工商企業管理畢業論文
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都嘗試過寫論文吧，借助論文可以達到探討問題進行學術研究的目的。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編整理的工商企業管理畢業論文，歡迎閱讀與收藏。
工商企業管理畢業論文1
目前來看，大部分的企業雖然已經意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業安排相關管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態來參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質[5]。另外一個角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進行簡單的筆試，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關。
2.師資力量不足
在現階段的企業培訓過程中，企業雖然知道工商管理培訓的重要價值，委派一些重要的領導去參加培訓和學習，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業也并沒有成立一支高素質的人才隊伍，部分企業看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已，為了節省開支，企業往往聘請一些能力比較差的培訓師。
3.不夠重視
企業的發展必須依靠人才來支撐，從現階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業沒有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業過于重視技術方面的學習，盲目培訓銷售技術，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓。中小企業寧愿通過督促的'方式來加強員工的相關工作，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓。基于此，不難看出，工商管理培訓在現代企業的發展過程中沒有得到高度的重視。
三、企業加強工商管理培訓問題的主要解決措施
1.提高對工商管理培訓的重視力度
工商管理培訓師提高企業管理水平的關鍵措施，要加強企業對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個方面入手：(1)企業員工要端正好自身態度，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內心深處自愿參與相關培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題；(2)企業工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業來說，領導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感。基于此，挖掘出企業領導的潛力，提高管理水平。
2.加強培訓方式和培訓內容的改革
現代企業的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨，培訓的難度也比較大。基于此，加強企業的工商管理培訓內容與培訓方式改革是非常有必要的，現代企業的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發展。信息技術的發展，企業工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業領導的基礎知識理論更為豐富。將學習到的相關理論基礎知識應用大實踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內容。
3.加強對培訓工商管理人才的考核
隨著企業的逐漸發展和壯大，企業通常都會提供員工或者領導一些外出學習的機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內容中，不僅僅要加入實踐考核，還需要加入理論考核。考核的具體內容需要從員工不同的心態和不同的角度，明確學習者的學習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態度，加強其對企業服務的心態，從而更好的為企業所服務。
4.建立優秀的工商管理師資隊伍
企業的工商管理師資隊伍對于企業員工的相關培訓來說是非常重要的，基于此，企業必須要建立一支優秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專業素質審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業的管理培訓過程中，以資金的形式來鼓勵其進行專業方面的學習，不斷積累豐富的學習經驗，引進更多的管理人才。
四、結語
綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實力。
參考文獻：
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工商企業管理畢業論文2
現代工商企業管理中人本管理的價值
摘要：“人本管理”是一種基于新時代背景的管理理念。它強調對人的尊重，強調發揮企業成員的主觀能動性，調動他們的工作積極性和創造力，使企業的內在活力得到煥發。為此，我們應當積極對“人本管理”模式展開探討，尋求其思想價值。
關鍵詞：工商企業管理；人本管理；思想價值
現代化的工商企業管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業在管理和運作中不能將員工僅僅看做是給企業帶來效益的機器，而是要把他們當成一個獨立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創造力充分地激發起來，使企業的運作被“激活”起來，促成企業效益的提高。
一、“人本管理”理念的主要體現
在現代工商企業經營發展過程中，一切經濟活動的展開都要以人員管理為中心，切實提高人才競爭力，企業的其他資源都是為人來提供服務。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現在以下幾個方面：
（一）把“人”當做企業的第一要素并尊重員工的基本權益
在這個工作節奏日益加快的社會，不少企業似乎把“效益”當成了企業運作的第一要素。而企業的員工不過是給企業創造效益的機器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落后管理模式的典型寫照。其結果是，企業的在運作中缺乏對員工基本權益的尊重，或強迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業規定員工上班期間如廁必須進行登記，有的企業規定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業管理模式，讓企業如同是一座“監獄”。從表面上來看，企業的效益似乎會在短期內快速增長；但員工長期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對于企業的長遠發展是不利的。
（二）崇尚超越
不少企業受到社會上“槍打出頭鳥”的錯誤觀念的影響，在運作當中充滿妒才忌能的氛圍，對于業績出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業文化，讓每一個員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發展，并推動企業的發展變革。事實上，只有企業崇尚超越，鼓勵超越，企業才能取得長遠的發展。
（三）鼓勵創新并激發員工的創造力
許多企業在管理上因循守舊，把員工“管死”，認為員工不過是執行企業決策的一個“零部件”而已，要求員工處處循規蹈矩，造成員工的創造力得不到發揮。一個沒有創造力的企業，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業管理模式。要求在企業管理中鼓勵創新，采取恰當的機制激發員工的創造力，把企業打造成為具有創新意識的企業。
（四）對人才給予相應的尊重
人才資源是一個企業最重要的資源之一。只有對人才給予了相應的尊重，為了他們提供等價的待遇，才能激發出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業的運營效力。所以“人本管理”強調尊重人才，并正確地使用人才。
（五）創造合適的機制讓員工參與管理決策
