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基于熵理論的企業組織創新分析
[摘要]企業組織在發展過程中隨著規模的擴大，其軌跡呈現出從有序到無序的內在演變過程，因而通過組織創新引導企業不斷創造有效能、吸收負熵流、減少正熵流、促進治理耗散結構的形成，對推動企業可持續發展尤為重要。[關鍵詞]組織創新；治理熵；耗散結構國內外對企業組織創新的研究主要集中于組織創新的動因、形式與路徑方面，形成了組織創新內容學派和過程學派，而對企業組織創新定量分析方面研究甚少。基于此，對組織創新進行定量研究，一方面可借助于熵理論分析組織創新的有序度，另一方面可建立組織創新的仿真模型來分析組織創新效率。筆者是基于治理熵和治理耗散結構理論的治理學意義的闡釋來說明組織創新。
熵概念是為了將熱力學第二定律格式化而引進的，創立信息論之后，熵被作為信息的量度。為了更好地描述熵對事物不確定性程度的量度，中國學者楊國政、宋華嶺和任佩瑜等人將熵引進治理學領域。治理熵揭示的是企業組織內部治理效率遞減的規律，它指出企業內部存在能量梯度，即能量差異，作為一個相對封閉的孤立系統，假如企業較少與環境進行信息、能量和物質的交換，則必將從有序發展到無序并終極走向衰亡。而治理耗散則從另一個角度揭示了企業組織由無序向有序發展的趨勢，它描述了企業作為一個闊別平衡態的開放系統，內部各要素問存在非線性作用，當企業外部環境變化達到一定閾值時，隨著其內部同環境不斷進行能量、物質和信息交換，企業組織總熵減少，因而效率相應遞增[1]。可以說，治理熵的本質就是組織的治理混亂、無序、能量無效、衰減的一種狀態，而治理耗散的本質則是指組織的治理有序、正常、能量有效、再生的一種狀態。
由于現實中，沒有哪一種組織結構能使企業常盛不衰，因此，可以綜合運用系統理論、熵理論和信息理論，建立數學模型來定量分析企業組織系統演進的內在機理和路徑。基于治理熵和治理耗散結構的組織創新是利用治理熵和治理耗散結構理論，通過外部要素結構與內部要素結構之間互動關系的研究，對企業組織進行結構和功能的重組，以增進組織的開放性，擴大企業與外界的物質、信息和能量交換及補償的能力。所以，基于治理熵、治理耗散結構的組織創新較之于傳統的組織創新在一些主要方面存在較大的差別，能較好地融合組織強制力和市場強制力，產生出一種高效有序的組織狀態。
一、熵理論和企業組織創新的關系
治理熵意味著無序和混亂，治理耗散則意味著有序和再生，兩者是一對矛盾。前者給企業組織帶來負面影響，使企業走向衰退，后者則使企業能克服治理熵所造成的負面結果，不斷獲得再生能量，從而延長企業生命周期，實現企業可持續發展。同一性表現在兩者可以相互影響：治理耗散的產生可以減少、抑制治理熵增；反之，治理熵減又可以促進治理耗散的形成。在企業發展當中，上述規律交互影響，兩者氣力的此消彼長導致企業演化呈現矛盾復雜的特點[2]。若企業不斷開拓新的發展點，尋找到再生契機，企業的生命就可以得到延緩，進進新一輪的發展期。由此可見，企業組織發展規律的關鍵就是治理熵和治理耗散之間的這種矛盾運動，弄清并把握了這種矛盾運動，就把握了企業未來的發展方向。
組織創新正是基于這種矛盾運動的產物。通過組織創新，企業打破封閉，建立開放系統，不斷地從外界吸取能與企業產生協同效應、進步競爭力的優質物質，即人力資源、資本、技術、市場信息等，并與外界環境發生物質、能量交換，從而有效地打破舊的相對平衡態，創造新的非平衡態。在這種交互作用的過程中，企業既要克服因熵的增加而導致的混亂狀態，又要依靠負熵的導人來構建新的有序。只有在負熵的增加大于正熵增加的時候，企業整體的熵的變化才會小于零，企業才會形成新的有序，才會向更高的層次推進，因此，組織創新的實質就在于創造一個負熵流持續增加的環境，促進治理耗散結構的形成。
二、企業組織創新中的熵原理
(一)組織創新的目的是促進耗散結構的形成
企業在組織創新前是一個相對平衡的系統，他們維持原有的生產結構、職員結構和已有的制度。固然天天不斷地發生采購、生產與銷售這些經濟活動，但他們的生產函數、資產結構、人事結構沒有發生改變，所以企業在組織創新前是一個相對平衡的系統。而這種相對平衡將使企業逐漸成為一種平衡態，最后其熵值越來越大，一旦其熵值達到臨界值時，將會出現熱寂，使企業無法再維持下往，最后只能破產[3]。
