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淺談企業組織結構管理論文
對于企業管理來說，企業組織架構管理的創新，可以充分提升企業整體協調能力，改變企業內部溝通方式，讓企業在溝通過程中更加高效和迅速，提升企業協同工作的能力。下面是小編為大家搜集整理的淺談企業組織結構管理論文，歡迎大家閱讀與借鑒，希望能夠給你帶來幫助。
企業組織結構管理論文
《 創新與組織結構關系理論分析 》
[提要]組織結構是影響創新的一個重要因素，當前對于二者關系的研究，可歸結為兩種理論脈絡：創新的組織模式理論和創新的組織結構特征理論。每種理論下又相應存在三種主要研究視角。通過對不同研究視角關注焦點及主要研究成果的分析，得出有意義的啟示。
關鍵詞：創新;組織結構;組織模式;組織結構特征
在影響企業創新的眾多因素中，組織結構是很重要的一個。組織結構之所以與創新相關，是因為它為創新過程的進行提供了正式的內部環境，它不但決定了誰有權做出創新決策以及一個管理者對新思想產生方面的自治及彈性程度，還影響創新過程參與者之間交流信息的方向和數量。甚至有人認為結構變量是組織創新的根本決定因素。所以，長久以來，創新過程的組織結構一直是創新研咳嗽焙凸芾硎導吖餐匭牡奈侍狻
對于創新與組織結構之間的關系，當前的研究可以歸結為兩種理論：一是創新的組織模式理論，著重分析有利創新的組織模式;二是創新的組織結構特征理論，旨在分析有利創新的組織結構特征。
一、創新的組織模式理論
創新總是要通過一定的組織模式來實現，組織模式是創新實現的手段。創新的組織模式理論關注的焦點是分析能促進成功創新的組織模式的類型。在此理論下，可以發現有三種主要的研究視角：一是創新組織模式的典型結構分析;二是創新組織模式選擇的權變理論;三是特定背景下的創新組織模式研究。
(一)創新組織模式的典型結構分析。典型結構分析方法旨在總結與分析能導致創新的典型組織模式。比如，傅家驥等(2003)認為典型的創新組織模式有七類：新產品委員會、新事業發展部、產品經理制、矩陣式創新小組、企業技術中心、企業技術聯盟及虛擬型創新組織，并分析了每一類組織模式的特征及其對創新的影響。劉從九(2003)從技術創新的特征著手，構建了內企業、項目小組、虛擬組織、課題制、學習型組織等幾種基于創新的組織模式。伯格曼(2004)把項目開發團隊的類型分為四種：職能、輕量級、重量級和自主團隊結構，并對每一種組織形式的優缺點進行了描述。高鵬(2007)則直接認為虛擬化是現代企業技術創新組織模式的發展趨勢，并進一步把虛擬化的現代企業技術創新組織的模式形態歸結為七種類型：鏈式模式、聯盟模式、虛擬平臺模式、網絡創新模式、橫向虛擬一體化外包模式、網絡化的企業孵化器和技術實驗室聯合體。
(二)創新組織模式選擇的權變理論。創新組織模式選擇的權變理論的主要觀點是促進創新的創新組織模式應隨著創新階段、創新活動的性質等的不同而不同。比如，Cagliano等認為，創新過程的不同階段會對創新組織模式選擇產生較強影響。董靜等(2010)從研究文獻的梳理以及企業實踐出發，總結出相互對應的三組組織模式。①多元化和剝離化組織模式;②細分化和粗分化組織控制;③平行和調整型項目組。他們的研究證明，根據技術創新活動的性質差異來選擇相應的組織管理模式，對提高創新績效有重要意義。
(三)特定背景下的創新組織模式研究。此方法主要關注特定的創新戰略、特定的企業規模、某一特定行業等背景條件下的創新組織模式分析。比如，有人認為，在合作創新戰略下，創新組織模式主要有：合同創新模式、項目合伙創新模式、基地合作創新模式、基金合作創新模式以及研究公司合作創新模式。而羅煒、唐元虎(2001)將合作創新組織模式分為產權合作協議和非產權合作協議兩大類，并認為非產權協議適合于進行研究密集型的合作創新活動，因為它提供了一個寬松的環境，有利于研究人員對學術問題的討論和交流。相反，如果企業期望通過合作學習經驗性知識、轉移技術，或者還有其他與生產技術有關的意圖，產權合作聯盟將是一個很好的選擇。
