論人力資源經濟管理工具在企業中的應用

論人力資源經濟管理工具在企業中的應用

　　人力資源的經濟化工具管理的過程中，薪酬是衡量個人價值付出多少的有效體現，下面是小編搜集整理的一篇探究企業人力資源發展現狀的論文范文，供大家閱讀查看。

　　現階段，企業中的人力資源管理工作的主要任務就是保證員工的能力與其所在的崗位相互協調適應，即企業職位與員工的個人能力相互匹配。企業的人力資源工作做得好，就可以保證企業內部的工作運轉效率高，外部的發展潛力不可估量。但如果人力資源工作并沒有考慮到員工個人的實際能力與崗位的實際需求相互匹配，那么該企業內部的管理工作一定會出現問題，企業的整體競爭力就會大大降低。因此，對于企業來說，為了保證其后續的長足發展，就必須充分利用人力資源的經濟管理工具，對企業經營過程中遇到的各種人力資源管理問題進行一一分析解決，最終實現增強企業核心競爭力的目標。

　　一、企業人力資源發展現狀和未來趨勢

　　人力資源在我國企業中的真正運用也就30多年的歷史，雖然它對于企業的發展是非常重要的，可以說是企業發展的根本命脈，但現階段真正能夠將人力資源管理上升為戰略管理的企業單位還是鳳毛麟角。作為企業，要想在瞬息萬變的市場中占得一席之地，就必須積極提升企業的綜合競爭力，實現企業人力資源的快速優良發展。就目前企業的人力資源發展情況來看，它在企業的實際運用中還面臨著諸多挑戰，比如人員的管理結構與企業的實際生產模式不對等，人員對管理工作的適應程度不高等。

　　因此，我們必須充分考慮在經濟環境下每個員工的“理性”，即豐厚的薪酬獎金與個體潛能激發的可能性。從企業未來的人力資源發展趨勢來看，員工會更加重視企業整體的工作環境和后期的發展潛能，在其他福利條件方面，員工的要求也會逐漸增高。因此，未來企業的人力資源工作中的物力資本和人力資本的投入都會增多，但歸根究底人力資本這方面的整體地位和工作要求都會提升到一個前所未有的高度。這不光是未來知識時代經濟發展的要求，更是企業長足發展的必然戰略選擇。

　　二、人力資源經濟管理工具在企業中的運用

　　為了更加科學、有效地開展人力資源管理工作，我們必須將每一個員工都當做經濟時代下的“理性人”，即對于任何事物都能從客觀的角度進行理性分析。目前，諸多企業內部的人力資源管理模式主要有三種，第一種是大型的人力現貨管理，即主要集中于生產線上的員工，這些人員的管理比較松散，而被管理者的綜合能力和素質水平都較低，可代替性強。第二種模式是企業內部的基層管理，這種模式下的人力資源對其要求就比較高，員工的行為需要被嚴格規范。第三種模式是團隊管理，即針對的是企業的中高層及高層的領導者，通過高層對下屬員工進行團隊領導，這種模式對于高層員工的集體感和歸屬感的培養具有非常重要的意義。這三種模式中，人力資源經濟管理模式的運用的側重點是不一樣的。

　　1.在選拔招聘方面的運用

　　對于人員的招聘工作，生產員工、基層管理人員和中高層的管理人員的選拔標準是不一樣的。為了保證人力來源的可靠性，人力資源管理部門必須對這些人員進行與之職位相對應的能力測評工作，特別是一些技術型的人員招聘，必須查看其是否有國家級的資格認可證書。但在考慮經濟化工具運用時，我們還需要注意企業內部的層次分級，并明確企業內部資源人力現貨的合理儲備，保證其符合企業生產發展的需求。至于企業外部選聘中高級人才時，還必須經過層層選拔，系統化考核。

　　2.在薪酬福利和懲罰約束方面的運用

　　人力資源的經濟化工具管理的過程中，薪酬是衡量個人價值付出多少的有效體現。對于一般的生產流水線工人，企業內部實行的一般都是按勞分配，即“多勞多得，不勞不得”，這其實都是生產員工通過其自身的努力和辛勤的汗水換來的回報。正是由于員工的努力付出，企業才能獲得不斷的發展，因此企業也要及時反饋給員工各種福利，間接提高他們的生活質量。不過對于不同級別人員的薪酬發放，我們還是需要結合個人的表現和其所屬的職位作用相互衡量。對于生產員工，其工資的構成主要來源于產品的生產，而初級的管理人員，其工資構成則主要來源于對生產員工的管理，至于中高層的管理人員，他們的工資構成則包含著更多的方面。因此，我們對于薪酬的計量方法不能僅靠個人資歷以及其勞動產出量進行統計，還需要從多角度考慮其個人的貢獻價值。至于懲罰和約束方面，必須事先建立起嚴格的監督管理體制，只有體制和規范都完善后，我們才能有效加強對人力資源的管理工作。

　　三、結束語

　　總而言之，人力資源的管理工作對現代化的企業發展是至關重要的。一個企業要想在市場的發展中獲得足夠的競爭力，就要保證企業內部的各種人力資源的合理配置，員工的才能和崗位的要求相互匹配。企業在具體開展人力資源工作時，一定要結合企業內部的人力資源特點，從企業實際的發展現狀出發，有效做好企業的內部管理工作。在員工的選拔和福利薪酬方面合理運用經濟管理工具，這樣企業的良性發展才能得到保證。

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