企業在組織創新中引進新的生產要素及其組合，引起企業系統變化，改變了原有的生產結構，打破了原有的人事、生產平衡，打破了企業原有的資產、人力、制度、技術的組合方式，也改變了企業與環境的約束機制，使企業新系統得以形成，因此，組織創新能促使企業系統形成一個新的闊別平衡態的耗散結構。在形成新企業系統過程中，各要素間的相互作用是完全不能簡單地用一種線性的關系來描述的，這時，新的技術、資產結構、制度等都作為一種新的要素組成了新的生產函數。各種新要素以及其衍生品引人新系統中，直接干擾了舊企業系統的平衡態，并在一種新的反饋機制的作用下，其作用力不斷成倍的擴張，促使系統闊別平衡態。結果是：新要素間的隨機漲落與反應不再被衰減，而是被放大，形成巨漲落，并形成了生產要素的重新組合，使新企業系統得以形成，企業從一種運作狀態轉換到另一種新的有序運作狀態[4]。可以說，企業組織創新是企業系統演進過程中的一次大幅度漲落。
組織創新后，企業在資本結構、技術、人力、制度、信息等方面都會發生變化，各種變化都將使企業朝另一種方向發展。這種巨大外力的作用，使企業不斷地發生漲落甚至突變，假如漲落、突變后的各要素能形成一種自組織，企業在組織創新過程中所受的外力將朝著協同的方向前進，形成一種新的耗散結構。那么，在此基礎上所形成的新企業系統其熵值遠低于創新前各企業子系統的熵值之和，此時新企業子系統乃至整個組織系統更加趨于協同，有利于企業由一種有序走向更高層次的有序，即新企業系統成為新的耗散結構[5]。另一種情況是，假如企業在漲落、突變后，各要素無法形成自組織，那么各要素間將不斷地沖突，表現在組織創新后企業不斷地產生文化沖突、組織混亂和制度不明朗現象。在此過程中，企業不斷地耗散有效能量，最后企業將無力組成一個新系統，各要素都是各自為政。使企業更加混亂，熵值不斷增加，最后達到熱寂狀態，而不得不分離[6]。
可見，耗散結構理論是研究系統怎樣從混沌無序的初始狀態向穩定有序的組織進行演化的過程
和規律。組織創新是建立一個很有活力的耗散結構，在這種結構中，系統的熵值將會越來越小，這就是將耗散結構理論應用于組織創新的關鍵所在。
(二)熵變為負：企業組織創新的出發點
熵是一個系統無序程度的度量，假如一個企業只保持一種定態，不從外部引進一些新的東西，這個企業系統的熵就不可避免地會增加。但是，企業要生產出特定的產品或提供特定的服務又必須形成與之相對應的定態，即特定的生產模式或服務模式，否則就不會有企業的存在。這就導致一方面企業為了生存與發展，需要形成一個定態；另一方面定態的維系又伴隨著熵的增加。解決這一矛盾的惟一辦法就是導進負熵流，利用負熵流沖擊已有的定態，導致新定態的產生，進而進步整個企業的有序程度。
企業組織創新其初始目的是希看資源得到有效的配置與利用，終極使企業更有序地發展。從事物的發展規律和能量守恒定律來分析，組織創新這種經濟活動就是充分利用資源產出最少的廢棄物并減少對社會的損失，在社會學中，我們就把它綜合地稱之為熵值最低。在組織創新過程中，企業的人力、財力、技術、制度各方面的影響是錯綜復雜的，他們相互之間都不是獨立的，是相互聯系與相互制約的，所以，他們之間的作用不是一種簡單的線性關系，而是一種非線性關系，少量的外力和流量就足以使它進進完全不同的新狀態，即引起系統的突變，從而導致按照熵產生極小原理所確定的熱力學關系變得不穩定，表現出復雜的時空行為，正如普里高津論述的一樣，假如流過的外力和流量是線性關系，其方向將是熵值最小原理，若流過的外力和流是非線性關系，而非線性方程的解不是惟一的，那么，其熵值變化就可能是正的、也可能是負的或者是不變的。這時，以熵值變化來描述企業，那么企業有可能熵值變化為正無窮大，最后就破產；企業的熵值變化也可能為負，不斷地壯大發展；企業的熵值變化也可能為零，維持原有的狀況，即創新結果具有一定的不確定性。因此，企業在進行組織創新時，總是選取能量多而能質低的系統，輸出的是含能量大而且能質高的產品和能量小而且能質低的廢棄物，在此過程中，系統同外界市場之間有一個熵流，表示系統同外界市場發生交換時的熵變，它的作用是促使企業系統形成耗散結構，使系統的熵值變小，這實際上也是我們進行企業組織創新的出發點，即企業的熵值變化為負。
