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關(guān)于現(xiàn)代國(guó)有中藥企業(yè)的寬帶薪酬管理模式探析
論文摘要：薪酬的工作結(jié)果直接影響到國(guó)有企業(yè)的效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。提出寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，分析了推行寬帶薪酬模式的條件以及實(shí)施的流程和注意點(diǎn)，指出國(guó)有中藥企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬模式必須自主創(chuàng)新，根據(jù)其企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)合適的方案方能取得效果。
論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；薪酬管理；中藥企業(yè)
如果說(shuō)21世紀(jì)是人才大戰(zhàn)的世紀(jì)，那么如何引進(jìn)人才、留住人才、發(fā)展人才都是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。而在人才競(jìng)爭(zhēng)中，薪酬問(wèn)題又是一項(xiàng)最為敏感且與個(gè)體利益息息相關(guān)的重要因素。目前，我國(guó)國(guó)有中藥企業(yè)的工資水平較之其他一些行業(yè)明顯偏低，且很多國(guó)有中藥企業(yè)薪酬制度制定的科學(xué)依據(jù)不足。在此筆者就一些國(guó)有中藥企業(yè)薪酬體系中存在的共性問(wèn)題進(jìn)行分析，并引入充分體現(xiàn)“以人為本”的寬帶薪酬體系來(lái)試圖解決存在的問(wèn)題。
1寬帶薪酬的內(nèi)涵
20世紀(jì)90年代，隨著現(xiàn)代國(guó)有中藥企業(yè)組織的變革和不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的金字塔多層級(jí)的官僚制結(jié)構(gòu)的弊端日益顯現(xiàn)并嚴(yán)重阻礙中藥企業(yè)的發(fā)展，從而使“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)時(shí)而現(xiàn)。在中藥企業(yè)組織“扁平化”情況下，企業(yè)內(nèi)的等級(jí)數(shù)目大量壓縮，傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的“等級(jí)多、級(jí)差小、級(jí)幅小、無(wú)疊幅、與脫節(jié)”等弊端也日益顯現(xiàn)，因此一種全新的與現(xiàn)代中藥企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)方式——寬帶薪酬便應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬就是將一些中藥企業(yè)原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮為幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100％以上，典型的寬帶薪酬可能只要不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200％一300％。而傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)通常超過(guò)15個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)往往只有40％一50％。
寬帶薪酬的提出是建立在一個(gè)潛在假設(shè)基礎(chǔ)之上的：一名出色的代表可能比一位剛上任的經(jīng)理在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)價(jià)值更高；一名技術(shù)高超的制藥技術(shù)員對(duì)中藥企業(yè)的貢獻(xiàn)不亞于一名主管。因此，寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是：績(jī)效和能力比崗位更重要。這時(shí)員工的薪酬晉升通道已經(jīng)不是以往那種唯一的薪酬等級(jí)層次垂直通道，而且事實(shí)上，中藥企業(yè)中只有少部分的員工可以通過(guò)這樣的垂直通道提升薪酬，大部分的人也許在其工作生涯中大部分時(shí)間停留于同一級(jí)別，因此寬帶薪酬的運(yùn)用意味著即使員工總是處于同一薪酬寬帶中，他們?cè)谄髽I(yè)的流動(dòng)是橫向的，隨著其工作能力的不斷提高，他們將被賦予更多的責(zé)任，只要在其原有崗位上不斷提高自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低級(jí)別的工作崗位上，員工依然有機(jī)會(huì)通過(guò)自己的努力來(lái)獲得較高的薪酬。
2寬帶薪酬導(dǎo)入的條件
