分配制度改革是國有企業經營制度改革的核心

分配制度改革是國有企業經營制度改革的核心

【摘要】本文就分配制度改革是國有企業經營制度改革的核心闡述了三個方面的內容,即分配制度創新的必然性,分配制度創新的原則,分配制度創新的形式。
　　【關鍵詞】分配制度改革 國有企業 經營制度
　　
　　國有企業特定的性質決定了企業的功能和作用,也限定了企業的經營自主權,主要是限定了企業對人事分配等方面的自主決策權。員工的錄用和辭退未能按市場法則進行,長期處于上面調配狀態。分配方面,國企的“按勞分配”原則僅體現在獎金分配上,工資結構是改革者的禁區,其弊端顯而易見:一是工資長期固定不動,工資差距不大。二是國企分配制度難以創新,均勻主義嚴重,企業經營者待遇低,經營治理者的主動性、創造性得不到發揮,工作情緒低落,改革下不了決心。三是低效益低工資,技術骨干外流,嚴重阻礙了人才的挖掘、成長和凝聚。
　　
　　一、分配制度創新的必然性
　　
　　在社會主義市場經濟條件下,既承認勞動者權利,又承認現代企業勞動制度。在企業與勞動者同等的基礎上,一方面,確認勞動力個人所有制制度,勞動力是商品,可以自由活動。另一方面,企業勞動制度是現代企業制度的一個重要組成部分,這些企業能對勞動者實施約束和激勵的行為,均在企業自主的條件下建立。基于此,我們可以對勞動者權利與用人單位之間進行公道的界定。勞動力是單位經濟活動的要素之一,而用人單位又是經濟活動要素的組織者和使用者,所以,勞動者與用人單位之間存在的是一種勞動力資源的交易關系。
　　從市場化角度出發,勞動者與用人單位是一個矛盾體。兩者之間的制衡手段主要是分配制度,假如企業有一個公道的分配制度,建立一個企業與勞動者雙方均能接受,并相互承擔各自責任義務,確立勞動成果公道分配的比例,充分體現勞動者創造價值應獲取報酬的制度,就能夠吸納人才,使勞動力資源與工廠設備、原料等其它生產要素達到最佳配置;能夠相當程度上刺激員工生產積極性,規范勞動行為,進步勞動效率,增加企業利潤,促進企業轉動發展。
　　當前在理論上已經為國企的分配制度創新奠定了基礎,而在實際操縱中,國家并沒有完全取消勞動力的同一招收、分配和調配制度,并沒有完全取消工資結構和總控制。在形式上,勞動力依然依附于企業,回國家所有,這就抹殺了企業自主制定勞動制度的權力,這是國有企業缺乏活力的根本原因,也是目前國企改革所面臨的深層矛盾。因此,如何改革現行的分配制度,解決這些矛盾,就成為國企改革的核心題目。
　　
　　二、分配制度創新的原則
　　
　　***同道在黨的十五大報告中指出“堅持和完善按勞分配為主體的多種分配方式”,同時又指出“把按勞分配和按生產要素分配結合起來,堅持效率優先、兼顧公平”。這決定著國企分配制度創新必須堅持兩個原則:以按勞分配為主體,結合生產要素等多種分配形式;效率優先,兼顧公平。
　　隨著我國經濟體制的深化改革,尤其是國企改制的多元化,所有制結構的調整和完善,必將帶動分配制度的調整和完善。生產方式多樣化必將帶來分配方式的多樣化。
　　國企分配制度創新堅持“效率優先,兼顧公平”原則。“效率優先”是分配原則的條件條件,“兼顧公平”是堅持按勞分配原則的標準的科學界定。所謂公平盡對不是要均勻主義,而是堅持效益成果標準的公平。假如誤解了這一原則,將導致均勻主義依然如故,挫傷勞動者的積極性和創造性,從而使企業喪失發展性。 　　三、分配制度創新的形式
　　
　　1.年薪制的導進,有利于企業經營者責、權、利的有機結合
　　國有企業的發展關鍵靠經營治理職員來組織實現。國企要發展,一條最基本的措施就是多渠道、多途徑選賢拔能,不斷發現培養企業治理人才,采取多種激勵手段,激活人才潛能,充分發揮他們在組織生產、開拓市場、強化治理、搞活經營中的積極性和創造性,造就—支懂經營、善治理、干實事、創實業的企業家隊伍。可以說年薪制是企業家隊伍建設的催化劑,在各地試點推行受到眾多企業家的歡迎。
　　年薪制,是以企業經營者的年度為單位確定其基本報酬,視經營成果再確定其基本報酬,視經營成果再確定其效益報酬。基薪是保障經營者的基本生活所需,效益工資則是激勵國有資產安全與增值。我國傳統的固定的月薪制,使經營者的工資與員工工資緊密聯系,導致經營者的工資與其工作業績脫鉤,經營者只有給員工發得多自己才能拿得多;由此導致一些企業超出效益增幅濫升工資、濫發獎金,人為地使國有企業資產流失。年薪制的核心就是把經營者的利益與職工分離,同時與其生產經營成果的風險掛鉤,有利于克服目前經營者收進與本企業職工互相拉動,對國有資產安全不利的傾向,有利于企業家隊伍的建立和促進現代企業制度的建立。
　　2.職工收進分配實施崗位工資制
　　根據本企業改革實踐,筆者以為,國企分配制度改革宜循序漸進采用結合本企業的基本情況確立相應的步驟,與其它方面的改革類同。可以考慮:第一,打破獎金分配的均勻主義。以獎金分配作為分配制度改革的突破口,根據各個部分的工作實績,首先由財務部將獎金核算到各業務部分,再由業務部分經理按個人的工作業績,以利潤實現為中心,以效益優先、按勞分配為原則,按完成利潤指標基數、責任大小和工作量多少確定突破,實行部分工資總額控制,業務部分的工資發放與其整個部分的經濟效益掛鉤。完成了核定的經濟指標,發全部工資,超利部分作獎金發放,否則按比例計發工資;行管部分的工資發放按公司效益完成比例計發,獎金制在公司完成月任務的條件下計發,且不超過當月效益最好部分人均獎金的80%。第二,實施崗位工資制。這是國企分配制度的攻堅階段。崗位工資的基本內容是四定一掛、動態轉換、風險治理。四定一掛即定編定崗定薪定員,與效益掛鉤;動態轉換即崗位、職務、收進根據個人能力、績效進行轉換;風險治理即逐步實行按崗位上交風險抵押金,承擔風險責任的治理。可以以為,實現崗位工資制是國企分配制度改革的現時最佳模式,是國企改革的綜合表現。要實施崗位工資制,必然要求搞活用人機制,建立與之相適應的人事制度,進步員工素質,必然要求建立健全崗位責任制,制訂嚴格、科學、規范的考核標準;必然要求正確處理好國家、集體、個人三者的利益關系,正確處理長遠利益與眼前利益的關系,這些對國企建立現代企業制度有著十分重要的促進作用。

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