淺析我國績效工資制度在企業管理中的利與弊
績效工資制度是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。 績效工資的計量基礎是員工個人的工作績效。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。下文研究了我國績效工資制度在企業管理中的利與弊。
【摘要】隨著我們社會主義市場經濟的不斷發展與我國分配制度的不斷完善，特別是改革開放之后，績效工資制度逐漸進入人們的生活。一時間，老百姓便對績效工資制度的利與弊進行了分析。本文對我們的績效工資制進行了相關的闡述以及績效工資制度在企業管理中的利與弊進行了分析，同時結合我國的基本國情與經濟發展情況，對我們績效工資制度的不斷完善提出了一些合理化的建議。
【關鍵詞】績效工資 企業管理 利弊分析 對策
績效工資有廣義績效工資與狹義績效工資這兩種定義，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或將工資與評估掛鉤的工資。黨的十二屆三中全會以后，隨著城市經濟體制改革的深入，在分配制度改革方面采取了一系列重大舉措，在國有企業工資管理體制中，實行企業工資總額同經濟效益掛鉤的制度。于是我們績效工資逐漸實施。績效工資制度由勞動制度，人事制度，激勵制度等哈組成。當下，為了解決我國分配問題中的不公平現象，因此我們要建立與市場經濟制度相對應的工資制度。從而達到激勵員工積極工作，提高工作效率的目的。績效工資制度慢慢出現了。
一、績效工資的定義
績效工資由計件工資發展而來，不僅僅與產品數量和技術含量有關，而且建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系績效工資，根據工作性質為依據，以工作強度，技術含量，簡單勞動或者復雜勞動等，以單位經濟效益和勞動力市場價格確定工資總量，以員工的工作業績為依據支付的勞動報酬。按勞分配，效率優先、兼顧公平是績效工資的體現，是一種相對公平的工資制度，績效工資從一開始就為企業管理帶來了便利。
二、績效工資制度實施的必然性。
在企業管理中，難免會出現很多的問題。績效工資制度的出現正是很好地解決了這些問題提供了機制，他對員工和老板來講都是相對公平的。因為因為員工的目的是賺錢，企業的目的是利潤最大化。
建立現代企業制度的需要：伴隨著世界經濟一體化的不斷完善和我國社會主義市場經濟的確立，我國企業管理將面臨更多的問題。因此企業就不得不改變自身的發展策略，經營管理，薪酬機制。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業就不得不在薪酬上得到得到員工，留住員工。
2.企業在市場競爭中獲得先機的必經之路：由于現在社會是人才的競爭以及員工對工資水平的看重，因此企業在工資水平上必須兼顧到員工的生活條件，預期工資期望。所以告訴了我們要向獲得先機，就必須建立規范的工資運營體制，留著員工，留著人才!發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的發展條件積極地決定工資分配制度和分配方式，獲得工資效益最大化。努力做到公平公正。
3.是企業獲得利潤最大化的需要：在市場經濟體制的運營下，現代企業有了很大的自主性，國家的干預也少了。因此就意味著企業必要制定自己的.經營策略，經營目標。企業要實現利潤最大化的經營目標。因此企業要想達到這一目標，就必須降低各種成本，當然也包括工資成本，然而也不是說要講員工的工資降到最低，所謂的就是最低工資水平，那樣的話不但不能達到這一目標，相反還會降低員工的工作積極性，從而降低生產效率。因此管理者就必須要建立相關的激勵機制，打破單一的工資發放方式。建立多元化的工資發放方式。
4.體現了按勞分配的原則：企業建立了完善的工資分配制度，進行多勞多得的制度，只要就體現了尊重知識，尊重人才的事實，同時也能提高勞動者的工作積極性。
三、績效工資制度的不利因素
1.績效工資制度雖然激勵了員工，但是在合作方面確實不好的，員工之間可能會出現互相爭斗的局面，而且各種思想也會相對保守，整個企業也會獨立起來，死氣沉沉，不利于公司的長遠發展。
2.績效工資達到了激勵員工追求高效益。但是前提條件是員工的工作目標也要和企業一致，如果員工只是單純的追求自身的利益而忽視企業，獨立企業，那對企業也是不利的。
3.員工有時追求高效益有時會損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員有時為了追求高效益會刻意的夸大事實，欺騙客戶。但客戶知道后，就會出現退保的局面。再比如醫生在工作過程中為了追求高收入會出現多為別人開藥單的弊端，導致了病人不必要的損失，同時暴露后也會有損醫院的形象。
4.而在行政單位中，由于績效工資中工資組成是多元化的，因此可能會出現領導權力過大而導致嚴重的貪腐問題.
四、績效工資制度的保障措施
1.要完善分配程序;
(1)制訂分配方案。分配方案由于涉及到全部員工的切身利益，因此在制定過程中要盡可能考慮到員工的感受，如有必要還要進行聽證會，最終選取最佳的方案。在制作過程中，還要講最終的發放水平同工作強度，工作性質，包含的技術含量等掛鉤。最終做到公平公正，人性化，合理化，可操作性。同時要做到“權。責、利”相結合，制定完善的考核細則;最后，還要簽訂相關的責任書，還要考慮到退休人員的工資水平。(2)加強考核。方案順利實施的前提是加強內部考核，還要做到責任的可追溯性;成立必要的公正的考核小組;最后要及時的公開運行機制，考核辦法的各種環節;最后要及時對每月的績效工資進行評估，考慮其可操作性。另外，還要對員工思想上進行講解，避免不必要的誤解。
2.嚴格監督檢查
(1)程序得當，做到方案的可行性。
(2)紀檢、組織、人事、財政、審計部門等部門之間要形成相互監督的運行機制。
(3)開通監督熱線電話，設立投訴郵箱，定期召開各種電話電視監督會會議。
五、結語
績效工資制度是一把雙刃劍，對于管理者而言，若使用得當，可以充分調動員工的工作積極性，激發員工的創造力。若使用不當，則會挫傷員工的工作積極性，造成員工之間離心離德，使管理者與員工之間產生新的矛盾。
參考文獻
[1] 企業薪酬與績效管理體系設計----付亞和、許玉林 機械工業出版社
[2] 績效管理(第二版)——許玉林 復旦大學出版社
【淺析我國績效工資制度在企業管理中的利與弊】相關文章：
績效管理在企業管理中的作用08-23
淺析會計在現代企業管理中的作用08-04
淺析在公共部門績效管理中的標桿管理09-27
淺析我國創業投資引導基金的運作績效討論03-27
EVA在我國保險公司績效評價中應用的思考08-04
績效工資制度的國際實踐08-16
淺析信義義務在我國的缺失及其根源探析10-08
績效管理在企業中的作用10-01