張洪石、陳勁(2005)認為一個大型企業應該存在兩個不同的.研究發展組織：從事突破性創新研究的組織和從事漸進性創新的組織，即二元性組織。在這種組織形式下，企業的原有組織致力于漸進性創新，而突破性創新組織則致力于突破性創新。從事突破性創新的組織是一個高度獨立的內部組織，其能力、結構以及文化與原有的組織具有高度的不一致性。其中，發揮關鍵作用的是突破性創新俱樂部的建立。
二、創新的組織結構特征理論
凡創新的企業，必然存在能有利其創新行為的組織結構特征。創新的結構特征理論關注的焦點是界定能導致成功創新的組織結構的最優特征。一般說來，在創新的結構特征理論下，也可以發現有三種主要的研究視角：普遍的或典型的創新結構特征和創新;權變結構特征和創新;有形結構設計和創新(Ujari，2002)。
(一)普遍或典型的組織結構特征和創新。典型組織結構特征方法旨在辯明能導致更多創新的組織結構的整體特征是什么。
Cumming認為兩個非常不同的組織結構是機械的和有機的。集權的、機械的結構加強過去的行為而有機的、分權的結構則能促進學習和知識產生，集權結構不利于人們對潛在的假設提出挑戰。另一方面，在動態的具有豐富信息的環境中，分權則使更快更有效的決策成為可能。顯然，有機結構更能促進創新的出現。
這一結論也能從Burns和Stalker的研究中得到印證。這項研究發現通過創新進而能更成功地對市場需求做出反應的公司在結構上不同于那些不能適應正在變化的環境和市場條件的公司。創新公司展現出更為有機的組織形式;另一方面，不重視創新的公司卻由于陷入了科層的、獨裁的、機械式的組織形式而無法自拔。類似的研究分析還有：給雇員一定程度的自治和決策權能有效地影響雇員的創新性。權力應當分散并授權給整個組織的雇員，因為研究已經顯示，權力集中可能成為組織內創新活動一個障礙。
Rothwell在分析創新的關鍵成功因素時，注意到了水平管理風格、即把決策權更多地放在低層的重要性。一般認為，垂直科層能夠實現控制，而更扁平的管理結構則使自由選擇成為可能。總體上說，一般認為集權和正式的組織更有效率但不夠創新。
Subramanian和Nilakant也認為，分權和非正式組織結構能夠促進創新。他們認為，這種類型組織結構的彈性和開放性有助于鼓勵新思想的產生。類似地，Kanter認為創新組織的特點是層級的減少、更多的交流和對低層雇員的更多授權;另一方面，集權組織中的權力集中被認為是采用創新的一個主要障礙。Becheikh等(2006)認為，為了促進創新，組織結構應當總是彈性的、鼓勵對雇員的授權以及鼓勵公司不同單元之間的相互作用。在Damanpour對組織創新及其潛在決定因素之間的關系進行分析時發現，在決策上的權力集中和創新之間存在著統計上重要而負面的聯系，分權提供了快速反應和彈性，而這對想成為第一個把創新(更好的產品或服務)引入市場的公司來說是尤其關鍵的。類似地，Wan等(2005)的研究表明，更多的決策分權與更大的公司創新積極相關。
(二)權變結構特征和創新。權變結構特征的主要觀點是促進創新的最優結構特征應能根據創新類型、創新階段、公司生命周期等的變化而不斷調整。Daft認為創新的組織結構應是機械的還是有機的，最終取決于創新的類型。即如果采用的是技術創新，則有機的結構是合適的，有機結構的特點是高度專業化、較低的集權化和較低的正式化。反之，若想實現管理創新，則機械結構是合適的，其特點是較低的雇員專業化、高度的集權化和高度的正式化。
在對創新和結構文獻進行回顧的基礎上，Duncan得出結論認為不同類型的組織結構最好能適應創新過程的不同階段。根據他的說法，“促進思想產生的因素也許會阻礙創新的實施”。“盡管顯示出低度正式化和權力集中的結構能在思想產生階段培育創造性，但創新的實施需要一貫性和目標的唯一性”。
