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探析飯店大學學歷員工流失現象
摘要：目前我國飯店的大學生員工流失嚴重，對企業造成了嚴重的影響。從飯店管理的角度分析了造成大學生員工流失的原因，探索了大學生流失給飯店帶來的負面影響，并提出了相應的對策：確立以人為本的管理思想、按需招聘大學生并為其制定職業生涯規劃、建立科學考核機制、完善酒店培訓內容、制定科學有效的薪酬策略。?關鍵詞：大學生員工；流失；對策?
1 飯店大學生員工流失現狀及原因分析?
近年來，隨著我國旅游行業的迅猛發展，作為旅游業支柱之一的飯店之間的競爭也日益激烈。因此，如何造就一支充滿活力的、高素質的員工隊伍也就成為飯店提升競爭力的關鍵因素之一。各飯店每年都要積極的招收一定數量的大學生員工充實到員工隊伍中以提高員工的素質。我們可以看到的是，一方面大學生越來越多的應聘到飯店中，另一方面，飯店招收的大學生卻留不住。特別是近年來，我國飯店業大學生員工的流失率保持著相當高的水平，并且這種現象有愈演愈烈之勢。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使大學生員工采取跳槽行動的，導致大學生員工流失的原因往往是多方面的。?
1.1 酒店眾多機制尚不完善，不能給大學生提供良好的職業發展空間?
（1）酒店沒有為大學生員工提供暢通的發展通道。現階段，國內的酒店多為單體酒店，崗位已經定死，晉升空間狹窄，沒有什么發展機會，就算有個別的崗位空缺，靠關系來填補又占很大因素，大部分大學畢業生因沒有關系而無法登上僅有的幾個管理崗位，他們在同一基層崗位逗留時間過長，感到升遷機會渺茫，為求更好的發展就會另謀高就。?
（2）部分酒店不重視酒店自身人才的挖掘與使用。目前，我國的酒店會不惜重金從其他酒店挖掘管理者，而忽略了自身現有人才的開發和培養。使大學生員工在別的酒店或行業的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。?
（3）酒店沒有系統的培訓模式來開發酒店已有人才。目前酒店人才的培養模式比較單一，“只使用，不培養”的現象普遍存在，大學生進入崗位后，長時間重復性進行體力勞動，知識技能得不到應用，也得不到提升，從而產生職業倦怠感。?
1.2 薪酬體系不盡合理，制約高素質酒店人才的成長?
（1）當前酒店行業的酬薪相對較低。80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500元～2000元。而現在，通脹率已是過去的四至五倍，但一位酒店主管的工資水平仍停留在1500 元～2000元，酒店業薪酬水平基本停滯不前，勢必影響酒店業對高素質人才的吸引力。?
（2）數量型的用人體制，制約著高素質酒店人才的產生與培養。目前多數國內酒店，對顧客服務過程中為保證服務質量，多從數量上考慮，以數量取勝，普遍情況是多數人都拿低工資，但人力成本總量擴大，薪酬水平始終徘徊不前，最終造成人才外流。?
1.3 酒店人員職業的特殊性，導致酒店難以吸引人才、留住人才?
（1）因為酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽感。在城市居民普遍為獨生子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好酒店行業，大學生更是如此，就算是進入酒店行業的，也不能潛心做酒店，當時機成熟，這些酒店人才就會毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。?
（2）酒店的職業特點決定了其工作的強度高，沒有常規性。一線員工都要實行三班制，即使是管理人員，也沒有正常的休息時間，多數大學生員工不堪重負，最終離開酒店行業。?
2 大學生員工流失對飯店的影響?
2.1 大學生員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失?
飯店對一名大學生從招聘到培訓所付出的人力資本將隨著大學生員工的跳槽而流出；飯店為維護正常的經營活動，在原來的大學生員工流失后，需要重新招聘合適的人選頂替空缺出來的職位，這時飯店又要為招收另外一名大學生員工而付出一定的更替成本。?
2.2 大學生員工的流失使飯店業務受損?
飯店流失的大學生員工，如果是管理人員，跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業秘密；如果是銷售人員的流失就意味著飯店客源的流失，這些大學生員工的流失將給飯店業務帶來巨大的直接威脅；如果是身處第一線的服務人員，則會給飯店業務構成間接損失。?
2.3 大學生員工的流失會影響其他員工的情緒?
這是因為一部分大學生員工的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有另外的選擇機會的存在。特別是當人們看到流失的大學生員工得到了廣闊的發展空間或因跳槽而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員的工作積極性就會受到影響。
3 解決飯店大學生員工流失問題的對策?
3.1 按需招聘大學生員工，幫助員工制定職業生涯規劃并強化管理?
酒店要以適用性為原則，根據酒店需要人才的類型，全
面衡量應聘大學生的素質和能力，選擇與自身發展相適應的合適人選。其次，酒店對招進來的大學生要充分做好其職業生涯規劃的引導與管理，使企業與員工間形成“默契”，即企業清楚每個大學生員工的發展期望，并努力滿足他們。?
3.2 建立科學的考核和提升機制，完善人才激勵機制?
首先在用人方面，遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，公正客觀的評價與選拔人才，進行經常性的技術考核和能力考查，使人才的優勝劣汰能成為一種自然的流動；其次在選擇激勵手段方面，有機地運用精神激勵、物質激勵、提供繼續教育培訓、職務晉升激勵等手段，從而提高激勵機制的針對性和有效性，留住大學生員工。?
3.3 完善酒店培訓內容，使培訓和實際應用有機地統一起來?
為了使大學生員工能夠適應多種工作和未來競爭的需要，酒店必須要有計劃地對大學生員工進行培訓。在加強知識、能力、操作技能方面培訓的同時，更應加強職業前景、職業道德的培訓。首先明確酒店業的發展前景和工作的意義與價值，激發對行業的忠誠和工作的熱情；其次強化艱苦創業、從基層做起的思想；再次訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質；最后培養從大處著眼、小事入手的工作作風。從而形成酒店與大學生員工之間的互動雙贏關系。?
3.4 制定科學有效的薪酬策略，完善社會保障機制，提高酒店員工的福利待遇?
薪酬的高低是體現個人價值大小的一項重要指標，它在一定程度上決定了酒店對大學生員工的吸引力。酒店合理有效的薪酬管理策略應具有以下特征：（1）使酒店能吸引所需要的大學生員工；（2）符合有關法律和規章制度的要求；（3）能對大學生員工產生激勵和引導作用，并使大學生感到薪酬制度的制定公平合理；（4）將工作業績與獎勵相結合；（5）有助于向員工傳遞企業的文化、價值和競爭戰略。總之，酒店科學有效的薪酬管理策略的核心是要在人工成本和員工需要之間取得平衡，充分發揮薪酬制度在提高大學生員工工作滿意度、提高酒店生產力方面的積極作用。社會保障則主要從養老、失業、醫療保險等方面入手，這需要企業與
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