(三)組織創新的不斷演進使企業從無序走向有序
隨著時間和環境的變化，組織結構變得不再適合企業的發展，各職能部分不斷增加，層級變得越來越多，組織日益復雜起來，內部結構性磨擦系數增大，相互之間的沖突越來越多，協調，整合越來越困難，組織內有效能量衰退，反應能力低下，而且由于組織復雜龐大，信息渠道延長，節點增多，經常出現信息失真和遲滯現象，影響組織的正常決策，導致治理熵遞增，治理效率遞減。為了打破組織的沉寂，讓企業布滿活力，必須使企業闊別平衡態，不斷向組織內輸送新的能量、物質和信息，使組織有序度增加，無序度減少，負熵大于熵，形成治理耗散結構。依此原理，組織從計劃結構過度為柔性結構，再向混亂結構演變，組織處于一種動態平衡中，組織內的一個微觀隨機小擾動就會通過相關作用放大，發展成一個宏觀的巨大漲落，使組織進進不穩定狀態，達到一定閾值后又通過自組織再上升到一個新的平衡態，形成布滿活力的有序結構，組織將重新走向繁榮。因此，企業必須能夠正確把握治理熵的閾值，及時從環境中攝取大量的物質、能量和信息，進行相應的組織創新、治理創新、文化創新和技術創新等，打破內部僵化的平衡狀態，使治理效率遞增，促使企業從無序向有序進化。
三、熵理論在企業組織創新中的應用：組織的不穩定性分析
根據經典熱力學第二定理，封閉系統的不可逆過程將導致系統從有序狀態向無序狀態轉化，即向熵增加的方向轉化。由此我們知道，復雜系統在運行時自身具有從有序狀態向無序狀態發展趨勢，在此過程中，各個子系統之間以及系統與環境之間將發生能量、信息和物質等方面的變換，一些不希看產生的能量、信息和物質的變換會導致部分子系統發生崩潰，繼而影響到其他子系統，最后導致整個系統的崩潰[7]。因此，筆者得出結論：不穩定性是復雜系統的固有屬性。因此，在組織創新過程中，我們必須對組織的穩定性進行分析，從而避免系統不穩定性被激發，這樣才能對組織創新提供理論依據。
(一)不穩定性本質
對于一個開放的復雜系統，其熵值的變化dH可以分為兩個部分：一部分是由系統內部不可逆過程所引起的熵增加diH，diH≥0；另一部分是系統與外界交換能量和物質所引起的熵流deH，deH可能大于零也可能小于零。業已證實，在闊別平衡的區域中，復雜系統的演化并不遵循某種變分原理，因此整個系統的熵的變化應為dH=αdiH βpdeH，乘上系數p，表明外界流人的熵經系統內部作用后的最后熵變；diH乘上系數α，表明由于外界流進的熵對系統作用的因素，從而使系統內部熵增量diH發生變化后的修正值[8]。
對于孤立系統有：β=0，deH=0，α=1，diH，≥0。對于開放的復雜系統，有四種關系：(1)α≥0，β≥0；(2)α≥0，β≤0；(3)α≤0，β≥0；(4)α≤0，β≤0。系統的不穩定性正是由于diH和deH之間的矛盾運動所引起的。
筆者根據熵增原理分析了系統崩潰的內在機制，證實了不穩定性是系統的一個固有屬性。在此基礎上，將進一步分析組織創新過程中各個組元之間的相互不穩定性聯系以及不穩定性在系統內部的傳播擴展模型，便于采取組織修正措施。
(二)復雜系統內部的不穩定性關聯
假定企業系統S可以劃分為m個子系統S1，S2，…，Sa…，Sm，對任意子系統Sa=(Sai)，a=1，2，…，m，i=1，2，…，q是描述子系統不穩定性特征的因子。令Ca(a=1，2，…，k)為sai分類的集合，k≤q，
其中，nij表示子系統Sa屬于Ca的第i類的同時Sb屬
于Cb的第i類的數目。
定義熵：μ(Sa，Sb)=H(Sb) H(Sb)-H(Sa∪Sb)為子系統Sa與Sb的不穩定性關聯熵。定義μij=±(Sa，Sb)／H(Sb)為子系統Sa與Sb的不穩定性關聯度系數[9]。其中正號表示正相關關系，負號表示負相關關系。由各個子系統問的不穩定性關聯度系數可以組成系統S的不穩定性關聯系數矩陣。這樣可以根據實際需要，通過該系數矩陣，找出不穩定性關聯度強的子系統，采取必要的修正措施，從而有效地避免組織創新過程中系統的崩潰。
(三)不穩定性傳播模型
