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我國中小企業管理模式分析
中小企業由于自身資源與企業規模存在一定的局限性,常常面臨著企業內部員工流動性大、人才流失嚴重、薪酬體系與激勵機制不完善等一系列問題。下面是小編搜集整理的我國中小企業管理模式分析的論文范文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：中小企業是我國經濟開展的生力軍，在推進中國經濟迅速開展的同時，中小企業本身也表露出許多成績，嚴重制約其繼續開展和創新生機。本文經過剖析我國中小企業管理制度、企業人力資源管理和企業管理形式創新等方面表露出的成績，結合國際中小企業的管理現狀和本身特點，提出相應的改善對策，以樹立一套完善的管理體系，不時加強中小企業的競爭力，爲國民經濟的繼續開展提供源源不時的動力。
關鍵詞：中小企業;管理形式;成績;對策
一、我國中小企業管理形式表露出的成績
1.中小企業兩權高度集中：
企業一切權與運營權不分。我國中小企業最分明的一個特征就是企業一切權和運營權高度集中，中小企業的開創者即是企業的運營者，企業一切的控制權和資源占有權全部集中于企業一切人，企業中的重要中心職務被開創人全部占據。由于中小企業在創業初期資本規模小，原始投資資本根本都是由企業開創人募集，企業的組織構造單一、橫向規模小，消費及銷售形式和管理方式較爲復雜，所以企業的運營權由一切者承當也是必要的。但是隨著企業的不時開展，銷售規模擴展、消費組織復雜，企業橫向擴展幅度大增，一切權和運營權依然高度集中，就會障礙企業的開展。首先，企業一切者在創業初期表現出一定的優秀運營才能和決策才能，但是隨著企業的開展，由于企業一切者團體素質的良莠不齊，在企業開展的關鍵時期常會作出錯誤的運營決策，并且由于兩權高度集中，即便是錯誤的運營決策，企業依然要去執行，這樣就形成許多中小企業在高速開展時期忽然衰落下去，招致我國大局部中小企業“短命”的悲痛結局。其次，中小企業的中心運營崗位經常由一切者的重要家族成員擔任，招致企業無法延聘優秀的職業經理人運營企業，同時家族人員運營企業又招致了無法遏制的推銷回扣、質量把關不嚴厲以及任人唯賢等企業外部糜爛。第三，企業一切者統攬各種企業運營管理權，企業管理沒有明白的分工，也沒有與企業管理相順應的規章制度，一切者間接統領企業的日常運營管理事務，兩權高度集中的弊端大大障礙了中小企業的持續開展。
2.企業人力資源管理致命缺陷：
家族制主導中小企業家族制在中國扮演著一個十分重要的角色，中小企業以最高指導者爲最高點，順次向下，金字塔式的家族管理形式。企業的最高權利者，由于承當了整個家族的利益壓力，又兼家族文明穩健避險的特征，做決策時過于激進，十分容易做出錯誤決議。此外，在“族長制”的壓力下，在企業外部其他家族成員的影響下，用于參考作出企業嚴重決策的企業外部溝通和內部信息被屏蔽掉，無法依據客觀要素作出正確的決策，招致企業喪失開展機遇。家族文明主導下的中小企業，不以人才的質量和運營管理才能作爲企業選用管理人員的考量要素，而是以人際關系作爲企業人力資源的根底。在企業亟須選拔優秀管理人才時，團體才能和質量往往被丟棄一邊，首先思索的便是血緣關系;其次是地緣要素，以親情、友誼、人情作爲企業人力資源制度的規范，企業無法做到量才錄用、才盡其用，久而久之最終等候企業的是被淘汰的命運。
3.中小企業管理創新之殤：
企業管理創新嚴重滯后中小企業自變革開放之后如雨后春筍般少量涌現，且絕大局部處于休息密集型和資源耗費型行業當中，因而消費形式比擬單一、產品技術性普通，所以招致中小企業管理者在擔任企業的日常管理時會有一種故步自封思想認識。思想觀念是一種心思景象，一旦構成就會在人的行爲中留下根深蒂固的影響。企業管理形式的創新，首先源于管理者的觀念創新，目前絕大局部中小企業的管理者生善于方案經濟時代，團體素質良莠不齊，以及思想觀念比擬落后等，進而招致企業管理形式原封不動，缺乏探究肉體。還有一局部中小企業管理者靠的是“經歷”管理形式，對企業的管理只是單純地依托團體“經歷”，排擠最新的內部環境信息，不論是日常企業管理任務還是在做嚴重決策時，根據的都是所謂的幾十年的“老江湖”。也許在企業初創期這種“經歷”管理形式還有一點成效，但是在古代化的明天，市場競爭劇烈嚴酷，互聯網讓全球成爲一個全體，也讓企業管理創新一日千里，那麼這種“經歷”管理形式就完全不合適企業管理形式的創新，只會障礙企業的開展。
二、創新中小企業管理形式的對策
1.樹立古代企業制度，企業一切權和運營權分開