基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，還要求把企業的決策理解為一個集思廣益的過程，而不僅僅是企業管理層“自家”的事。事實上，在企業進行決策時，管理層常常會“當局者迷”，而企業中層經理人員和基層員工由于常年處在企業運作的第一線，對企業運作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進行決策時，應當充分調動員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業的決策才能夠得到優化，減少不必要的決策失誤。一些企業在決策機制上過于“一言堂”，排斥中層經理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業決策的效率，但從長遠來看，卻增加了決策的風險性。（六）對員工進行充分授權基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，要求充分發揮出員工的主觀能動性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進行充分授權，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調動中層經理人員的管理創意，不要把權力過于集中于企業管理層。
（七）改善對消費者的服務質量
基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，不僅僅是針對企業員工，還體現在針對消費者的服務模式上面。伴隨著市場經濟模式的不斷發展完善，消費者對于企業的服務質量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業必須以消費者為中心，不斷地改善服務水平，提高服務質量，努力滿足消費者的各項需求，做到讓消費者滿意。
二、人本管理在工商企業中進行運用時應注意的地方
（一）正確地看待人才和使用人才
前面說過，人才資源是一個企業最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，極其重視發揮人才的作用，強調對人才的正確使用。1.在對人才的使用上不要過分拘泥于常規企業在選拔和使用人才時，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對于那些的確才華出眾，能夠為公司的.發展發揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應當委以重任，把他們放在能發揮出他們自身特長的舞臺上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對于那些有著小缺點的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創造出助其揚長避短的機制，讓其長處在企業中得到充分發揮。2.給予人才以等價的待遇合適的待遇是促使人才不斷地發揮出其潛能的動力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創造出的就是十分的價值。對于工商企業來講，要設立人才專款基金，對于那些確實業績突出，對企業的發展起到了關鍵作用的人才，要適當地拔高其待遇，讓其在崗位上更加安心地工作。
（二）企業制度設計要以人為本
人本管理，本身就意味著以人為本。這一點也應當體現在企業的制度設計之中。要把員工當成一個獨立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機器。這就要求我們在制度設計上，要充分尊重員工的正當權益，尊重他們正當的生理需求，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。
（三）要有激勵創新的工作機制
創新是現代化企業管理模式的靈魂。一個沒有創新的企業必然是死水一潭，缺乏發展的活力。所以，企業要建立起激勵創新的工作機制，使員工的創造力得到發揮。比如，企業管理層可以就企業運作中的一些重難點，對企業員工進行創意方案的搜集。在企業的一些重大項目的實施上，也應該鼓勵員工采取不同的創意方案，銳意創新。企業在對員工的考核機制上，也應當把創新能力作為其中一個重要的考核指標。
（四）要給員工提供參與決策的渠道
“人本管理”理念強調在企業決策上做到集思廣益，這就意味著企業要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發揮全體員工的智慧。比如，企業在對于重大問題進行決策時，應當首先通過中層經理人員，將決策的內容通報給員工，對全體員工的意見進行充分搜集。在進行決策時，應當充分采納員工的意見，必要時可邀請員工代表列席會議。
結束語
“人本管理”這種模式要求企業的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當權益，發揮員工的主觀能動性，并把創新的活水注入企業的運作當中，使企業的競爭力得到有效提高。
參考文獻：
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工商企業管理畢業論文3
摘要
自20xx年始，文化創意產業猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創意產業發展意義的基礎上針對我國文化創意產業的現狀及現存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創意產業的良性發展有所裨益。
關鍵詞：
文化創意產業，創意，產業鏈，營銷，政策，人才
一、化創意產業的作用
（一）促進經濟發展
傳統的經濟發展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環境為代價且邊際效益遞減的發展道路。而文化創意產業是以知識資源的開發利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產業，可以形成一個國家和地區的持久競爭力，實現“邊際效益遞增”的發展。據統計，各項創意產業的增長率都是傳統服務產業的兩倍，是傳統制造業的4倍。全世界創意經濟每天創造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發達國家之所以發達，是發達國家之所以發達,是因為文化產業所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內,僅文化產業自身的價值占GDP的比重就達到10%-12%，較之傳統產業而言，更有效促進了就業率的提高，拉動了其他行業的發展進而推動整個國民經濟的發展。
（二）樹立國家形象
文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創意產業以文化形象的魅力塑造國家的政治、經濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產業樹立了現代與傳統相結合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產品的海外銷售，極大地改善了戰后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創意產業的發展壯大。
（三）保護文化資源
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發展和創新，如果不在內容和表現形式上有所創意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創意產業將創意與文化結合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數民族文化元素與時代流行元素相結合的文化創意產品，不但為我們提供了“原生態”的視聽體驗，更使少數民族文化在開發中得到保護與傳承。納西古樂本來已經瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產業時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數十人識得這種古譜，而現在會演奏納西古樂的麗江人已經難以計數，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產業化開發，在獲得經濟利益的同時，能驅使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。
二、我國文化創意產業存在的問題
（一）創意不足