2．1國(guó)有中藥企業(yè)是否適合導(dǎo)人寬帶薪酬
研究表明大多數(shù)的具有現(xiàn)代化特征的國(guó)有中藥企業(yè)都適合應(yīng)用寬帶薪酬體系。一般而言，技術(shù)性、創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)比較適合寬帶模式，而傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)以及以粗放式經(jīng)營(yíng)方式為主的企業(yè)則不宜使用該體系。那么中藥企業(yè)的產(chǎn)品事關(guān)人民生命，因此對(duì)這樣的企業(yè)人員構(gòu)成的要求較高。縱觀現(xiàn)代化的國(guó)有中藥企業(yè)，它們大多擁有高素質(zhì)的、具有一定技術(shù)含量的員工隊(duì)伍。在導(dǎo)入之前，我們也應(yīng)客觀分析中藥企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)再來(lái)設(shè)計(jì)自己的寬帶薪酬體系。
2．2國(guó)有中藥企業(yè)是否有明確的戰(zhàn)略和目標(biāo)
要推行寬帶薪酬的中藥企業(yè)必須梳理中藥，分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立資源的戰(zhàn)略和目標(biāo)，從而決定是否采用寬帶模式。
2．3國(guó)有中藥企業(yè)是否已建立起客觀、公平、完整的績(jī)效評(píng)級(jí)體系
我們由寬帶薪酬的基本含義和特征可知，它是以績(jī)效為實(shí)質(zhì)內(nèi)容和管理靈魂的，績(jī)效本身評(píng)估和管理的難點(diǎn)不可避免會(huì)影響到寬帶管理模式的發(fā)揮。譬如，非人為因素導(dǎo)致的績(jī)效不穩(wěn)定性，直線經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)存在著個(gè)人主觀性，目前很多中藥企業(yè)中存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系等相關(guān)因素都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)失真。事實(shí)上，在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中由于一些信號(hào)噪音降低了個(gè)人努力和績(jī)效之間的依存度，個(gè)人努力與績(jī)效的函數(shù)關(guān)系很難界定，個(gè)別員工“搭便車”的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，這樣也嚴(yán)重影響了績(jī)效評(píng)估的公正性。
2．4國(guó)有企業(yè)的員工是否接受這樣的變革
寬帶薪酬模式本身打破了傳統(tǒng)意義上的直線型薪酬模式，它最直接的結(jié)果是員工晉升較以往更加困難。人們普遍認(rèn)為薪酬的上升只是意味著在某段時(shí)期內(nèi)個(gè)人績(jī)效的提高，而職位的晉升卻意味著個(gè)人事業(yè)的攀登又上了一個(gè)臺(tái)階，因此寬帶薪酬的本質(zhì)與人們的普遍認(rèn)同是存在矛盾的，所以在導(dǎo)人前應(yīng)考慮到員工的認(rèn)同度，需要讓層與員工進(jìn)行及時(shí)全面的溝通，讓全體員工能清晰解企業(yè)的報(bào)酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵(lì)員工認(rèn)同個(gè)人發(fā)展與中藥企業(yè)發(fā)展的一致性_3j。
2．5國(guó)有中藥企業(yè)是否擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍
中藥企業(yè)中薪酬計(jì)劃的導(dǎo)人和制定一般均由管理人員執(zhí)行，寬帶薪酬作為對(duì)傳統(tǒng)薪酬的一次重大變革，導(dǎo)人和執(zhí)行寬帶模式的員工本身要深刻理解該模式，了解信息，這樣才能提供專業(yè)化、優(yōu)質(zhì)化的服務(wù)。因此，導(dǎo)人先進(jìn)的寬帶薪酬體系，企業(yè)必須在整體戰(zhàn)略的前提下充分考慮中藥企業(yè)的特殊、管理隊(duì)伍素質(zhì)以及資源專業(yè)化等問(wèn)題。
3基于寬帶模式的薪酬體系設(shè)計(jì)方案
3．1進(jìn)行工作分析，完成崗位評(píng)價(jià)，確定寬帶的數(shù)量
中藥企業(yè)根據(jù)其、組織戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、員工整體素質(zhì)、崗位分布等來(lái)確定寬帶的數(shù)量。這個(gè)過(guò)程中最重要的是進(jìn)行準(zhǔn)確的崗位分析和歸類，根據(jù)崗位承擔(dān)的責(zé)任與工作性質(zhì)劃分薪等。著重指出的是這里的崗位責(zé)任是指此崗位本身被賦予的責(zé)任和權(quán)利，而不是崗位的當(dāng)前負(fù)責(zé)人所承擔(dān)的。比如A中藥企業(yè)根據(jù)其實(shí)際分析，將其現(xiàn)有崗位劃分和歸納為三大類：管理類(高級(jí)管理人員、中層管理人員、基層管理人員、一般事務(wù)行政執(zhí)行人員)，生產(chǎn)類(初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工)，技術(shù)類(高級(jí)職稱研究員、具有特殊技能的研究員、中級(jí)職稱研究員、助理研究員、一般輔助技術(shù)員工)。
