加強國有企業人力資源管理的幾點思考

關于加強國有企業人力資源管理的幾點思考

摘要：我國國有企業人力資源管理還處在探索階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發達國家企業人力資源管理有較大差距有待在實踐中進一步完善。本文從定崗定編，考評機制，薪酬管理等方面，闡述了對加強人力資源管理的幾．最看法，以便同讀者探討。

關鍵詞：國企；人力資源管理；崗位設置；考評；薪酬管理


在市場經濟飛速發展的今天，人的因素對企業的影響至關重要，現代企業誰擁有了人才，并合理地使用、開發人才，使其發揮最大的潛能和作用，誰就會在市場競爭中占據有利地位。因此，加強企業人力資源管理水平，增強企業的核心競爭力，便成為國有企業改革的必然。
　　一、國有企業傳統人事制度存在的問題
我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，但企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決培養的基地，人才流失十分嚴重。其中主要原因有三:一是崗位設置不合理，沒有嚴格的定崗定編機制和聘用程序，導致在用人上，不可避免會發生“因人設崗”、“講人情”設崗、“搞平衡”設崗的事情發生，致使很多有才華的年輕人才沒有機會參與競爭，得不到重用。這種用人狀況形不成競爭機制，員工的工作積極性難以充分調動起來。二是考評制度不完善，出現沒有考評機制或有但流于形式的狀況，缺乏硬性指標的約束，員工薪酬、晉升不能與考核掛鉤，不能發揮考核的真正作用。三是薪酬管理不科學，措施不力，手段單一，原有的分配辦法和獎懲措施，只是滿足人才的生活保障，體現不出人才的真實價值，人才的潛力得不到挖掘，能力不能最大限度被企業所用，不能招來所需人才，而現有人才還不斷流失。因此，國有企業必須對現行人事管理制度進行改革，科學地設崗定編，完善考聘制度，建立一套科學、合理的薪酬管理制度，由傳統人事管理轉向人力資源開發與管理，從而達到經濟、科學、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。
　　二、改善傳統人事制度的幾點建議
1、科學設崗，完善崗位聘任
要提高崗位設置的科學性，首先要明確設崗的基本原則。在崗位設置過程中，除了要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業生產經營全過程出發，對崗位設置進行總體評價。崗位設置時，要賦予每個崗位相應職責。對崗位的性質、任務、職責、勞動條件、環境、以及員工承擔本崗位所需要的資格條件進行科學、系統分析研究后，制訂出崗位規范和工作職責;按照有多大的權限就應負多大責任的原則，對應聘到相應崗位上的每個員工，承擔的責任和享受的權利等方面作出明確、細致的規定，并將其量化成不同的分值，以利于后期考評。
崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環節。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收人能增能減之日的。崗位在應聘前，要將崗位職數、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘，確難應聘、調劑的，可向社會公開招聘;對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。員工己經被聘任的，其職、責、權、利便予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。
2、建立完善的考評制度
建立科學、合理的績效考評制度，是衡量人力資源管理是否有效的重要手段。考評要以制定的崗位工作標準、工作職責和簽定的目標責任書為依據，逐項逐款落實，只有這樣才能使考評有據可查，才能使考評結果出于公心，也只有這樣才能使被考評者信服，從而將考評結果做為對員工評價的重要依據。
考評的目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀、公開、注重實績的原則。重點考核工作實績要想建立有效的考評制度，就要對員工進行的晉升、聘任、獎懲、及調整工資待遇投人一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
考評的原則是對每個員工的工作表現作出公平合理的評價。通過嚴肅認真的考評，可以保證員工在晉職、晉級、獲得薪酬時的科學性、公證性、合理性，并能夠調動廣大員工的積極性、主動性、創造性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進。考評要堅持實事求是的原則，對被考評人的情況，既不能擴大也不能縮小，做到全面、公正、合理、嚴肅、認真。
考評的結果可分為四檔:優秀、稱職、基本稱職、不稱職。考評優秀率要有所控制，其指數是影響員工工作激情的重要參數，有效的指數控制可以調動員工的工作干勁，反之，則起消極作用。考評結果要與本人見面，允許其本人對考評結果提出異議，就自己關心的事情發表意見和看法;考評結果還要進行公示，這樣可以給被考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事。考評表要裝人本人考評檔案。以掌握每個員工的發展變化動態，做為以后量才而用的依據。
3,建立科學的薪酬管理體系
考評的目的之一是兌現薪酬，怎樣使薪酬兌現的度更合理，員工與企業雙方利益都達到最大化，是企業研究的一個新課題。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不當會適得其反。所以說建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關重要，這也是崗位聘任制中的一項重要內容。薪酬主要功能有兩方面，一是保障功能，二是激勵功能。其保障功能企業在日常管理中重視程度基本上令員工滿意，但其激勵功能卻沒有引起大多數企業的重視，所以設計薪酬管理體系時應賦予以下理念:
(1)全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報酬，它還應包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、職業生涯發展等，這些方面要很好地融人到薪酬體系中，達到內在薪酬和外在薪酬要完美結合，物質和精神獎勵并重。
(2)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵化的薪酬制度應及時淘汰，取而代之的應是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。
(3)取消等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。
(4)重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目。比如:以科室或一個項目的組成者為團隊。針對團

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