復雜系統受到外部打擊時，如進行組織創新時．不穩定性在其內部子系統間傳播擴散，其基本形式可以回納為如下三種情況：(1)多米諾骨牌模型：系統內部的子系統呈鏈狀結構關系，以每一塊骨牌代表一個子系統，以每兩塊骨牌之間的間隔表示其不穩定性關聯度。當某個子系統發生崩潰時可能激發相鄰子系統的崩潰，最后導致整個大系統的崩潰。(2)金字塔模型：在系統內部的子系統間呈由上至下的層次關系，以每一個點表示一個子系統，點與點的間隔表示子系統間的不穩定性關聯度。當上層的某個子系統發生崩潰，將激發下層子系統的崩潰．最后導致整個系統的崩潰。(3)倒金字塔模型：和金字塔模型相對應，復雜系統內部子系統間呈從下至上的層次關系，以每一個點表示一個子系統，點與點的間隔表示子系統間的不穩定性關聯度。下層的某些子系統發生崩潰將激發相鄰上層子系統的崩潰，層層傳遞，最后導致整個系統的崩潰[10]。由于復雜系統內各個子元的聯系十分復雜，不穩定性在復雜系統內部傳播和擴張往往有各種各樣復雜的形式，但不管何種形式，都是由以上三種基本形式的組合和變換而成的。
通過對組織的不穩定性分析，可以發現組織創新過程中的不穩定性產生的機理及擴散方式，以便于組織創新實踐的進行。
四、組織創新中導進治理負熵和建立耗散結構的措施
企業作為一個系統可通過對外開放，自我改造，不斷地與環境進行物質、能量、信息的交換，通過各要素的相互作用，使組織整體實現負熵值的增加，進而促使企業的發展。對組織創新而言，治理的任務就在于盡可能地促進耗散結構的形成，延緩或減少正熵的增加，消除那些可能導致企業正熵增加的不利因素；當企業出現正熵增加時，治理者的工作便是采用適當的方法在企業內部天生或從企業外部引進負熵流，使企業組織形成新的有序結構。具體來講，可以通過以下四個方面來導進負熵流和建立耗散結構。
1．不斷創新促使企業闊別平衡態。當企業處于一個不太熟悉的情景時，通常會更加開放，更輕易導人負熵。在一般情況下，負熵的導進帶有明顯的強制性，企業負熵的增加必須借助于適當的組織結構與強有力的治理制度執行的保障體系，因此，企業組織必須通過不斷創新才能打破原有的平衡，使企業闊別平衡態，從而為新的更高層次的有序結構的產生創造條件，促使企業與外界環境的交流，不斷吸收負熵。
2．加強對外交流和內部反饋機制。在組織創新中，一方面，通過與外部進行產品、人才和技術等方面的交流來增加產生負熵的可能性，另一方面，要加強反饋機制。由于引進了新的深層結構，正反饋和負反饋將會同時出現。前者支持新的深層結構，后者要求恢復原有的平衡狀態。此時，治理工作的核心任務就是發現一些支持新的深層結構的信號，利用正反饋機制的乘數效應將其放大，并以此來促進新結構的形成。
3．強化企業治理，營造良好的企業文化氛圍。任何漲落，不管是內生的還是外生的，都必然會沖擊已有的平衡態，而組織行為學研究表明，任何組織及其成員都具有不同程度對抗變革的傾向。因此，為了保證在組織創新過程中能夠增加負熵，就要建立與之相適應的治理制度，營造良好的企業文化氛圍，并強行予以實施。
4．通過溝通幫助員工形成與企業整體相一致的利益要求、行為準則和價值標準。由于只有這樣，企業才有可能引進并形成新的深層結構，進而將企業的有序化水平推向更高的層次。因此，要求各層次的治理者采用適當的溝通方法、合適的溝通渠道定期與員工進行情感溝通、政策溝通、目標與計劃溝通等，通過溝通，讓員工知道他應該知道、有權知道的信息，以進步員工對組織創新關注的程度與積極性，并融洽員工與各治理者之間的關系，從而避免產生不利于治理者與被治理者之間的矛盾與沖突。
五、結論
組織創新是企業隨著自身和環境變化不斷獲得再生的發展過程，而基于治理熵和治理耗散結構理論的組織創新不同之處在于傳統的組織創新其重點是增強組織強制力，促進企業內部要素的結構化和功能化，因此傳統的組織創新更加夸大產權結構變革、企業家的作用和控制機制的完善，而基于治理熵和治理耗散結構理論的組織創新的重點是通過企業內外部要素結構化和功能化的互動，促進市場強制力與組織強制力的有機融合，其路徑是通過擴大企業的開放性，并通過結構性變革對組織成員施加足夠的市場強制力，以產生低治理熵及其高效率狀態的治理耗散結構。因此，基于治理熵和治理耗散結構理論的組織創新更加夸大人的觀念再造、企業家精神、個體學習和組織學習的互動、拓展信息的通道和完善協調機制。
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