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論會計人員的激勵體系
關鍵詞：激勵 物質激勵 精神激勵
一、問題的切入
自出現兩權分離以來，所有者如何正確引導代理人行為朝著預期目標邁進，一直是現代代理理論中的一個核心問題，對激勵問題的研究正是這一背景的產物。激勵就是力圖解決代理人長短期利益的結合問題，即通過改變經營者收益的時間分布組合，促使經營者更加關注企業的長遠發展。常見的激勵形式主要有工資、獎金、年薪、利潤分享及股票期權等。工資是在過去的業績基礎上確定的，滿足員工的基本生活需要。獎金、年薪與利潤分享是基于當年業績水平確定的，實現了當期報酬與業績的直接掛鉤。以上幾種激勵形式其報酬與短期業績有高度的依賴性，存在的共同缺陷是促使經營者過多地關注短期業績，忽視了企業的長遠發展。在這種背景下，股票期權得到了大力推廣，它的最大特點就是將經營者收益延伸至未來一段時期，且收益的大小取決于未來的經營業績，實現了歷史、現在、未來三者的和諧統一，有效避免了代理人“短視”問題。但股票期權真的能徹底解決代理人的“短視”問題嗎？答案是否定的。股票期權是通過賦予代理人在未來期限內以固定價格購買股票的權利來達到激勵的目的。對于代理人而言，購買價格是已知的，他的收益取決于未來的股價變動，獲取的是價差收益。在有效的資本市場上，股價的變動與公司的業績是完全的正相關性。因此，代理人會想方設法地提高經營業績。在接近行權期限時，如果股價不盡如人意，代理人往往會采取一些不正當手段人為調高股價，以此達到提高收益的目的。在這種情況下，股價既不能反映經營業績，也不代表代理人的人力貢獻。由此可以看出以上幾種激勵形式的共同缺陷：不能將報酬完全建立在真實的業績水平上。
如何提高經營業績的真實性，這正是本文所要討論的問題，即對會計人員的激勵。
二、會計人員的激勵體系
會計人員是企業的特殊員工群體，他們的工作與經營業績沒有直接的相關性，其基本職能就是反映企業的真實經營狀況，除此之外，還有監督、評價等職能。目前多數企業的會計人員是經營者直接聘任的，在他們的管轄范圍之下。這為經營者人為控制業績提供了最有利的條件。在這種環境下，會計人員的職能也失去了它的意義。因此，本文提出企業要建立一套完善的會計人員激勵體系。對此問題，將從以下幾個方面論述：
1.相關因素的分析
在建立激勵體系時，首先我們要考慮影響他們的工作效率及個人報酬的相關因素。
（1）激勵主體的定位。會計人員的激勵主體應當能夠代表所有者的利益，追求企業的價值最大化與長遠發展。合適的主體定位是董事會下設的薪酬委員會。該委員會負責企業整體的薪酬制度設計，會計人員也不例外。薪酬委員會對企業內部各類員工的工作內容、性質、相互依賴性及利益沖突有最清楚的了解。同時，由于直屬董事會，它的獨立性與客觀性都很強，能夠很好地把握不同員工的需求，以一方之長揚它方之短。
�。�2）會計人員的選聘。目前，多數企業的會計人員整體素質不高。在這種情況下，對會計人員進行激勵只會適得其反，給他們提供與業績不相稱的過多報酬，使激勵失去了公平的理論基礎。因此，一支高水平、高素質的會計人員隊伍是激勵的前提。對于會計人員的選聘，企業要重視以下3方面的工作：
�、龠x聘主體的確定。選聘主體必須能夠真正代表所有者的利益，真心實意為企業著想，且不受經營者的控制。最佳的選聘主體是董事會。
�、跁嬋藛T的外聘。從外部人才市場上招聘一些專業能力強、整體素質高的會計人員。與內部人員相比，他們的優勢在于上進心強、知識水平高、人際關系相對簡單。但他們缺乏豐富的工作經驗，需要與內部會計人員配合工作。
�、鄹鶕䴕v史工作業績，對內部會計人員進行選拔與淘汰。
這3項工作可基本保證會計人員的整體素質。
（3）會計人員的工作性質
前面已經提到，會計人員的工作與經營業績的相關性不大。相應地，他的報酬也不應以業績為考核依據。常見的以業績為基礎的報酬形式并不適用于對會計人員的激勵，如變動工資、年薪制及股票期權等。對會計人員的激勵應充分考慮他的工作性質與內在需求，物質激勵（如級別工資、崗位工資）與精神激勵（如培訓機會、工作環境）相結合，在保證物質生活的前提下注重精神激勵水平的提高。
在綜合考慮以上因素的基礎上，本文構建了以下會計人員的激勵體系。
2.會計人員的激勵體系
人是復雜的社會人，不僅有物質需求，更有著強烈的社會需求。企業必須正視和尊重，并采取適當形式予以滿足，否則會挫傷他們的積極性。因此，員工的報酬分為物質報酬與精神報酬。物質報酬指企業提供的金錢、津貼和晉升機會。精神報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環境上的滿足感，如工作勝任感、成就感、受重視及個人價值實現等。兩者都是薪酬制度中不可缺少的部分。前者滿足人類最基礎的需要，激勵層次低，激勵深度有限。而后者滿足人類較高層次的需要，是員工積極性提高的內在動力。對會計人員的激勵同樣要考慮到物質與精神的需要。
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