- 相關推薦
跨國企業人力資源管理存在問題及應對措施論文
隨著人們自身素質提升，很多場合都離不了措施，措施是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。那么相關的措施到底是怎么制定的呢？下面是小編為大家整理的跨國企業人力資源管理存在問題及應對措施論文，歡迎閱讀與收藏。
摘要：在當前經濟全球化背景下，許多企業都逐漸開始開展跨國經營，跨國企業與國內企業之間特征的不同點就在于跨國企業的跨文化和多元文化情況。跨國企業在針對內部人員管理上常常會由于文化沖突產生內部矛盾，因而針對跨國企業人力資源管理中存在的問題提出相應的解決策略，對確保跨國企業順利發展具有重要意義。
關鍵詞：跨國企業；管理；問題；人力資源
跨國企業在經營過程中，不僅直接關系到企業的產品、技術、資金等跨國流動，還與內部員工之間的文化差異密切相關。企業在跨國經營中面臨的文化差異沖突會在一定程度上影響跨國企業在經營過程中的招聘、用人、銷售、績效評估等環節。所以，跨國企業要想更好、更快在海外發展壯大，必須要及時解決文化差異等原因造成企業人力資源管理中存在的問題。
一、跨國企業人力資源管理存在問題
(1)管理階層與員工關系緊張
通常跨國企業下屬公司都是由自己國家人員任職管理者，而企業內普通工作人員則多招聘當地人員任職。由于各自國家風俗文化的差異不同，管理階層人員與普通員工之間在思想觀、價值觀等方面必然存在的一定的差異，在對待同一事情上的態度及處理上也會有所不同，造成員工難以有效貫徹落實管理階層下達的指示。[1]并且，由于自身國家的文化已經深入管理者與每位員工心中，很難徹底轉變，員工在工作中難以適應異國管理，甚至產生嚴重逆反心理，影響企業正常經營。
(2)內部工作溝通交流不順暢
由于跨國企業中員工可能來自不同國家和地區，在語言及文字上存在較大差別，造成員工在工作中存在溝通障礙，難以高效開展企業活動。由于管理者與員工之間存在溝通問題，可能造成員工對管理者下達的指示理解失誤，或理解不透徹，管理階層重大決策難以有效實施，落實情況差，對企業正常經營運行產生影響。另外，員工與員工之間存在溝通問題，可能會導致員工之間因一些小事發生誤會，影響員工之間和諧關系，進而使得企業內部缺乏凝聚力，企業在跨國經營中難以形成統一發展目標。
(3)內部管理上存在一定難度
由于企業內部員工之間存在較大的文化差異，企業的經營文化環境更加復雜多樣，極易在內部產生文化壁壘，員工與員工之間、員工與管理者之間存在代溝，相對國企來說在人力資源管理上更為困難。部分跨國企業在對人力資源管理上完全照搬本國管理經驗，并未針對企業員工實際情況進行整改和修訂，不僅管理者管理工作無法有效落實，而且員工也難以全部接受異國管理模式，造成管理階層和普通員工階層之間漸行漸遠，最終導致跨國企業難以在海外運行經營。
二、加強跨國企業人力資源管理對策
(1)擴大相關專業人才引進
跨國企業可以將一些高素質的專業人才吸收進企業之中，但人員必須充分了解當地文化，只有熟悉當地文化，才有助于企業今后市場拓展的順利。[2]同時跨國企業還可選聘曾出國留學的專業人才，不僅可以促進管理人員素質的提高，為企業在海外市場的開拓中打下堅實的基礎，且專業人才的工作能力、適應能力以及溝通能力較強，也能為前期工作減少不小麻煩。同時，企業將專業人才納入隊伍中，能夠使戰略目標得到貫徹落實，將經營管理中存在的問題得到妥善解決，保證總部與子企業之間溝通順暢，子企業也可借助總部優勢促進自身發展。
(2)加強管理階層培訓教育
跨國企業在選派管理人員時，首先要對他們進行必要的培訓，讓管理人員對不同國家與地區之間的文化差異有一個深入了解，促進管理人員專業素質的提高，若以后遭遇突發狀況時，也可以有效應對。在對管理人員的培訓過程中，企業還要對管理人員的忠誠度培訓引起重視，要求管理人員要將總部的經濟利益當作工作的重點任務，不要過于偏重本土利益而對總部利益置之不理。除此之外，企業還可以對管理人員的國際管理能力進行培訓，促進管理人員管理水平的提高，進而培養出更多優秀的管理人才為企業服務。
(3)建立完善績效評估制度
要想更好地對跨國企業人力資源進行管理，還必須要建立完善的績效評估制度。在績效評估上充分考慮多方面因素，既要包括硬目標，也要包括軟目標，同時還要包括當前情景目標。跨國企業必須要結合企業戰略發展總方位設定員工硬目標，并科學設定各項指標在硬目標中所占比重，對員工進行績效評估。在軟目標評估上，需要充分聯系客戶、同事及上級領導進行綜合考察。對員工當前情景目標的評估可以從總部政策及國際環境兩個方面展開，并對硬、軟目標進行科學訂正，保證員工績效考察的公正、公平、公開。
(4)制定健全企業薪酬體系
跨國企業在異國建立子公司時，首先要先對該國進行深入了解調查，并著重關注該國員工具體薪酬標準，針對員工工資、獎金、福利等制定合理、健全的員工薪酬體系。企業可以采取固定崗位工資制和計件、計時工資制等方式，結合不同員工勞動投入確定薪酬水平。另外，獎金是指對員工超額勞動發放的獎勵，應聯系員工對企業的貢獻值來確定獎金額度，最好是具備一定彈性，有助于激發員工工作積極性。福利是指企業對員工的額外補貼，在不同的國家和地區存在很大的差異，跨國企業應當依照當地實際情況確定福利水平。
三、結束語
跨國企業內部員工之間風俗文化的不同，給企業人力資源管理帶來了諸多困難，因而跨國企業應正確認識、準確理解自身與其所處國家之間的文化差異，并深入研究不同文化對企業內部人員管理存在的積極意義，進而不斷對自身管理模式進行改革創新，為企業跨國經營鋪平前進道路。
參考文獻:
[1]鮮智.跨國企業人力資源管理在國際化背景下的問題分析[J].人才資源開發,2015(16):101.
[2]林肇宏,薛夏斌,李世杰.企業跨國經營中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學報,2015(05):702-709.
【跨國企業人力資源管理存在問題及應對措施論文】相關文章：
事業單位人力資源管理存在的問題和措施06-29
論函證存在的問題及其應對措施03-22
淺析企業人力資源管理存在的問題及對策03-18
談企業人力資源管理存在的問題及對策03-18
高校人力資源管理存在的問題及對策研究03-25
網絡直銷存在的題目及應對措施03-22
國企人力資源管理中存在的問題和對策03-20