談企業“以人為本”的管理境界

時間：2024-07-07 08:45:51 其他畢業論文我要投稿

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談企業“以人為本”的管理境界

摘要：企業人力資源管理要真正做到“以人為本”,最終實現企業與員工的共同發展,就必須達到:企業文化不做案頭花瓶;員工要忠誠于制度;績效管理需要全員參與;從依法治企到無為而治的四重境界。

關鍵詞：企業人力資源以人為本管理境界
　　
　　現代企業人力資源管理,秉持的是“以人為本”的管理理念,這種理念主張“依靠人、尊重人、開發人、凝聚人,最終實現企業和人的共同發展”。要共同發展就必須達到“以人為本”的四重管理境界。
　　
　　1 企業文化不做案頭花瓶
　　現在許多企業都在絞盡腦汁把企業的精神表達得天衣無縫,把企業的形象設計得完美無缺。企業精神就是企業文化,核心是“以人為本”。企業文化是一個物質、政策、精神等方面的綜合體。從人員的選拔聘用、崗位的設置、工作安排、績效考核、薪酬發放、人員流動,到人力資源管理的每一個環節,都要通過管理者的精心策劃完全統一;都要體現著企業的真實文化。
　　企業文化有三個層次:最核心的是精神層面,包括企業精神、戰略愿景、經營哲學等。中間的是制度和行為層:包括公司的人力資源政策、規章制度和員工行為等;最外層叫做物質層:包括公司的建筑、裝潢等設施,以及產品的外觀、包裝、廣告等。企業文化的建設,不應該由外向內,而應該由內向外,進行企業文化建設。企業高管應該對企業:如何存在與發展?其中最重要的又是什么?如何看待員工、利潤、供應商、顧客?十年、二十年以后的企業會是什么樣?等問題進行思考并給出答案。這些問題的答案就是經營哲學、企業愿景、企業價值觀等,這是企業文化的核心,其他所有內容都圍繞它而展開。
　　要展示企業文化,就要運用共同價值觀、和諧的人際關系、積極進取的精神文化來內聚人心,外塑形象,增強企業的競爭力。企業文化如果沒有人力資源政策,以及各項公司規章制度來支持,肯定只是一句空洞的口號。所以,企業文化不是一種擺設,成功的關鍵在于“實踐”,要多花時間來研究企業的管理制度和人力資源政策。如企業文化規定要“創新”,政策卻是犯錯就扣錢;企業文化提倡“顧客第一”,績效考核時卻不考核顧客投訴;聘用的人員要求能力為先,工作安排和薪酬發放卻資歷第一等。只要存在類似的政策與政策的不和諧,企業文化就不可能建立,也就不可能獲得好的經濟效益。
　　
　　2 企業員工應忠誠于制度
　　現在各單位,都有一些只對領導忠誠的員工。這種個人崇拜與現代企業制度背道而馳。這種忠誠是需要回報的,而且有些人確也得到不少好處,但這種回報必須超越制度的范疇。最終結果是:他們對企業的各項規章制度形成了挑戰;企業在得到少數員工忠誠的同時,卻失去了多數員工的忠誠。
　　企業的發展,需要穩定的員工隊伍,而影響員工隊伍穩定的重要因素是員工對企業的忠誠。忠誠于制度的員工是企業發展的基石,重視并率先忠誠于制度的領導是企業發展的保證。因為忠誠,他們才能盡心盡力,盡職盡責;因為忠誠,他們才能急企業所急,憂企業所憂;因為忠誠,他們才敢于承擔一切。所以,我們要制定切實可行、人人遵守、有執行力的企業制度,這樣才能激發起每個員工的企業認同感、工作的熱情,并將個人的價值觀和使命,與企業的價值觀和使命緊緊聯系在一起,從而形成員工對企業制度的忠誠。
　　員工忠誠的回報是在制度框架內得到合理的利益,和實現自身的價值與理想。忠誠是雙向的,企業在要求員工忠誠的同時,也應在誠信的基礎上建立一套“以人為本”激勵制度,倡導一種“企業認同”的理念,實現企業與員工的雙贏。
