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知識經(jīng)濟時代教師激勵因素解析論文
摘要：知識經(jīng)濟時代對教師的激勵作用十分重要。對教師的激勵因素，大致分為六個方面：滿足尊重的需要，發(fā)揮其價值；建立科學(xué)的績效考評體系；重視保健因素；工資報酬物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合；實行彈性工作制，加大環(huán)境支撐力度；加強人文關(guān)懷，實施有效溝通。
關(guān)鍵詞：教師；教師特點；激勵因素
知識經(jīng)濟時代的人力資源管理認為:具有一定知識和技能的知識工作者，已成為組織知識資本增值的重要人力資源，是組織發(fā)展、經(jīng)濟增長的推動器。如何對教師進行激勵，調(diào)動其工作積極性，是學(xué)校工作的重要一環(huán)。剖析教師作為知識性人員的特點，有針對性地對教師進行激勵，才能有的放矢，達到預(yù)期效果。
一、教師的職業(yè)特點
1.“傳道者”的角色。作為教師負有國家、社會賦予的傳遞社會道德、價值觀的使命。教師的道德觀、價值觀總是代表著居于社會主導(dǎo)地位的道德觀、價值觀，并用這種觀念引導(dǎo)學(xué)生。教師對學(xué)生的“做人之道”、“為業(yè)之道”、“治學(xué)之道”等有引導(dǎo)和示范的責(zé)任。
2.“授業(yè)、解惑者”的角色。教師是人才的培養(yǎng)者，是人類文明的傳承者，將人類長期的社會實踐所獲得的知識經(jīng)驗和技能，通過精心的加工，以特定的方式傳授給年輕的一代，啟發(fā)他們的智慧，使他們形成自己的知識結(jié)構(gòu)和技能技巧。
3.示范者的角色。大教育家夸美紐斯曾說過，教師的職務(wù)是用自己的榜樣教育學(xué)生。教師的言論行為、為人處世的態(tài)度對學(xué)生具有耳濡目染、潛移默化的作用。“學(xué)高為師、德高為范”就是說的這個道理。
4.管理者的角色。教師對教育活動的管理，包括確定目標，對班集體進行各項管理并對教育教學(xué)活動進行控制、檢查和評價。
5.父母與朋友的角色。低年級學(xué)生傾向于把老師看作是父母的化身，對教師的態(tài)度像對父母;高年級學(xué)生則愿意將老師當(dāng)作是他們的朋友，希望教師能在學(xué)習(xí)、生活、人生等多方面給予指導(dǎo)和支持，同時也希望教師成為分擔(dān)他們的痛苦與憂傷、分享他們的幸福與快樂的朋友。
6.研究者的角色。教師要以一種變化的發(fā)展的態(tài)度來對待自己的工作，要不斷的學(xué)習(xí)、不斷的反思、不斷創(chuàng)新。
教師職業(yè)這些角色特點，就決定對教師的高素質(zhì)要求。彼得·德魯克認為:“知識型員工是那些掌握符號和概念，利用知識或信息工作的人。”從這個意義上講教師就是有著特別社會責(zé)任和使命的知識型員工。
二、教師的工作特點
1.基于“傳道、授業(yè)、解惑者”的角色，教師有更多的責(zé)任感、使命感，有較強的職業(yè)約束力，使他們有較強的成就動機。
2.基于示范者的角色、管理者的角色、父母與朋友的角色，使教師投人了更多的情感、更多的精力、勞動復(fù)雜化。
3.基于研究者的角色，隨著社會的進步，新問題層出不窮，工作富有更大的挑戰(zhàn)性，使教師面對更多的適應(yīng)和發(fā)展的壓力。
三、相關(guān)的激勵理論
國內(nèi)外的不少研究表明教師群體作為高壓力群體，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，如果不進行良好的激勵，勢必會影響到教師積極性的發(fā)揮，形成工作倦怠，對學(xué)校的發(fā)展造成不利的影響。大量事實表明有無激勵對個人能力的發(fā)揮有極其重要的影響。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工一般只發(fā)揮20%-30%的能力，如果受到充分的激勵，則職工能力可能發(fā)揮到80%~90%，可見，同一個人在通過充分激勵后可多發(fā)揮50%~60%的能力。由此研究可以說明一點:有無激勵對人的能力發(fā)揮有很大的差異。
