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淺論發(fā)展性評價與教師發(fā)展
摘要：發(fā)展性評價是促進教師專業(yè)發(fā)展的重要手段，它既是管理民主化在教師評價中的具體體現(xiàn)，也符合教師追求主動發(fā)展的人性要求。發(fā)展性評價能夠提高全體教師的自我專業(yè)發(fā)展的內驅力，引導教師注重自身專業(yè)結構的整體水平的提高。關鍵詞：發(fā)展；教師；評價
教師的發(fā)展是教師的專業(yè)成長或教師的內在專業(yè)結構不斷更新、演進、豐富的過程。這一過程主要是在學校組織環(huán)境下展開的，來自于組織中的各種因素會對教師的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響，其中對教師的評價是一個重要因素。發(fā)展性評價對教師發(fā)展能夠起到支持性的作用，能夠促進、支持教師的專業(yè)發(fā)展，提升教師追求專業(yè)成長的積極性。因此，在促進教師發(fā)展中，學校領導管理者應把發(fā)展性評價作為促進教師專業(yè)發(fā)展的重要手段。
一、發(fā)展性評價契合教師的發(fā)展需要
1.發(fā)展性評價符合教師追求主動發(fā)展的人性要求
在教師評價的發(fā)展歷程中，因目的不同，形成了具有“提高教學效能”的獎懲性評價和具有“促進教師專業(yè)成長”的發(fā)展性評價。這兩種評價系統(tǒng)是基于不同的人性假設基礎之上的。獎懲性評價的理論假設是：其一，學校教育的質量主要靠擯除不稱職的教師來得到保證；其二，在可預見的時間里，這些不稱職的教師很難把自己提高到預期的水平；其三，教師主要是由外部壓力而得到激勵的，教學效能核定可以作為主要的措施，來刺激教師改進教學、科研工作。這種評價機制把教師的教學成績、學生的考試成績作為檢查教學能力、評定等次的主要依據(jù)，并與教師的薪酬聯(lián)系在一起。與之不同的發(fā)展性評價的理論假設是：其一，教師發(fā)展主要是由內部動機激發(fā)的，是教師自我激勵作用的體現(xiàn)；其二，教師能夠根據(jù)工作要求自主調節(jié)自己的能力，在獲得足夠、有效的信息和建議后，能夠在教學、科研活動中取得成功；其三，教師具有強烈的事業(yè)心，如果工作的必需條件得到滿足，他們的專業(yè)發(fā)展熱情會得到激勵，從而努力提高教學、科研水平。發(fā)展性評價把教師的參與作為組織工作的重點，注重教師主動精神的調動和發(fā)揮，強調教師的自我評價以及評價信息的交流。這種評價制度既是管理民主化在教師評價中的具體體現(xiàn)，也比較符合教師追求主動發(fā)展的人性要求。
2.發(fā)展性評價符合教師發(fā)展的實踐要求
正是基于不同的理論假設，評價實踐出現(xiàn)了不同的結果。獎懲性評價通常用于有關教師聘任、提升以及增薪這類人事決策等方面的評價，英國學者懷斯稱之為“行政性評價”。在這種教師評價中，管理者是評價主體，教師是評價對象，通常以獎勵和懲罰為目的，只關注教師過去的工作表現(xiàn)。在管理者看來，評價費時費力，還經(jīng)常引起管理人員與教師的矛盾沖突；在教師看來，評價的方法不適當，評價標準單一，評價因素與教學活動沒有緊密聯(lián)系，主觀成分多，評價優(yōu)劣、等次的判斷受評價者個人因素和被評者人緣好壞的影響過大。因此，評價對改進教師專業(yè)結構的作用并不大。而發(fā)展性評價從20世紀90年代在英、美普遍使用后，受到了教師的廣泛歡迎。因為它更加關注教師的長期發(fā)展，在了解教師現(xiàn)狀的基礎上，與教師協(xié)商制定其發(fā)展目標，秉承的是“以人為本”的理念，是以尊重、弘揚教師的主體性為前提，以調動教師積極性、促進教師專業(yè)成長為目的的，因而，教師對發(fā)展性評價的態(tài)度也比較積極。
二、發(fā)展性評價能夠提高全體教師的自我專業(yè)發(fā)展的內驅力
1.發(fā)展性評價能夠促進每個教師關注自身的發(fā)展
