能進行上下級之間的交流、協商，以達到相互間的協作。三是盡可能讓部屬參與決策和治理，使屬下的聰明和創造才能獲得發揮，營造***式的指揮治理。四是建立員工與領導之間的面談制度，設立人力資源治理專家，以消除爭端和不滿，通過面談完善人際關系。五是留意美化工作環境和生活環境，改善工作條件，建設綠色企業，進步員工的工作滿足度。　　2.維護企業員工利益，加快保障制度的完善與落實
　　首先，應對職工工資占企業本錢的比例進行必要的調整，使其更趨公道。經營效益好時，應將其收益的一定比例用于進步職工工資水平，防止因企業職員工資偏低而被企業或改制后的企業老板無償占有其勞動剩余。其次，應對企業拖欠員工工資支付相應利息，防止職工應當獲得的工資現值與終值的差額被企業占有。再次，對臨時工的工資水平應做出公道的規定，同時，對其工傷、醫療等勞動保險方面作出強制性的規定，改變臨時用工待遇過低及其相應的社會保障得不到落實的情況。這樣做必然可以激勵企勞動者的積極性。
　　3.建立完善的激勵制度，完善員工培訓機制
　　說起激勵，過往我們主要靠精神激勵，而近年來，夸大的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我們必須把握適度。所以應該有效的將物質與精神的激勵結合在一起。
　　此外，如今企業及其員工所面對的社會環境變化非常迅速，這就要求他們不斷地學習和充實自己，才能適應環境的變化。從企業的角度出發，要適應環境的變化就必須加強對員工的培訓，特別是在培訓的目的上，企業為員工提供的培訓不僅要著眼于進步員工對崗位的適應性，更要著眼于進步員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結構，進步員工的整體素質。值得留意的是，這樣的培訓一定要充分考慮員工個人的發展規劃，并使之與企業發展規劃有機結合。
　　4.實行目標治理，促進人本治理的責任到位
　　實踐中，若把人本治理放在整個企業治理體系中來考察，會發現它既是企業整個治理體系中的一個分系統，與整個企業治理緊密聯系，為其治理目標服務，又有自身的目標和特點。根據我國企業當前的情況來看，雖多數企業仍保存有思想政治工作的專門機構，也有一定數目的專職職員，但由于目標不明確具體，使得人本治理特別是思想政治工作成了名副實在的軟指標。因此，人本治理作為治理系統，應有自身的目標。這樣做，既可促進人本治理工作任務的完成，改變口號多、文件多而落實少的狀況，使企業治理者在人本治理方面的勞動成果得到社會承認。同時，實行人本治理工作目標化，也可以改變人本治理工作內容重復、互相擠占的分散狀況，從而使人本治理工作走上規范化、科學化的道路。
　　總之，面對市場激烈、無情的競爭，企業應該更看中人才的競爭，本質上即是治理水平的競爭，而人本化治理是符合現代市場經濟規律的一種治理模式，也是一種治理哲學。企業應該更夸大治理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，在治理中正確熟悉和處理人與其它生產要素的辯證關系，重視人的聰明、創造力及主導作用，實行綜合性、動態性治理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業的發展目標而奮斗的整體協力。
　　
　　參考文獻：
　　[1]張銀岳，黃惠琴.西方治理理論發展的哲學方***.治理科學文摘，2004，（6）.
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　　[3]姚華.新時期人力資源治理和國際通用讀本.中國科技文化出版社，2004，3.

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