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高校人力資源管理存在的主要問題與改進
高校人力資源通常具有較高的自主性和獨立性，這種特性決定了高校人力資源需求的多層次性，以下是一篇探究高校人力資源管理問題的論文范文，供大家閱讀借鑒。
人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態度、努力、情感等“情緒化”要素的有機組合[1].筆者認為這一概念較以往有關人力資源的概念更為全面合理，不僅清楚地指出人力資源管理的對象，更為人力資源管理實踐提供了思路。就高校人力資源而言，概念中的“三化”體現的更為特殊和復雜一些，這主要是由高校人力資源自身的特點決定的。
1高校人力資源的特點
1.1高學歷
高校教師作為高校人力資源的主體，通常占比70%左右，其他30%則由教學輔助人員、行政管理人員、后勤服務人員組成。這些人員具有的首要特點就是學歷層次較高，其中，對教師學歷層次的要求更為嚴格一些。
以山西省高校近十年聘用人才為例，2005年至2007年，大部分高校聘用的非教師工作人員要求是符合專業的全日制本科，教師是碩士及碩士研究生以上;2008年至今，學歷門檻日漸提高，在高校謀職的一般教學輔助人員也要求是碩士及以上學歷，教師則要求博士，甚至對博士的畢業院校、研究成果等等也有一定要求。
很顯然，高校人力資源作為知識分子中的優秀群體，與其他單位人力資源相比，學歷層次普遍較高。
1.2難復制
高校的人力資源，尤其是教師都有著深厚的教育背景，在其研究生的學習生涯，更是經過了嚴格的學術訓練，使之成為兼具豐富專業知識和特殊實驗技能的高級人才。工作之后，更是借助學校良好的學習研究氛圍，通過參與各種類型的科研項目，使自身取得了長足的發展。很多一線教師逐步成長為專業領域內的學術帶頭人、專家，而他們所從事的工作則成了獨一無二的無法復制或替代的，這是區別于一般單位的勞動力資源的。
在高校有一個名詞叫“斷層”,所謂的“斷層”就是指科研梯隊的中斷，一些老教授要退休了，年輕教師沒有成長起來，他的研究無人接替，由此可見，高校人力資源形成的周期較長，而且必須有前瞻性的預見。
1.3高流動
高校工作較為穩定，社會地位相對較高，是很多人擇業的首選。但高校人力資源同樣向往著更好的發展平臺，更好的工作環境，更好的物質條件，而他們中的很多人就具備這種促使他“流動”的條件，比如很強的科研能力、很高的社會信譽，這部分人在高校中流動率很高，從宏觀上講這種流動遵循了市場規律，有利于人力資源綜合能力的發揮，但這種流動對于一些硬件設施比較差的高校或者地域較為偏遠的高校的發展而言卻是致命打擊。
如何解決這個問題，更有效地配置資源確實是值得我們深思的一個問題。
1.4多需求
高校人力資源通常具有較高的自主性和獨立性，這種特性決定了高校人力資源需求的多層次性，首先，他們希望自己多年的努力能帶給自己相應的物質報酬;其次，介于工作的特殊性，他們有不斷學習的迫切需要，因為只有這樣才能進一步滿足他們更高層次的需求，即得到學生的愛戴，得到社會的尊重;再次，他們想要追求自己所在研究領域更大的發展平臺，比如優美的工作環境，和諧友好的校園文化氛圍。
2高校人力資源管理存在的主要問題
2.1現代人力資源管理觀念未深入人心
隨著人力資源管理的變革和發展，很多企事業單位的人事部門更名為人力資源部，而大多高校仍采用傳統的人事處或者人事辦公室，工作的內容較之前略顯寬泛，但核心仍以“事”為中心，缺乏人與事的整體性、系統性，對人力資源管理的幾大職能板塊了解認識不足，從而導致在用人上近視，忽視長遠的人力資源規劃;只管吸納人才，而不重視人力資源的開發;只注重組織建設，而忽視人力資源的合理有效配置;人力資源的考核呆板，激勵措施少之又少，使人力資源潛能得不到很好的開發，整體工作積極性不高。
2.2人力資源配置不合理
自從我國高校開始擴招以來，學生數量持續不斷增加，很多高校盲目追求學生數量，導致師生比例不符合高校教學要求。國家規定的高校師生比標準是1:14,目前高�；径疾坏�1:10,尤其是欠發達地區高校，教師人力資源更是儲備不足。此外，教師結構普遍不盡合理，如有些專業的教師年齡出現斷層、人才青黃不接，影響整個學科未來的發展;有些不合理則體現在專業構成上，部分專業出現教師扎堆過剩，而有些專業則人才嚴重供給不足，甚至影響到整個專業的正常運作;再有就是不同職能人力資源配置不合理，后勤服務性質人員配備過多，專業技術相對短缺也是常有的，尤其是在歷史較長的老校，這種現象更為嚴重。
2.3缺乏人力資源科學規劃
盡管人力資源規劃是人力資源管理工作的基礎，但人們對這個職能的認識普遍不足，重視程度普遍不高。
