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淺論旅游飯店業員工招聘的途徑和方法
摘 要：員工招聘是旅游飯店業人力資源管理經常性和基礎性工作，其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質和飯店的經營效益。本文從飯店內部招聘和飯店外部招聘兩個方面詳細論述了旅游飯店業員工招聘具體途徑和方法。關鍵詞：飯店 員工 招聘
旅游飯店業員工招聘是把優秀、合格的人員招進飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過程，是旅游飯店業人力資源管理的基礎性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質量的合格員工，是關系整個飯店員工隊伍素質高低的關鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質與飯店的經營效益。
一、飯店內部招聘
當飯店某一崗位或職位發生空缺時，首先應考慮從現有員工中調劑解決，或是在飯店內按照有關標準考核提拔。這種方法的優點是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度，同時，通過內部招聘，飯店比較容易對員工進行全面了解，所需要的培訓較之外部人員少，能節約部分培訓費用，省時、省力、省資金。并且，被提升的員工熟悉工作環境，可以迅速適應新的工作崗位，實現人與事的更好結合，有利于飯店和員工自身的發展。但其缺點是不利于引入新思想，同時，大量從飯店內部提升管理人員還會導致人際關系復雜，人際矛盾加劇，經營思想保守、墨守成規等不利后果，并由此產生不公正現象和庇護關系。
飯店內部招聘主要包括飯店內部員工的提升和內部職位的調動兩種方式。
1.飯店內部員工的提升
提升內部員工是填補飯店內部空缺的最好辦法，提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上，更重要的是對飯店員工的工作積極性能產生激勵作用。有效地內部提升有賴于飯店企業的內部技術規劃和內部提升政策，有賴于通過對員工提供教育和培訓來幫助管理者確認并開發內部員工的晉升潛力。所以，飯店人力資源管理者應掌握好飯店內部員工提升的方法，克服主觀片面性，真正做到任人唯賢。要使內部提升計劃取得成功，必須做好以下幾項工作。
(1)考察員工是否具有提升的資格，確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎�？疾煲粋�員工是否具有提升資格，必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。通常包括以下四個方面：
�、賯�人才能�？疾焯嵘蜻x人首先要考察他的知識面。作為一個未來的飯店管理人員，不僅要掌握必須的工作知識，而且還要具有較寬的知識面。其次要考察候選人分析問題的能力。分析問題的能力實質是潛在發展能力的反映。因為一般對員工的評價往往是建立在考核以往工作的基礎上的，而以往的工作成績只能表明員工已經具備了哪些技能。但是，能夠熟練運用已經掌握的技能并不能說明他具有潛在能力和發展能力。一旦提升候選人任更高層次或更重要的工作，他能否勝任新的管理工作，除了對他進行新職位的培訓之外，決定性的因素就是他是否具有潛在能力和發展能力。最后，還要考察提升候選人的管理能力。管理能力是管理人員團結他人，與人共事，并通過他人來完成工作的能力。很顯然，一名優先的服務員的標準是把自己的服務工作做好，而優秀的管理人員的標準則是如何管理他人把服務工作做好。
�、趥�人品德。即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著模范帶頭作用，其行為舉止，道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。
�、蹅�人的工作表現�？疾焯嵘蜻x人的工作表現是對提升候選人原擔任的職位、工作進行考核和評價�？疾旃ぷ鞅憩F特別要注意候選人工作的努力程度。
④個人的工作年限。工作年限是指提升候選人在飯店原職位上的工作時間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件，是因為任何工作經驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作年限太短又頻繁提升，不利于員工自身的成長。再則，提升候選人的資歷太淺，容易使其他員工不滿，這將增加其在提升后的工作難度，從而影響工作效果。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素，但并不意味著提升必須論資排輩。如果員工具有很強的管理能力，工作表現出色，又廉潔自愛，則可以突破資歷和工作年限的限制，破格錄取，避免出現過分論資排輩的現象，以免打擊員工的積極性和主動性。
(2)測試提升候選人。在飯店內部招聘員工時，必須對候選人進行一些測試，以考察他的管理能力，即測定其分析問題和解決問題的能力、決策能力、領導能力以及人際交往的能力等，以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個人才能、品德、工作表現和工作年限等方面各有優點，在測試中反映出不同的能力，為了避免片面性，必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。
(3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎上，利用測試得來的分數，將非量化的事實轉化為可定量比較的事實，做到各盡所能，人盡其用。
2.飯店內部職位的調動
內部職位的調動是指飯店將員工從原來的崗位調往同一層次的空缺崗位去工作。飯店內部職位的調動通常由以下原因引起：
(1)飯店組織結構調整的需要。由于經營環境的變化，飯店需要對原先設置的部門進行調整與重新組合或設立新的部門，這種變化必然會涉及到職位的調動問題。
(2)對員工培養的需要。為了增強員工的適應能力，飯店通常會使用流動培訓的方式來訓練他們。另外，將要提升至管理層的人選，也會被安排在各部門間輪流實習，以便對飯店各部門的運作有更清晰的認識，使其更勝任領導崗位的工作。
(3)員工對現任崗位不適應。某些員工通過培訓入職后，其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應，或是掌握的技能和知識遠遠超過其崗位要求，這時，管理者則應對其進行職位調動，為其選擇一個合適的工作崗位，使“人在其位，位得其人”。
(4)調動員工的積極性。某些員工經過長期的同一崗位的工作，對原工作崗位失去興趣，為了調動其工作積極性，需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。
(5)人際關系問題。如果員工在原工作部門產生了較嚴重的人際關系問題，不利于員工積極性的發揮，則應對這些員工進行調動，為其創造新的工作環境。
飯店內部員工職位提升可以使得所有員工都有一個平等競爭機會，這對于挖掘飯店員工的潛力，不斷激發他們的工作興趣和積極性，增強飯店凝聚力，節約飯店勞動力，促進飯店的發展都有著重要的意義。相反，如果飯店一味地從外部招聘員工，久而久之就會使原來德員工感到升遷和發展德機會渺茫，從而有可能引發因不被信任、重視而產生的失落感，或是得過且過，不求上進，或在工作中利用各種機會來發泄不滿，使服務質量無法得到保證。因此，在進行員工招聘工作時應適當兼顧飯店內外平衡，把飯店內部招聘和外部招聘這兩條途徑有機的結合起來。
二、飯店外部招聘
飯店外部招聘是管理者通過對飯店人事資料的檢索，查明和確認在職員工中確實無人能勝任和填補職位空缺時，而從社會中招聘和選擇員工。
1.飯店外部招聘的途徑
飯店外部招聘主要可以通過以下幾個途徑來進行：
(1)職業介紹機構與人才交流市場。飯店通過職業介紹機構和人才交流市場招聘員工，其優點是：應聘者面廣，中間環節少，
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