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上市公司經營者團隊內部薪酬差距的有效性分析
[摘要]利用錦標賽理論，分析企業經營者團隊內部薪酬差距正成為公司治理理論與實務領域的世界性課題。本文通過實證分析發現我國上市公司經營者內部薪酬差距與企業績效之間呈顯著正相關關系，認為較大的內部薪酬差距有利于提高企業績效，但同時也要構建有力的監督制度。 [關鍵詞]經營者內部薪酬；差距；企業績效；監督一、薪酬差距與公司績效關系的理論分析：錦標賽理論
經濟理論慣以邊際生產力來解釋收入的差別，如一小時可以砌磚50塊的工人，收入應當是另一位一小時只能砌25塊磚工人的兩倍。但這種傳統邊際分析的方法很難解釋薪酬突然大幅度變化的現象，正如Laser和Ro sen(1981)所言“一旦某人從副經理晉升為經理，他的薪酬水平可能會在一天之內成倍增加。我們很難說(是由于)這個人的能力在一天內就翻倍了。”但是，如果將代理人看作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標賽中，贏家將獲得全部獎金，該現象就得到了解釋。錦標賽理論認為，當監控是可信的而且成本低廉時，可以根據代理人的邊際產出確定其薪酬，從而獲得最優努力水平。由于委托人可以通過簡單的比較代理人的邊際貢獻做出決策，這就使晉升決策變得相對簡單。然而，由于監控難度因企業而異，調查成本可能很高而且不一定可信，因此會導致代理有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不大可行，并且使確定晉升中的最佳侯選人變得極為困難。這些問題的存在會導致委托人選擇錦標賽激勵。“在監控困難的條件下，同基于邊際產出的合同相比，錦標賽激勵有三個潛在的好處。第一，薪酬基于代理人邊際產出的排序，而不是具體的邊際產出。邊際產出的排序要比邊際產出的準確度來得簡單，因此可以降低監控成本；第二，薪酬差距可以激勵基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵，降低監控的必要性；第三，過去晉升中的獲勝者具有繼續前進的動力，而不是躺在歷史的功勞簿上。這些優越性發揮的條件是隨著行政層次的提高、薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大而變化的，同時CEO和其他高層管理層之間的薪酬差距達到最大。”①
總體來看，錦標賽理論認為在合作生產和任務相互依存的團隊條件下，隨著監控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監控成本，激勵了委托人和代理人利益的一致性。因此，提高經營者團隊內部薪酬差距可以提高公司績效。
二、我國上市公司經營者內部薪酬差距的有效性分析
如前所述，錦標賽理論認為當存在監督困難的時候，大薪酬差距將激發代理人在錦標賽競爭中的努力程度，因此大薪酬差距將提高公司績效。我國的法律體制、制度背景和上市公司的治理結構等不同于西方發達國家，上市公司普遍存在真正的所有者不到位、“內部人控制”、對經營者的監督乏力等情況。按照錦標賽理論的分析，在這種情況下，大薪酬差距應該有利于企業提升經濟效益。
本文用絕對薪酬指標來衡量CEO薪酬差距，即CEO年度薪酬減去非CEO年度薪酬均值。選取的數據來自上市公司2004年度財務報告，納入分析范圍的公司有1320家(數據來源：金融界網站上各上市公司公布的年度報告)。
(一)薪酬差距的區間分布及績效分析
本文把1320家上市公司按照薪酬差距的大小劃分為7個區間，從表－1可看出，薪酬差距分布較集中在3～20萬之間，占63．95％；60萬以上比重較少，有26家，比重約為1．97％；100萬以上有10家，比重為0．76％。從薪酬差距分布與平均凈資產收益率的相關性來看，基本上呈正比例變化：薪酬差距越大，凈資產收益率越高。從表－2可看出，2004年上市公司經營者內部薪酬差距的平均值為12．98萬元，中位數為7．53萬元，最大值和最小值分別為606．76萬元和0．1萬元，差別極大。
(二)經營者內部薪酬差距的排名統計分析
本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相應的凈資產收益率(ROE)列示如下(見表－3)。
通過計算發現薪酬差距最大的20家公司的平均凈資產收益率是10．27％，遠遠高出薪酬差距最小的20家公司的平均凈資產收益率一12．85％，且從表中我們可以看出，薪酬差距與凈資產收益率的大小基本呈正比例變化。在薪酬差距最大的20家公司里，地處廣東的有8家，占40％，他們分別是科龍電器、中集集團、麗珠集團、萬科A、中信證券、招商銀行、深高速和美的電器，其中前10名中就有4家，可見廣東的薪酬差距較大。而薪酬差距最小的20家公司從地域分布來看，大都分布在經濟欠發達的中西部和東北地區，因此薪酬差距也表現出地域特點。通過統計發現，薪酬差距按省份排名排在前5位的依次是廣東、北京、浙江、廣西、上海；排在后5位的省份依次是青海、寧夏、西藏、甘肅、黑龍江。從這個統計可看出，薪酬差距排在前面的基本上是經濟較發達的地區，而薪酬差距較小的省份其經濟基本上都比較落后。同時，上市公司經營者內部薪酬差距還表現出行業差異。薪酬差異最高為金融保險業，其均值高達46．10萬，處于各行業之首；醫藥生物制品業和紡織服裝皮毛業位居二、三名，其經營者內部薪酬差距分別為16．07萬和15．60萬；薪酬差距均值最小的三個行業依次是采掘業、傳播與文化業和化學塑膠塑料業。從收益上來看，經營者內部薪酬差距均值排在前面的行業整體收益情況皆優于排名靠后的行業。
