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教師績效考核研究方法與問題
近年來，我國人力資源發展越來越成熟，人力資源理論越來越完善，以下是小編搜集整理的一篇探究教師績效考核研究方法的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘要：高職院校教師績效考核有利于提高我國高職院校教師專業水平，是促進高職院校教師專業化的有效管理方法。本文回顧了國內外學者對高職院校教師績效考核方法的論述與研究，對高職院校教師績效考核方法進行了綜述，進一步分析了各種高職院校績效考核方法的優缺點，進而指出高職院校教師績效考核中有待解決的問題。
關鍵詞：高職院校;教師;績效考核方法
根據國內外績效考核和績效管理研究成果，績效考核和績效管理的研究主要集中在對績效考核方法的研究上，績效考核方法的運用在各個行業千篇一律，沒有根據具體行業特征來制定績效考核方法。在我國，高職院校教師績效考核同樣沿用了企業通用的績效考核方法。因此高職院校教師績效考核方法仍然有很大的改進空間，對其進行研究仍然有很大的潛力。
一、績效及績效考核的概念
“績效”這個詞語來源于管理學，在英語里為per-formance,即表示工作表現和能力。在管理學領域，不同的學者對績效有著不同的理解，歸納起來，主要有以下三種觀點。
第一種觀點認為績效是結果。代表人物有Bernardin和Beatty,他們(1984)認為，績效是特定環境下的特定工作、勞動、活動或行為等產生的結果[1].因此，績效就是一個人的工作結果的記錄，其工作結果的大小，決定了其績效的多少。績效即結果表現在考核中，就是工作成績、工作量、生產量、任務量等方面。
第二種觀點認為績效是行為。代表人物有Murphy、Cleveland和Campbell等。Murphy和Cleveland(1991)認為，“績效是一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為”[2].Campbell等(1993)則認為，“績效是行為，應該與結果區分開，因為結果會受系統因素的影響”[3].
第三種觀點認為績效是潛能。現在的績效管理理論尤其平衡計分卡認為，績效管理就是充分挖掘并積累員工的潛能，為公司的戰略目標的實現儲備資源。它是實現企業戰略目標所做出的貢獻和效益，是組織為實現其目標在不同層面上開展的各種活動的有效產出。
綜上所述，績效就是工作成績和效能的綜合表現，是特定時期內工作行為、方式、結果及其影響。在高職院校中，教師的績效具體表現在完成教學科研的數量和質量，在指導、培養學生方面做出的成績和貢獻，及其為學校長遠目標的實現而做出的自身完善和發展。
績效考核(PerformanceAssessment)是指根據組織戰略目標，在特定的標準和指標下，對員工一段時間內的工作行為及工作表現進行評估，并運用評估的結果對員工進行反饋及激勵，從而在未來的工作中幫助員工提高工作績效。
二、教師績效考核研究方法
國內外教師績效考核的研究主要源自企業績效考核理論。其研究和應用主要集中在考核的原則、步驟、內容和方式等方面。我們現在就教師績效考核方法的研究現狀進行闡述，包含以下幾個方面：
1.獎懲性考核
Stephen(1993)提出將獎懲性教師考核制度應用于高職院校的教職員工績效考核中。獎懲性教師考核制度依據高職院校教職員工的工作業績對他們進行獎勵和懲罰，考核結果與他們的聘任、晉升和薪酬掛鉤。其核心思想是通過一定的激勵和懲罰來調動高職院校教職員工的工作積極性和創新性，提高教職員工的工作效率和績效水平。但是，這種獎懲制度存在著諸多缺陷，主要包括：只重視結果而不注重過程，容易導致弄虛作假;僅靠獎勵如晉升、加薪等措施難以促進教職員工的積極性和主動性。畢竟，晉升和加薪是有限的。另外，這種獎懲制度容易造成教師和行政人員之間為利益爭奪而產生矛盾，造成教職員工的不和諧、不團結，從而影響學校整體績效水平的提升。
2.發展性考核
Shields(1994)提出采用發展性教師考核制度來對教師績效進行管理和考核。所謂發展性教師考核，就是以促進教師的自身發展為目的的考核體系，考核目的不是為了獎懲教師，而是為了促進教師和學校的發展。這種考核辦法有利于激發教師的積極性，讓他們意識到通過績效考核，他們能夠有效地促進自身的進步。王斌華(1998)對發展性教師考核制度進行了詳細地介紹，闡述了它的背景、原理及操作方法。并且根據該制度在高職院校教師考核中的實際運用，探討了該考核體系應用的有效性。他指出發展性教師考核制度優于傳統教師考核制度，同時吸取了獎懲性考核制度的優點，更能得到教師的接受而廣泛應用于高職院校的教師績效考核中。
3.360度考核