Koberg等通過引入公司生命周期概念，對結構上的正式主義和創新的集中決策與創新之間的關系進行了謹慎的解釋。他們認為，正式主義便于年輕公司闡明任務，減少模糊性，由此能使它們集中努力和有限的資源。反過來，這促進了有效性，提高斗志并增加創新。同樣，由于缺乏官僚層級，這些公司的集權卻能給予企業家必要的決斷和分配資源上的自由;另一方面，在老公司，不斷擴展的活動范圍及建立的相對長的指揮鏈條產生了復雜的正式主義和不斷增加的決策集權程度，而這些都會減弱公司的創新能力。同樣的邏輯還可以用來解釋結構彈性、授權和公司不同運作單元之間的相互作用對創新的影響。確實，如果說年輕的中小企業能夠通過對規則和程序的正式化、把決策權集中于企業家手中而實現創新的話，一個老公司若想創新就必須確保它的結構總是彈性的、分散決策是可能的，并要刺激跨功能的交流和協調。
(三)有形結構設計和創新。Allen的一項關于如何從建筑結構上改善研發實驗室中的交流與相互作用的研究表明，如果把辦公室的布局安排成正方形或者是圓形的而不是直線形的，就能大大改善交流狀況。他也發現，垂直距離阻礙交流，這表明除非空間是有限的，位于同一個樓層將會更有效率。像共同的休息室這樣的共享空間或像復印機或無線電傳真機這樣的共享設備都能促進相互交流。類似地，Hatch的一項研究表明，隔墻的高度、數量、門或秘書的使用都與交流和其他相互作用活動存在積極的聯系。
三、啟示
雖然創新與組織結構之間關系非常復雜性、研究內容也很豐富，但通過當前文獻的梳理與總結，揭示了二者關系研究的兩種理論脈絡，并通過對不同研究理論具體研究視角與主要研究成果的比較分析，可以得到以下啟示：
首先，創新是知識的獲取與應用過程，組織結構作為任務分配、職責、權力等之間關系的配置，對組織知識獲取、創造及應用效率起著重要的影響作用。所以創新必須要涉及組織模式問題。組織模式選擇不當，直接影響著創新的成敗與效率。
其次，每一種研究理論，每一個研究方法，都旨在探索能導致更有效創新的組織結構問題，只不過研究視角各異。為了有效地進行創新研究，承認研究路徑上的差異并從理論上對不同的研究脈絡進行歸類分析，將為創新的組織結構理論研究提供理論上的依托和支撐，并有助于研究者與管理者全面把握創新與組織結構之間的關系。而若把研究視角局限于單一的研究路徑，有可能會局限研究者的視野與調查研究范圍，從而有可能會得出片面的結論。
第三，創新活動可以由正式的創新組織完成，也可以由非正式的創新組織完成;既可以由專門的創新組織完成，也可以由非專門的創新組織完成。結構特征既可以是集權的，又可以是分權的;既可以是松散型的，又可以是緊密型的。面對眾多的創新組織模式及其特征表現，我們該如何選擇?根據權變理論，沒有最好的創新組織模式，也沒有哪些組織結構特征一定是有利于創新的。因為創新組織模式差異的核心在于對企業資源及能力的不同組合方式，反映了企業創新過程組織架構的差異性(馬家喜等，2008)。因此，合適的創新組織模式及組織結構的特征選擇應能隨著創新類型、創新階段、創新活動的特點、企業規模、企業發展戰略、公司生命周期等因素進行靈活改變。
第四，在今天高度競爭的商業環境中，創新已經成為企業獲取競爭優勢的核心力量，而創新是非常復雜的一個系統工程，影響因素多種多樣，所以為了更有效地促進創新，并能最大限度地為創新決策提供理論參考，對創新的影響因素進行有針對性的研究顯得尤為必要。對于創新與組織結構之間的關系而言，特定背景下的創新組織模式及其選擇問題將是進一步研究的重點所在。
主要參考文獻：
[1]董靜，茍燕楠，郭強.企業技術創新的組織模式――基于不確定性和系統性的實證研究[J].研究與發展管理，2010.3.
[2]高鵬.論現代企業技術創新組織模式的虛擬化特征[J].自然辯證法研究，2007.4.
[3]劉從九.基于技術創新的組織結構變革研究[J].中國科技論壇，2003.5.
[4][美]羅伯特A伯格曼，莫德斯托A麥迪奎，史蒂文C惠爾賴特.陳勁，王毅譯.技術于創新的戰略管理[M].機械工業出版社，2004.
[5]羅煒，唐元虎.企業合作創新的組織模式及其選擇[J].科學學研究，2001.4.
[6]馬家喜，仲偉俊，梅姝娥.企業技術創新組織模式選擇范式研究[J].科學學與科學技術管理，2008.5.
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