(三)上市公司經營者薪酬差距有效性的實證檢驗
為了綜合考慮上市公司經營者薪酬差距與公司業績之間的關系，本文進行了回歸分析，采用凈資產收益率作為業績指標，通過如下回歸模型來考察經營者內部薪酬差距和公司績效的關系(ROE表示凈資產收益率；XC表示薪酬差距)：XC．j=a bROE ej
表－4是回歸結果。從表中可以看到，薪酬差距與公司業績相關系數較大，說明較大的薪酬差距有利于公司績效的提升，這與錦標賽理論的預期一致。除了總體分析外，本文還考察了資產規模、股權結構和行業對薪酬差距和業績的關系是否有影響。結果發現，從資產的規模影響上看，隨著規模的擴大，薪酬差距的回歸系數逐漸減小，說明規模越小的公司，薪酬差距的激勵效果越好；從股權結構的回歸結果來看，無論股權結構如何，薪酬差距與經營業績之間都存在顯著的正相關關系，其回歸系數分別為0．087、0．0153和0．094；從分行業影響的回歸結果來看，行業不同，薪酬差距的激勵效果也有所不同。最后，本文還綜合考慮公司治理結構變量對薪酬差距的影響并進行了回歸分析。結果顯示，董事會規模越大，高管薪酬高；獨立董事和薪酬差距呈正相關關系。監事會的回歸系數只有0．018，說明監事的多少對薪酬差距沒有顯著影響。
三、結論與建議
本文深入考察了上市公司經營者薪酬差距與公司業績的相關性，從薪酬差距的總體描述、排名統計進行了描述分析，并對上市公司經營者薪酬差距與業績的相關性進行了實證檢驗。研究發現：(1)從薪酬差距分布與平均凈資產收益率的相關性來看，基本上呈正比例變化：薪酬差距越大，凈資產收益率越高。(2)從2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相應的凈資產收益率的相關性來看，薪酬差距與凈資產收益率的大小基本呈正比例變化，且表現出很強的地域性和行業性。沿海經濟發達地區的上市公司經營者內部薪酬差距較大，中西部經濟欠發達的上市公司經營者內部薪酬差距較小。從行業上看，薪酬差距最大的是金融行業，最小的是采掘業。(3)通過實證檢驗發現，較大的薪酬結構有利于公司績效的提升。同時，資產規模、股權結構、行業等因素也對酬差距與經營業績之間的相關性有一定的影響。
我國正在進行經營者激勵機制的變革，理論界和實務界都已認識到薪酬激勵作為一項重要制度安排是解決代理問題的重要舉措。如果激勵機制設計不當或公司內部治理制度設計不當，對經營者的激勵就不能起到激勵經營者像關心自己的利益一樣來真正關心企業的利益，起不到激勵經營者的作用，但同時也要防止經營者的機會主義行為。因此，本文認為對經營者的激勵應從加大激勵力度、拉大薪酬差距和加強監管方面入手，并提出以下建議。
(一)利用錦標賽理論激勵經營者，提高企業效益
我國自1997年實施年薪制以來，上市公司便確立了“經營者收入與企業業績掛鉤”的激勵性報酬制度。2001年《上市公司治理準則》出臺以后，大部分企業建立起了業績評價與薪酬獎勵制度，對于CEO的激勵幅度迅速提高，管理層報酬與會計業績的關聯度迅速增加，經營者內部薪酬與公司業績的關聯度也迅速增加。但迄今為止，仍然有很多企業未建立業績評價與薪酬獎勵制度，對CEO的激勵不到位，薪酬有平均主義傾向，這些企業的業績往往相對較差。本文的分析表明，經營者內部薪酬差距與公司業績呈正相關關系，薪酬差距大的企業業績普遍比薪酬差距小的企業要好。2004年經營者內部薪酬差距最小的20家上市公司的平均凈資產收益率－12．85％遠遠小于經營者內部薪酬差距最大的20家上市公司的平均凈資產收益率10．27％。所以，本文主張企業建立經營者薪酬激勵機制，同時拉大經營者之間的薪酬差距，提高經營者的積極性，從而提升企業經濟效益。
(二)提高公司治理水平，加強對經營者薪酬激勵的制約
在加大對經營者激勵措施、拉大經營者薪酬差距的同時，也要提高監督力度，防范道德風險，加強企業的公司治理建設。在董事會制度建設方面，引入和完善獨立董事制度，從法律制度、組織機構兩個方面保證公司所有權和經營權的分離，減少“內部人控制”問題，加強對經營者的薪酬激勵制約，保證股東利益最大化。
我國獨立董事作用的發揮需要在以下這些方面改革：提高獨立董事的比例，以充分發揮獨立董事集體的作用；強調獨立董事個體的獨立性，從制度上避免合謀行為的產生；解決獨立董事的提名和任免機制，保證獨立董事擁有真正的權力并能真正履行自己的職責，保證獨立董事敢于監督公司經營者的行為。公司專司監督職能的監事會在制度設計中規定其對股東大會負責，以出資人代表的身份行使監督權，監督公司的一切經營活動，并以董事會和總經理為主要監督對象。發揮監事會的監督功能并對經營者的薪酬激勵進行制約，可以考慮提升監事會的職權，把監事會改造成董事會的上級機關，并規定董事會成員的任免有股東會和監事會共同負責；改造監事會的人員構成，強調其成員須擁有管理、財務方面的資格和能力；擴大監事會的職權范圍，建立由監事成員組成的審計委員會，賦予其擁有對財務報告流程、內部控制和經營者薪酬制定的監督權。
注釋：
①林俊清，黃祖輝，孫永祥，高管團隊內部新酬差距、公司績效和治理結構[J]．經濟研究,2003，(4)：35-36．
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