汪瓊(2005)、秦亮生(2007)、張勝(2009)則將360度考核法運用到高職院校績效考核中。汪瓊提出，應該對高職院校教師進行360°績效評價，通過考評者的上級評價、同行評價及服務對象評價，對被考核者進行360°全面的考核。秦亮生闡述了360°績效考評的涵義、評價標準、評價原則以及評價流程，并指出了在評價過程中應該注意的問題。張勝更指出，在制定考核指標體系時應需要遵循SMART原則、市場導向原則、面向發展原則、因地制宜原則、量質結合原則等，以確保考核的有效性。
4.平衡計分卡考核
自平衡計分卡面世以來，眾多學者把平衡計分卡這一績效考核方式運用于高職院校這類非營利性組織中，根據高職院校特征，將平衡計分卡的四個維度進行合理轉換，達到財務及其他多方面的平衡。其中徐繼紅(2007)將平衡記分卡與績效評價指標融合，創建了基于平衡記分卡的高職院校績效評價方案和模型。曹國亮(2012)建構了基于平衡計分卡的“雙師型”教師績效管理模式。將平衡計分卡的財務、內部流程、客戶和學習與成長四個維度轉換為崗位職責、組織教學、客戶(即學生、學校和社會)和學習與成長四個與教師相關的維度，并制定了基于平衡記分卡的“雙師型”教師績效管理關鍵績效指標體系，提出了改進高職院校“雙師型”教師績效管理的建議。
國內外學者針對教師績效考核方法從以上四個方面進行了深入的研究和實際的應用，使得績效考核這一國外先進的理論不僅能夠應用于企業等營利組織，而且對于學校等非營利組織也可適用。
三、教師績效考核存在的問題
從以上對績效考核方法研究的綜述，我們了解到對于學校等非營利組織來說，雖然在績效考核理論和方法研究上取得了一定的成果，但還是存在一些不足之處。
1.考核指標不合理、不健全，缺乏客觀性和科學性。考核指標的制定是以考核的定位為依據，現在大部分教師績效考核的目的都定位在薪酬分配和晉升衡量標準上。并且考核指標的設置無法完全覆蓋到不同學科、不同職務的教師，這樣使考核帶有本位色彩，易于偏離考核的初衷。
2.由于教師績效考核制度不健全或者對相關制度不能很好地執行，我國大部分高等學校存在著對教師獎勵不足、約束不夠的問題，學校對教師的日常管理缺乏制度化，這嚴重影響了教師的工作積極性。
3.360度考核方法有效解決了前兩類考核方法的不足，部分高校也嘗試使用過360度考核方法，但由于考核成本較高，采取此種方式對所有教師進行考核，工作量大、難度高，容易使這一考核方式流于形式，成為一種“人緣”考核制度。
4.平衡計分卡較以上幾種考核方法更加具有全面性、客觀性和科學性。但平衡計分卡也存在一定的局限性：第一，平衡計分卡的考核指標全面是其主要特點，但考核指標權重的設置方式不統一，將影響在實際考核中的評價客觀性;第二，平衡計分卡的四個維度全面覆蓋了考核內容，但考核指標多，系統龐大，短期內很難體現收益和優勢。
以上分析都說明如何將企業的績效考核方式正確引入高職院校績效考核體系成為我們研究所需要關注的焦點問題。在績效考核方式引入的過程中，應注意考核指標不科學、考核方法單一、考核過程不透明、考核與管理脫節等問題的解決。因此績效考核的合理性、健全度、激勵性都值得我們進一步的深入研究。再則，大多數的教師績效考核研究主要集中在本科院校中，針對高職院校的績效考核相對比較少。許多高職院校都采取照抄照搬本科類院校的績效管理模式，但實際上本科院校對于績效管理也處于探索階段，自身存在許多問題，而且高職院校在辦學宗旨和戰略目標上都有別于本科院校，因此高職院校的照抄照搬不利于高職院校的管理與發展。所以找到有效的符合高職院校發展戰略的績效考核方法，并合理應用于高職院校當中，形成完整的理論體系，是研究者們值得進一步思考的課題。
參考文獻：
[1]Bernarrdin,H.J&Beatty,R.W.Performanceappraisal:Assessinghumanbehavioralwork[M].KentPublishers,1984.
[2]Murphy,K.J.&Cleveland,J.NPerformanceappraisal:Anorgani-zationalperspective[M].Allyn&BaconPublishers,1991.
[3]Campbell,J.P.etal.Atheoryofperformance[D].N.SDhmitt&W.D.DormDn.PersonnelSelectioninOrganizations[D].SanFrancisco:Jossery-Bass,1993:35-70.
[4]Robbins,StephenP.OrganizationalBehavior:Concepts,Contro-versies,Applications[M].NewJersey:PrenticeHall.1993.
[5]王斌華。發展性教師評價制度[M].上海：華東師范大學出版社，1998.11-15.
[6]曹國亮。基于平衡計分卡的高職院校“雙師型”教師績效管理研究[J].長春師范學院學報(人文社會科學版)，2012,(7)：98-101.
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