(1)企業一切權與法人財富權的兩權別離,股東擁有所投入股份的最終一切權，即是企業的一切人,而企業的董事會則擁有一切股東投入資本的法人一切權;企業注冊的法人一切權和企業的運營權別離,也就是說企業的董事會擁有法人一切權,企業董事會聘任的職業經理人掌握企業的運營權。兩個方面的兩權別離，使企業外部制造出一種權利制衡關系，促進企業利益平衡與運營效益最大化。在此根底之上，企業董事會依據市場環境來尋覓最優秀的企業家并且聘任其爲企業的總經理,運營管理企業,獲得最好的經濟效益。(2)引導中小企業改制爲無限責任公司，對中小企業的股份制改造,絕不能穩扎穩打,要經過政策扶持、宣傳，并且加以進一步引導，在市場的大環境下，依照市場化規律,逐漸停止中小企業的改制任務。當企業條件成熟時，積極引導企業停止改制;條件不成熟的,等候企業進一步開展，切不可拔苗滋長。企業前景寬廣，產品銷售旺盛的中小企業,可以起到示范作用，改爲無限責任公司。中小企業改制已成爲中小企業進一步開展的關鍵步驟，關于我國現階段中小企業走出體制窘境，釋放潛力，打破式開展消費力，促進國民經濟的進一步開展起著極端重要的作用。
2.變革中小企業人力資源管理形式，充沛吸納優秀管理人才
(1)變革中小企業人力資源管理形式。中小企業必需改動原有的用人制度，將家族的影響剝離開展中的企業，關于企業外部關鍵的任務崗位，摒棄家族親屬任職，不依據血緣關系來布置職位，而是依據團體的才干布置職位。假如一個直系親屬才干平平，不合適指導職位，只合適普通的任務，那就布置到相應的普通職位。將所謂的“族人”掃除在企業的管理層之外，企業延聘職業經理人管理運營企業，依據企業的市場定位、產品類別，相應地選擇合適的人才。
(2)多渠道引進專業人才。人才是一個企業不竭的創新之泉、動力之源、立足之本。中小企業要廣開人才吸納之路，不要狹窄地將人才吸納渠道只局限于立體式、廣告式招聘，而是要結合企業將來的開展方向，制定一個中臨時的企業人才戰略管理方案，可以經過媒體、失業市場、求職網站等多種渠道停止宣傳，另外可以吸收局部高校應屆畢業生，一方面可以爲企業人才庫補充新穎血液，另一方面也爲國度處理了高校畢業生的失業壓力成績。
(3)樹立健全企業人才鼓勵制度。企業的人力資源管理說究竟就是對企業員工才干的充沛開掘，這就需求企業樹立健全相應的人才鼓勵制度。每團體的性情和才干專長都不一樣，企業人力資源管理應該因材施教，對不同的員工采用不同的鼓勵形式。以績效考核和才能準繩爲人力資源管理的根底，再配合以分工、培育和職業規劃等措施，經過一段工夫的考核與察看，充沛開掘員工的潛能，使每團體可以量才錄用、才盡其用。
3.注重企業文明建立
(1)選擇正確的企業價值觀念。中小企業應依據本人不同的背景和不同的市場運營環境，從企業實踐動身，選擇合適本人企業的價值觀念。企業價值觀首先要契合企業臨時戰略規劃，并且與企業本身實踐狀況結合起來，包括企業性質、企業產質量量和銷售目的等方面，切不可好高騖遠，脫離本身實踐狀況。其次，企業價值觀是以企業全體和團隊全體動身，糅合企業員工的利益，考量企業全體員工的思想心態和行爲原則，培育最合適企業的價值觀念。(2)對企業文明的宣傳和培育。企業文明是一種深層次的肉體價值觀念，是企業軟實力的表現，要讓這種軟實力可以深化企業員工的內心，把這種軟實力可以推行到整個行業甚至整個社會，是企業最需求關注的環節。首先，要常常性地停止企業文明宣傳教育。在企業員工任務空閑時，企業要舉行相關的講座，對員工重復停止企業文明宣傳教育;或許樹立一個模范典型，由模范來講述本人的切身閱歷，讓模范起到帶頭的作用。其次，在企業對外召開相關會議時，經過各種禮節和典禮甚至文娛活動等，向表面達企業中心文明。
三、總結
管理形式是中小企業面臨的一大難題，深化研討中小企業管理形式創新，經過吸收東方興旺國度企業的管理形式經歷，結合本身所獨具的特征，找準市場定位，不時開掘本身潛力，進步企業運營者的管理素質。另外積極采用國際中小企業管理規范，樹立與國際接軌的信息化管理平臺，不時拓展本人的管理范疇和管理幅度，豐厚和開展管理外延，對企業的組織機構要適時地停止調整，可以使指令疏通無阻、高效傳遞。企業管理的對象要打破傳統的人、財、物等詳細物，要拓展延伸到信息管理、客戶管理、供給商管理、品牌管理等各個方面，同時結合以人爲本、戰略性規劃等理念，培育出本人共同的企業競爭劣勢。總之，關于處在眾多國企和外企的市場環境中的中小企業，其管理形式需求創新、變革和自創，唯有根據環境的變化而不時豐厚本身外延，才干塑造企業的中心競爭力，才干爲企業的久遠開展和戰略愿景完成奠定堅實的根底。
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