獎懲性評價通常只能引起少數(shù)教師的響應，因為大部分教師既不符合獎勵的條件，也夠不上懲罰的條件，因此，評價只能對部分教師起作用，而不能對全體教師起作用。對于大多數(shù)教師而言，這種評價所起的是“保健性”而非“激勵性”的作用。而發(fā)展性評價不僅關注少數(shù)教師的工作表現(xiàn)，更著眼于全體教師的工作表現(xiàn)，所得出的評價結論主要不是為教師以外的主體作決策服務，而是為所有教師的未來發(fā)展服務。它致力于通過評價改善每一位教師的教學、科研活動。
2.發(fā)展性評價能夠提高教師自我專業(yè)發(fā)展的意識
長期以來，由于我國在教師評價中采用的主要是獎懲性評價，受此影響，在多數(shù)教師的頭腦中，教學被看做是一種謀生的手段，在整個職業(yè)生涯中把個人職業(yè)階梯的上升作為工作的主要動力。為了得到認同，教師必須執(zhí)行規(guī)定的要求，否則就有可能失去教師職位。因此，這種評價沒有提供任何有關教師職業(yè)應該如何思維、設計的信息，教師在這些方面也無從改進，對教師內在素質的提高所起的作用十分有限。而發(fā)展性評價基于對教師主體地位和作用的確認，體現(xiàn)的是教師主動專業(yè)化的策略。在教師與其他評價主體眼中，教學是一項復雜、多維的活動，是教師作為一個教育藝術實踐者不斷追求完善的過程，是教師從對自己教學經(jīng)驗的反思和概念化而獲得專業(yè)成長的過程。因此，采用發(fā)展性評價，能夠培養(yǎng)起教師對自己專業(yè)發(fā)展的強烈需要和明確認識，使教師認識到自己在將外在影響因素轉化為自身專業(yè)發(fā)展過程中所起的不可替代的作用，喚醒教師清晰的自我發(fā)展意識，使其“已有的發(fā)展水平影響今后的發(fā)展方向和程度”，使“未來發(fā)展目標支配今日的行為”。一旦教師形成了自我專業(yè)成長的明確意識，其自我專業(yè)發(fā)展的內驅力必然會得到加強。
3.發(fā)展性評價能夠提高教師追求主動發(fā)展的積極性
在獎懲性教師評價中，教師作為被動的評價對象總是游離于評價過程之外，在這種“他評”體系中，教師的心理經(jīng)常處于不良狀態(tài)。研究表明，教師的擔心和懼怕主要表現(xiàn)在：擔心和懼怕不被領導、同事、學生和學生家長信任，擔心和懼怕評價結果成為降級、轉崗、解聘的依據(jù)，擔心和懼怕被歧視或誤解。不僅如此，在獎懲性評價中，經(jīng)濟利益和榮譽很容易由“手段”異化為“目的”。而在發(fā)展性評價中，教師既是評價主體也是評價對象，可以作為評價主體參與其中，與其他的評價主體共同協(xié)商評價目標、評價計劃，在協(xié)商的基礎上共同建構評價過程。評價的主要方式是自我評價。自我評價作為自我發(fā)展的動力機制，是一種教師通過認識自己、分析自我，達到自我提高的內在機制。有學者曾經(jīng)指出，只有教師本人對自己的教學實踐具有最廣泛、最深刻的了解，并且通過內容和實際教學經(jīng)驗，教師才能夠對自己的表現(xiàn)形式和行為作一個有效的評價。自我評價意味著對教師的尊重和信任，能夠激勵教師自覺承擔專業(yè)發(fā)展的主要責任，激勵其自我更新，通過自我專業(yè)結構剖析和自我專業(yè)發(fā)展計劃的制訂、實施、調控等環(huán)節(jié)，促進自身的發(fā)展。評價不是為了獎懲，而是為了發(fā)展，因此，教師容易放下心理包袱，努力發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，從而激發(fā)起積極參與、追求發(fā)展的熱情。
三、發(fā)展性評價能夠引導教師提高自身專業(yè)結構的整體水平
教師專業(yè)結構是教師作為專業(yè)人員所具備的內在結構，主要包括教育理念、知識結構和能力結構。發(fā)展性評價能夠使教師更加關注自身專業(yè)結構的完善
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