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論企業履行員工責任的價值分析與有效途徑
摘要：員工責任是企業社會責任的重要組成部分，在我國現階段強調承擔員工責任有著獨特的現實意義，我國企業只有主動承擔員工責任，對外可以消除貿易壁壘、樹立良好企業形象，對內可以穩定職工隊伍、完善企業文化的建設，保持企業可持續發展。本文提出在我國現階段，企業要承擔員工責任的重要途徑之一是保障員工可行能力，并以此為基礎進行分析。
關鍵詞：員工責任 企業社會責任 可行能力 內部價值 外部價值 途徑
上世紀90 年代中后期，世界范圍內悄然興起了一場“企業社會責任”運動。所謂企業社會責任（簡稱CSR） ，就是指企業在追求利潤與尋求自身發展的過程中，要對員工、消費者、環境、居民和其他利益相關者承擔責任。從國際經驗看，企業社會責任的提出，主要包括內外兩個方面，對外是為了解決資本與公眾的矛盾問題，對內是為了解決企業與員工的矛盾。由于我國市場經濟體制的逐步完善，資本的趨利性決定了企業在其社會責任體系中，會自發的把消費者利益排在首位，而在其他的利益相關者中，環境、居民等的利益也會日益受到企業重視，而履行對員工的責任往往被很多企業忽視。
本文認為，員工責任是企業社會責任的重要組成部分，在我國現階段強調承擔員工責任有著獨特的現實意義，我國企業只有主動承擔員工責任，對外可以消除貿易壁壘、樹立良好企業形象，對內可以穩定職工隊伍、完善企業文化的建設，保持企業可持續發展。
企業承擔員工責任的外部價值分析
（一）企業履行員工責任可以樹立良好的企業形象
統計資料表明，許多企業很少履行對員工的責任，表現為逃避為員工繳納社保費，較少考慮員工就業問題，依靠壓榨企業員工的收入和福利來為所有者謀利。經濟社會發展過程中，在資本與技術的力量作用之下，許多企業面臨著技術和機器淘汰勞動力的選擇；在我國經濟體制的各個過程中，很多企業面臨著減員增效的壓力，這些都勢必會剝奪部分員工的工作權利和其他權利，直接影響到他們的生活質量，若推之于社會則會產生諸多問題。
企業要主動地承擔員工責任，包括企業對員工的基本責任、重視員工的幸福感、培養員工的“就業能力”，甚至減少員工失業等，從而樹立起良好的企業形象。良好企業形象地樹立，是企業無形的巨大財富，有利于企業打造核心競爭力。企業主動承擔員工責任，可以減少社會事業，提高一個國家和地區居民的生活滿意度，有利于社會秩序的安定，具有重大的社會意義。
（二）企業主動承擔員工責任可以消除貿易壁壘
1997年總部設在美國的“社會責任國際”( SA I) 根據國際勞工組織( ILO)公約、聯合國兒童權利公約及世界人權宣言制定了首個道德規范國際標準——SA8000 標準( SocialAccoutability 8000) ，其宗旨是保護勞工基本權益，內容涉及童工、強迫勞動、健康與安全、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理體系等方面。其目標是通過有道德的采購活動改善全球工人的工作條件，確保供應商所提供的產品符合社會責任標準的要求，最終達到公平而體面的工作條件。這一標準的出臺，獲得了西方發達國家的廣泛支持，并在全球尤其是發展中國家掀起了SA8000認證的熱潮。
盡管企業社會責任運動進展得轟轟烈烈，但由于歐美國家將通過SA8000標準認證作為國外產品進入歐美市場的籌碼，不僅限制了發展中國家勞動密集型產品的出口，并有演變成為新貿易壁壘的趨勢。從2002年開始，沃爾瑪、家樂福、麥德龍、歐尚、耐克、銳步、阿迪達斯等跨國企業已經從發展戰略的高度，開始在廣東的深圳、東莞和福建的莆田建立了員工監督部門，勞資關系和諧的工廠得到更多的訂單，而漠視員工權利的工廠則被罰出局。可見，在全球市場化的趨勢下，企業要保持可持續發展，重視并很好地承擔員工責任成為企業承擔社會責任時的當務之急。
企業履行員工責任的內部價值分析
（一）做好人力資源管理
在知識經濟時代，對一流人才的爭奪是企業成功的必要因素。只有在開放創新、符合社會道德規范的企業中，員工才能真正為自己所從事的事業感到由衷的自豪，全身心投入到企業的發展中。經常參與到社會責任事業中的企業，相比而言更具知名度，更易獲得人們的好感，當然也更易招聘到并留住優秀人才。由此可以節省管理費用以及相關的招聘和培訓費用。即使在人才相對過剩的今天，相當一部分人仍會把企業的社會責任作為衡量標準。
員工責任是企業社會責任體系中與員工隊伍建設相關的關鍵因素。企業主動承擔員工責任，有利于調動員工主動性和積極性，激發員工的歸屬感。企業敢于承擔社會責任，盡心盡責保障員工的勞動權利。有利于激發員工主人翁的責任感，凝聚員工的團隊精神，減少內耗，做到不減員同樣增效。員工的可行能力得以保障，就會更加充分地激發其工作的創造性，加倍地盡責回報企業，從長遠的角度看，這種以人為本位的人力資本會超越物本位的束縛，創造更大的效益。
員工流動性分析。著名管理學家波特（Porter，1974）認為，員工流動性與以下因素相關：工作滿意度、組織承諾、組織公正性。工作滿意度主要指員工對報酬、工作性質和監督管理的滿意程度，許多研究認為二者之間呈負相關， 理由是不滿的雇員更容易離開崗位， 這種關系從實踐角度看確實存在。伯特的研究中把組織承諾的重要性置于工作滿意度之上，他認為組織承諾與員工流動呈直接負相關， 個人承諾效忠于組織， 組織承諾給予廣闊的發展空間， 這種相互承諾的程度越高， 則員工的流動性傾向越低。
組織公正性主要包括兩種形式， 即分配上的公平和程序上的公平， 研究表明組織的公平性與員工的流動呈負相關。這里所說的公正不是絕對的公平， 而是指相對的公平， 如公司根據員工的個人業績和能力給予相應的報酬和相應的晉升機會， 則會促進組織內部員工不斷進取的決心， 并有效降低其流動傾向。而這三個因素都屬于企業應承擔的員工責任的范疇。因此可以推論，根據波特關于員工流動性的研究結論，企業主動承擔員工責任可以有效降低員工流動性。
（二）加強企業文化建設
可持續發展的企業應該構建以和諧為核心價值觀的共贏型企業文化。企業要發展，必須要有一支有活力有創造性的員工隊伍，而員工的創造性產生是受到環境制約的，理想環境應該是企業尊重并保障員工實現各種各樣的功能性活動，以及構建和諧的內部環境。不是把員工當作被動的客體，而是當作有自主權利意識的權利主體來看待，在平等的基礎上共同構建互利、共享、共贏的企業內部文化。美國學者大衛
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