　3 績效管理需要全員參與
　　企業績效管理包括四項核心理念:戰略導向、循環管理、全面評價、全員參與。績效管理是一個系統工程,上至高層領導、下至基層員工,在績效管理中都有不可替代的作用。企業應使各成員都有機會、有渠道就重要事務發表自己的見解和看法。全員參與有利于提高每個人的責任感、成就感和滿意度,有利于形成自覺、持續改進績效的企業文化。能否實現績效管理的雙贏目標,取決于全體員工是否都能夠參與并受益于績效管理。
　　績效管理是人力資源管理的核心職能,這就決定了績效管理的目標必須是“雙贏”,即不斷改進企業績效又滿足員工的需求。現在許多企業實施的績效考評,是一個相對獨立的系統,通常與組織戰略、組織文化、管理者的承諾和支持等相脫離,對于真正意義上的績效管理的負面影響越來越大。現代企業績效管理應該“立足現在,放眼未來”;應該有助于引導員工行為和企業目標趨于一致,形成以績效為導向的企業文化;應該能夠幫助管理者開發員工的潛能、提高績效和滿意度,并能夠不斷修正戰略、改善企業績效。真正的全員參與,就要求各級管理者與員工建立開放、合作、建設性的關系,這樣才能使員工真正感受到績效管理的根本目標是實現雙贏,他們才愿意努力奮斗、積極主動地不斷提升績效。
　　在實施績效計劃的過程中,雙方溝通的主要內容是:績效計劃的進展情況?如何幫助下屬克服困難?如何修改績效目標和計劃等等?績效考評時,溝通的重點是績效周期內下屬的工作表現和工作結果。考評結束后,雙方要采用面談方式進行績效反饋。主要內容有:雙方對績效考評結果達成共識;幫助下屬認清自己的成績和需要改進的地方;制定改進計劃,共同協商確定下一個績效周期的目標和計劃;為下屬提出職業生涯發展建議。全面績效評價理念要求考評主體不僅是上級,而且同事、本人、下屬和客戶都要列入其中。這是因為主管不可能全面掌握被考評者的信息,而來自各方面的考評者可以反映被考評者的不同方面,有利于客觀的評價被考評者的績效,充分開發被考評者的潛能。
　　
　　4 從依法治企到無為而治
　　依法治企就是在企業管理中,建立符合本企業實際情況,注重人文關懷的法律法規、制度規則、流程程序。制度是區別法治與人治的分水嶺。有制度并按照制度操作,企業就會邁上照章辦事的軌道,企業運營就會協調運轉。沒有制度,就只能凡事因人而異、因事而異,員工工作起來就會手足無措。企業管理實踐中的目標管理、績效考核、薪酬管理、財務管理等,只要有法可依、有章可循并照章辦事,法治就會逐漸取代人治。
　　管理大師彼得·德魯克說:“管理的最高境界是無為管理”。“無為管理”當然也不是不管,而是有所管有所不管。“無為而治”不是不為,而是有所為有所不為。管理要效法自然,讓事物按照自身的必然性發展,不對它橫加干涉,不以有為去影響事物的自然進程,使其處于符合科學規律與單位實際情況。從現代管理角度講,就是說在制度建設的基礎上,各個層級按照自己的授權體系,持之以恒地去工作,企業管理者就可以垂拱而治;也就真正達到了“以人為本”的管理境界;企業效益的最大化,和企業與員工的共同發展。
　　一個所有員工都滿懷希望的企業,必將是一個有希望的企業;一個達到“以人為本”管理境界的企業,必將邁入名牌企業行列。
　　
　　參考文獻
　　[1] 趙筠:績效管理的問題及解決之道[J],中國人力資源開發;2002.(8).
　　[2] 謝康:企業激勵機制與績效評估設計[M],中山大學出版社;2001.

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