3．2不同等級(jí)的寬帶定價(jià)
在進(jìn)行微觀直接的崗位分析和職位評(píng)價(jià)后，結(jié)合行業(yè)內(nèi)的薪酬來(lái)定價(jià)，為中藥企業(yè)的各個(gè)薪等確定合適的定價(jià)，確定每一寬帶層的基礎(chǔ)價(jià)位和浮動(dòng)范圍。其中對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪酬調(diào)查是為了確保員工對(duì)薪酬水平的外部公平。主要包括以下幾個(gè)方面：了解同行業(yè)和其他同等水平中藥企業(yè)的薪酬水平、調(diào)查本地區(qū)的平均薪酬水平；明了行業(yè)內(nèi)相關(guān)中藥企業(yè)的工資組成和發(fā)放方法。我們以上述A企業(yè)為例，A企業(yè)根據(jù)其所做的崗位歸納將薪酬劃分為相應(yīng)的三等級(jí)：生產(chǎn)類為一級(jí)薪等，薪酬浮動(dòng)在1000～3500(元／月)；技術(shù)類為二級(jí)薪等，薪酬浮動(dòng)在1500～650o(元／月)；行政管理類為三級(jí)薪等，薪酬浮動(dòng)在2000～9000(元／月)。
3．3同一寬帶層確定不同定價(jià)
在同一等級(jí)的寬帶中，職能部門根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位，結(jié)合中藥企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)體系確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)，在這一過(guò)程中要充分考慮員工的想法，保持相應(yīng)的內(nèi)部公平。在此以A企業(yè)的第二級(jí)薪等技術(shù)類為例：該中藥企業(yè)的二級(jí)薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)是1500～6500(元／月)，其中助理研究員1500～3000(元／月)，中級(jí)職稱研究員2000～4ooo(元／月)，高級(jí)職稱研究員2500～5000(元／月)，特殊技術(shù)人員3000～5500(元／月)，教授級(jí)職稱研究員4000～6500(元／月)。事實(shí)上，一些企業(yè)在對(duì)級(jí)別分類上工作做的非常細(xì)致，比如廈門中藥廠中級(jí)工的崗位類別被進(jìn)一步細(xì)分為32個(gè)崗位，這也使得此次中級(jí)工的考核更具有專業(yè)性和針對(duì)性，并且根據(jù)不同的崗位分別定薪。
3．4寬帶等級(jí)和同層寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整
寬帶薪酬是流動(dòng)的體系，它隨著市場(chǎng)和中藥企業(yè)的發(fā)展也要隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，尤其是當(dāng)員工需要在不同的薪等之間進(jìn)行流動(dòng)時(shí)，則必須根據(jù)員工的技能和能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效考核體系來(lái)確定相應(yīng)的薪酬變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，從而保證薪酬體系的公正性。
4結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，是對(duì)“以人為本”這一核念的充分體現(xiàn)。目前寬帶薪酬模式已被我國(guó)一些國(guó)有中藥企業(yè)所認(rèn)識(shí)并實(shí)踐，但是寬帶薪酬并非“靈丹妙藥”，它的使用是建立在一系列的基礎(chǔ)和條件之上的，因此企業(yè)在試圖導(dǎo)入和實(shí)踐時(shí)必須慎重考慮，要因“企”而異，不可生搬硬套。實(shí)踐中必須以中藥企業(yè)的整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)其內(nèi)部的多樣化、企業(yè)以及行業(yè)內(nèi)特點(diǎn)來(lái)選擇有效的薪酬方案，通過(guò)有效的創(chuàng)新與改革，設(shè)計(jì)符合中藥企業(yè)的寬帶薪酬方案，促進(jìn)國(guó)有中藥企業(yè)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，也給我國(guó)中藥行業(yè)的薪酬改革帶來(lái)一股春風(fēng)，注入新的活力。
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