我國高校的人力資源管理工作也是如此，對人力資源的規劃的基礎地位缺乏認識，高校管理者不能很好地預測自己在未來的人力資源的供求狀況，更無法根據預測提前做出相應的人力資源供需調整政策，最終導致崗位經常性現實空缺，繼而影響到教學工作的正常實施，甚至影響到整個專業和學科建設進度。
比如有些院校根據市場需求想要開設一些就業比較好的專業，在做專業申請時才發現自己人才嚴重短缺，根本不足以支撐一個新專業的開設，出現這種情況的源頭就在于人力資源規劃工作不到位，高校沒有前瞻性地對現有人力資源供求做預測，更沒有出臺相應的人力資源規劃方案，進而導致人力資源儲備不足。
2.4人力資源激勵機制短缺
與高校人力資源多需求的特點相適應，高校的激勵機制也應該是形式靈活多樣，物質層面和精神層面都兼顧到，才能起到真正的激勵作用�，F實中，高校在激勵這塊問題還是很突出的。
首先，在相對滯后的人力資源管理思想的指導下，高校管理層對于人力資源的激勵還是根深蒂固地認為物質激勵最為有效，這一點從各高校引進人才的政策可以看出，通常重點強調的是安家費、科研啟動費等等，鮮少有提到辦公的環境條件，人力資源未來的工作任務和權限，未來的發展平臺等精神層面的激勵。
其次，具體采用的激勵形式單一，比如最能體現激勵的薪酬部分，本身組成就比較單一，只有基本工資和一些職務補貼，績效工資的發放也比較死板。
3改進高校人力資源管理的幾點建議
3.1樹立現代人力資源管理觀念
首先，高校管理者要充分認識人力資源管理的重要性，擯棄傳統的事務性的人力資源管理思想，將高校人力資源管理工作擺到學校發展戰略的高度加以認識和重視。
第二，要全面掌握現代人力資源管理的各項職能，重點圍繞現代人力資源管理的六大職能板塊分解任務，開展工作。
第三，重視人力資源的開發。曾任哈佛大學校長南特說的：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量”.
這充分說明教師人力資源的有效開發非常重要，只有這樣才最終能保證教師和學生“質量”.
3.2合理配置人力資源
高校人力資源的配置就是根據各高校發展戰略及目標要求，在合理設置組織結構的基礎上，根據各崗位的崗位分析和科學的人力資源規劃，通過招聘、培訓、職業生涯規劃、績效考核、薪酬管理等人力資源管理的各職能板塊實現人力資源的最優配置，真正做到“人盡其職，職盡其能，能盡其用”.
高校人力資源的配置要特別注意以下幾方面：
第一，人力資源的引進要嚴格按照崗位要求進行選擇，即量才而用。
這就要求高校在招聘人才時要注意采用現代人力資源管理測評技術，盡量客觀有效地對人力資源進行甄選，以保證對人力資源專業知識技能優勢的合理評價及其他方面優勢的發掘，必要的時候可以聘請人力資源專家協助完成人力資源的測評工作。
其次，在人力資源使用過程中，要注意人力資源的培訓與開發，使人力資源能更高效地完成各崗位的職責，真正做到“能盡其用”.
第三，要定期對人力資源進行崗位評估，根據評估結果及時調配人力資源。
3.3重視人力資源規劃
高校人力資源規劃是整個高校人力資源管理工作中的一項基礎必要的工作，管理者必須從思想上高度重視，根據高校發展戰略及目標制定科學合理的人力資源長、中、短期規劃。
高校的人力資源規劃工作也是要從收集資料開始，包括高校的發展戰略規劃，現有人力資源信息資料及崗位設置資料等，根據資料的分析可初步了解人力資源的供求情況，之后進一步采用馬爾科夫等供求預測方法對人力資源進行定量預測，最后，根據預測結果制定相應的人力資源計劃。
在這個過程里，高效管理者始終要根據高校人力資源開發所具有的繼承性特征，必須著眼于長遠，把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養作為人力資源開發與管理的長期目標，確保學科整體優勢的不斷延續。
3.4建立健全人力資源的激勵機制
基于高校人力資源需求多樣性的特點，高校人力資源管理者在設計人力資源激勵方案時，除了物質性的激勵，也要注意精神層面的激勵，比如對于貢獻突出的教職工，可以給予獎勵旅游，或者支助教師外出參觀學習，或者和兄弟院校做交流。
對于各項具體的激勵措施在實行時一定要公平、適度。公平主要體現在激勵措施程序的制定和獎勵對象的確定，適度主要指獎勵的頻率及程度都要控制，只有這樣才能保證激勵效果的有效性。
此外，做好高校人力資源的職業生涯規劃，根據每個人的發展目標及優勢結合學校發展目標設計個人發展規劃，學校盡可能為教職工發展提供必要的平臺，如專業技能的學習培訓，科研能力提升學習等等。
參考文獻
[1]于桂蘭，魏海燕。人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2004.
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