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關(guān)于國有企業(yè)績效管理論文
第一篇
1國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題
國有企業(yè)改革一直是我國體質(zhì)改革的重點、難點，當前我國許多國有企業(yè)雖然規(guī)模龐大，但效益較低，獲得的利潤多數(shù)是利用市場壟斷地位而來，引入的管理制度僅停留在低層次上，方法落后，實際落實效果差，在實際管理過程中存在以下幾個方面問題。
1.1績效考核指標不科學
考核指標的確定是績效考核的基礎(chǔ)，對國有企業(yè)而言，其既具有經(jīng)濟主體性質(zhì)，又具有政治屬性，國有企業(yè)屬全體公民所有，是為了更好服務(wù)于人民，為社會大眾謀福祉，不僅要體現(xiàn)部門與崗位特點，還應(yīng)體現(xiàn)國有企業(yè)的根本屬性，同時為適應(yīng)社會、市場變化，還要與時俱進。但在實際操作工作中，績效考核指標制定缺乏明確的策略，指標模糊，針對性不強，單純以工時為考核指標者比比皆是，對高層管理人員而言，以企業(yè)績效作為考核指標，缺乏公允。
1.2考核體系不完善
不同企業(yè)應(yīng)跟據(jù)自身情況設(shè)立科學的績效考核體系，考核體系是指具有完整的考核指標確立、考核結(jié)果收集與確認以及考核結(jié)果反饋等流程。而實際情況卻是，許多國有企業(yè)績效考核體系僅體現(xiàn)在事前、事后召開一次工作會議，不注重考核體系是否適用，不注重考核流程管理，考核效率低下。
1.3績效考核主體內(nèi)容不足
國有企業(yè)績效考核普遍采用定性考核，無法充分體現(xiàn)員工的個人能力、綜合貢獻，考核主要依據(jù)工作組織能力、團隊領(lǐng)導能力以及工作作風等，抽象性強，主觀性強，不利于監(jiān)督管理，同時充滿人治化。
1.4考核結(jié)果運用不充分
我國許多國有企業(yè)的個人績效考核結(jié)果由組織掌握，并納入檔案，不對員工開放，同時是否運用于企業(yè)人力資源管理也無從知曉，考核內(nèi)容反饋不足。考核工作應(yīng)落到實處，與薪酬制度、企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，充分體現(xiàn)績效考核的價值。許多國有企業(yè)績效考核流于形式，特別是中高層管理人員的升遷、調(diào)動以及薪酬發(fā)放，不以績效考核為主要依據(jù)，隨意性、人為干預(yù)性強，績效考核名存實亡。
2國有企業(yè)人事管理績效考核的改進策略
2.1考核前期控制
管理便是管人，人是最有潛力的資本。首先，應(yīng)確立科學的績效考核思想，樹立正確的管理意識，科學認識績效考核對企業(yè)管理的重要作用，只有考核者與被考核者統(tǒng)一思想，才能實現(xiàn)有效的雙向溝通，促進考核落實。其次，應(yīng)明確績效考核的目的，被考核者應(yīng)了解考核與其個人發(fā)展、切身利益息息相關(guān)，重視考核，考核者與企業(yè)管理者應(yīng)認識到績效考核是提升企業(yè)管理水平及業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)社會效益的重要方法。
2.2考核的過程控制
績效考核的方法較多，國有企業(yè)往往規(guī)模較大，內(nèi)部部門繁多，項目設(shè)計領(lǐng)域廣，應(yīng)據(jù)自身實際情況而定。如360°全方位績效考核便適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層技術(shù)工作人員，這些量化的考核方法有助于提高考核的針對性、信息真實性與有效性，提高績效考核的可用性。在進行績效考核的評定與公開時，應(yīng)把握好度，恰當安排考核時間。為提高考核質(zhì)量，還應(yīng)加強對考核者的技能培訓，提升其考核能力，特別培養(yǎng)考核者的觀察、判斷和理解能力，使考核者深入體會指標的涵義，懂得操作考核方法，學會協(xié)調(diào)人際關(guān)系。
2.3考核反饋控制
應(yīng)建立系統(tǒng)的考核反饋控制，將其與薪酬制度、個人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，以提升企業(yè)的整體管理水平，保證反饋的公平、公正。
3結(jié)語
當前，我國國有企業(yè)問題已成為社會突出問題，成為社會矛盾的重要來源之一，改革迫在眉睫，績效考核是科學管理的重中之重，科學的績效考核有助于保障內(nèi)部公平、公正，創(chuàng)造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，避免人才流失，對企業(yè)的長遠發(fā)展與生命力維持具有重要意義。
作者:馬樂 單位:中國電子科技集團公司第二十七研究所
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