由于通過激勵所激發(fā)出來的內(nèi)在動機是一個心理過程，是一種內(nèi)在的能量，只能通過行為表現(xiàn)和工作績效來衡量、判斷。激勵對人的能力發(fā)揮和行為績效的影響，可用如下關(guān)系來表示:工作績效=f(能力x激勵)。
從激勵的基本過程看，影響激勵的有三個基本要素:一是對需要的渴求(動機)強度;二是目標的選擇;三是需要的滿足。圍繞這三個基本要素，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同的層面、角度提出了許多激勵理論。有關(guān)激勵的理論主要可以分為兩大類:內(nèi)容型和過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論著重于研究激勵的起點和基礎(chǔ)，一般包括馬斯洛的需求層次理論、阿爾德福的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論等。過程型激勵理論則主要研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，一般包括期望理論、強化理論、公平理論和目標設(shè)置理論等。這些理論都有其實用價值，因此在實際工作中應(yīng)該綜合加以應(yīng)用。
四、教師激勵因素分析
教師也是知識型員工的一種，我們先來看有關(guān)知識型員工激勵的研究結(jié)論，美國知識管理家瑪漢·坦姆仆專門針對知識型員工的激勵問題做了大量的定性和定量研究，得到了知識型員工4個最為重要的激勵因素:個體成長占33.74%;工作自主占30.50%;業(yè)務(wù)成就占28.69%;金錢財富占7.07%。美國SGI公司2000年以馬斯洛的需求層次理論為激勵理論基礎(chǔ)，對SGI全球6600余人做了相關(guān)調(diào)查，將員工認為最重要的激勵因素做了排行，結(jié)果排在前5位的是增加薪水、現(xiàn)金獎勵、非現(xiàn)金獎勵、良好完善的福利、股權(quán)和職業(yè)發(fā)展，這與馬斯洛的需求層次是基本吻合的。 國內(nèi)鄭超等人研究認為激勵因素排序為金錢財富、個體發(fā)展、業(yè)務(wù)成就、工作自主。馬鷹等對不同教師群體激勵因素的比較研究發(fā)現(xiàn):以曲靖和寧波兩所師范學(xué)校教師為研究對象，得出兩所學(xué)校教師的需求等級大體一致，依次是:他人尊重、美滿家庭、提高工資、成就事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)賞識、提職重用、成名成家。而在激勵因素分析中發(fā)現(xiàn)學(xué)校管理對教師積極性有很大影響，缺乏有效的、公平合理的競爭和獎懲機制是影響積極性的重要因素。
五、結(jié)論
根據(jù)國內(nèi)外的研究及教師工作的一些實際情況，本文將教師的激勵要素概括如下。
1.滿足尊重的需要，發(fā)揮其價值;獲得業(yè)務(wù)成就，促進個體成長。教師工作性質(zhì)的特殊性，使他們更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、能夠發(fā)揮自身潛能的工作。從從管理的角度，在不影響最終效果的前提下，充分信任他們，尊重他們的想法，在班級管理和教育教學(xué)上給予必要的支持和自主權(quán)，讓他們按照自己的設(shè)想去實現(xiàn)自己的目標。使他們充分感受到尊重、信任和重視，從而不惜對工作付出極大的努力，“士為知己者死”就是這個道理。另外，教師對工作的滿意度也源自工作本身，高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，得到學(xué)生、同行教師和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，是教師成就感的重要源泉。
2.建立科學(xué)的績效考評體系。建立合理的考評標準和考評方法，從而獲得全面、準確的評估結(jié)果。
此外，還要強化工作績效和獎勵的關(guān)系，完善考核和激勵機制，形成合理、公平、有效的競爭機制，拉大不同獎勵等級之間的差別，馬鷹等人的研究也表明“物質(zhì)報酬和競爭壓力是影響不同教師群體工作積極性的兩個關(guān)鍵因素”，因此，依據(jù)本單位的實際情況，合理地調(diào)控獎金報酬與競爭壓力，使其達到最佳的匹配，充分調(diào)動教師的工作積極性，以達到激勵的目的。
3.重視保健因素，實施自助式福利。對教師進行激勵，必須照應(yīng)到他們的特殊需求，對癥下藥，有的放矢。把工作的重點放在解決他們的主要需要上，只有這樣，激勵才有針對性，才會取得事半功倍的效果，中國有句古話:“寧可餓時得一口，不求飽時得一斗。”救人之急需，猶如雪中送炭;反之，好比錦上添花，花再大的力氣，也不一定有激勵的效果，這就是激勵的效率問題。在實際操作中，可根據(jù)不同教師的特點和具體要求，列出一些福利項目，如為年輕教師提供住房或買房的便利，中年教師可享受孩子人學(xué)的相關(guān)優(yōu)惠等，也可規(guī)定一定的福利總值，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同的福利偏好。
4.工資報酬物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。薪酬是衡量自我價值的重要尺度之一，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，也是教師考慮的一項重要因素。與自身付出相匹配的獎勵，可使教師獲得公平感。教師作為知識分子，往往具有相對較高的成就動機。在工作總結(jié)和年終考核時，還可以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔，這是因為精神獎勵較之物質(zhì)獎勵，更易于滿足他們的成就需要。
5.實行彈性工作制，加大環(huán)境支撐力度。教師一般從事思維性工作，他們更喜歡獨立工作的自由以及更具張力的工作安排，只需要對教學(xué)結(jié)果負責(zé)，不必拘泥于死板的考勤制。彈性工作制降低了因工作時間和工作地點的單調(diào)性而產(chǎn)生的枯燥感，強化了工作的激勵效應(yīng)。除此之外，還應(yīng)該加大對教師的環(huán)境支持力度，對新教師要有老教師“傳、幫、帶”，對老教師要有業(yè)務(wù)發(fā)展提高的空間，有進修學(xué)習(xí)的機會。學(xué)校要堅持“以人為本”和“以能為本”的激勵理念，創(chuàng)建一種鼓勵學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，提倡探索，容許失敗，強調(diào)合作，尊重人才的優(yōu)秀風(fēng)氣和大環(huán)境，促使教師不斷的進步。
6.加強人文關(guān)懷，加強有效溝通，增進情感建設(shè)。溝通是關(guān)系整合的人文基礎(chǔ)，是組織和員工消除誤解、化解沖突、達成共識的基本方式和途徑，也是形成團隊精神、增強凝聚力和建設(shè)良好氛圍的組織行為基礎(chǔ)。沒有有效溝通，更高層次的精神整合、思想的統(tǒng)一就是一句空話。要使上下級組織關(guān)系理順，和諧穩(wěn)定，信息暢通，就必須加強溝通。營造寬松的溝通環(huán)境和容納多元化個人于一體的組織氛圍，以海納百川的氣度，包容不同風(fēng)格和個性，最大限度地疏通溝通渠道，建立具有豐富多樣溝通方式、對消息傳遞具有雙向靈敏反饋能力的全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)。溝通一方面使上下級關(guān)系更為暢通，為人文關(guān)懷提供豐富的信息;另一方面也增強了信任、溝通了感情，提高組織的凝聚力，使下屬找到組織歸屬感，提高了主人翁責(zé)任感，有利于形成自我激勵。有效的溝通還可整合人際關(guān)系，使他們有“競”而不“爭”，減少內(nèi)耗，避免“你死我活”等人際關(guān)系陷阱。睿智的管理者一定不會忽視情感因素的激勵作用和效果，而是充分利用情感的建設(shè)，達到組織預(yù)期的效果。
綜上所述，因時制宜，因事制宜，因地制宜，科學(xué)合理地激發(fā)他們的工作積極性，使教師產(chǎn)生滿足內(nèi)在需求的真正動力。
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