中國電視劇年產量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產量達到402部，居世界第三；動畫年產量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節目的數量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經是文化產品生產的大國。但是，中國如此眾多的產品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內影響。究其實質，創意的缺乏已經成為我國文化創意產業規模化、持續化發展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產業資源，沒有深入挖掘文化創意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結構，《三國演義》富有歷史人文內容，《紅樓夢》更是聚集了中國的.近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節戲上，戲劇情節的闡發與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創意元素，使內容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經濟效益亦遠遠不夠。
與影視產品相比，我國動漫產業的創意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創動漫包括港臺地區的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據。日前更有調查顯示，僅有14.2%的人愛看國產動畫片，81.9%公眾認為國產動畫片缺乏創意，情節老套。 在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現了展出作品落后于市面流行的現象。
（二）營銷乏力
“酒香也怕巷子深”，在文化產品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創意產品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創意產業在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創意產品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發布會、制作專題等方式進行多側面、全方位的立體傳播，并與企業合作進行聯合營銷等。
（三）產業鏈封閉
產業化更重要的標志是產業鏈條的延伸。國外文化創意產業的完整鏈條包括資源、內容創作、生產、集成包裝、發行和展示等眾多環節，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優秀的創意作品之所以能創造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產業鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創造財富。相比之下，我國文化創意產業的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動漫產業的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內票房收入，其份額僅占美國電影產業的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發的鉆石礦。”雖然自20xx年《英雄》在國產電影衍生產品開發上首開先河之后，我國電影衍生產品的開發開始呈現迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產品開發的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產品開發的企業，甚至片商自己也對衍生品開發后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業的尷尬。
（四）人才缺乏
人才是創意產業最核心的生產要素，能否擁有大量的創意產業人才，將成為奪取創意產業發展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創意產業發展的瓶頸是創意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創意人才占勞動力人口總數的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創意人才缺口達74%。我國目前創意人才不僅在數量上偏少，而且在層次和結構上也很有待改善，創意的、策劃的、經營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創意的人才不懂經營管理，懂經營管理的人才又不會創意，這在很大程度上制約著文化創意產業的發展。
三、我國文化創意產業的發展對策
（一）加大政府扶持力度
1、制定文化創意產業發展戰略。做好宏觀調控，根據各省市的產業現狀和發展空間在國家層次上進行文化創意產業的總體規劃，將文化創意產業的發展同城市發展、產業整合以及科技、教育發展協調起來，仿制在開發文化創意產業中的“地域沖動”、“政績沖動”。
2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產業和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產業觀念是受牽涉其中的政策框架驅動的”。我國要大力發展文化創意產業，就必須在法律、金融、產業發展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務平臺。“小政府，大社會”已是時代發展的必然要求，政府應充分發揮中介機構的作用，通過創意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產業鏈，推動創意產業的形成和發展。
（二）重視創意人才的培養。
1、改革教育機制。從根本上說，創意的缺乏源于我國傳統的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創意的培養應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質教育，注重人文社科知識的學習。
2、完善專業人才培訓體系。充分發揮高校的綜合資源優勢，著力加強對創意人才、營銷人才、經營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養。加強產學研合作，縮短學用落差。構建系統的社會培訓體系，進行資格認證考核。
（三）保護知識產權
文化創意產業是源于個人創造性、技能與才干，通過開發和運用知識產權，具有創造財富和增加就業潛力的產業。開發與運用知識產權是創意轉換、形成產業鏈的關鍵。創意產品極意被侵害，因此要發展文化創意產業，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場價值體現是文化創意產業的唯一盈利途徑。在中國，產權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創意人員的研發動力，不利于創意群體的形成，又阻礙了創意衍生產品的開發和產業鏈的完善，嚴重制約著文化創意產業的蓬勃發展。為此，應實行如下措施：
1、不斷完善知識產權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產權立法，提高執法力度，嚴厲打擊知識產權犯罪。
2、提高知識產權的服務能力。通過增加知識產權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網工程等方式，提高知識產權審查能力和信息提供能力。
3、培養公民保護知識產權的意識。
4、加強國際合作，共享數據資源，聯合打擊盜版。
21世紀是“創意經濟”的時代，能否占領文化創意產業的制高點，關系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創意家產業中存在的問題，積極為其發展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
工商企業管理畢業論文4
論文題目：試議工商管理與經濟發展
【摘 要】工商管理作為一門適應時代經濟發展需要的新學科，其基本的管理理念以及比較個性化的設置都對我國的經濟發展起到了很大的促進作用。本文就旨在研究工商管理對于經濟發展的基本促進作用，繼而讓社會更加重視工商管理學科的重要性及積極意義，并最終為經濟的可持續發展發揮應有的作用。
工商管理的發展歷史概述
市場經濟是一個十分重要的基礎性經濟，它主要是隨著剩余產品以及剩余交易行為的產生而產生的。工商行政管理誕生于那樣一個特殊的時候，其自身出現在重農抑商的歷史過程中，也有著其不同的比較特殊的基本特征。因而當時情形下衍生出來的工商行政管理出于維護政權以及發展經濟等各種不同的目的，我國的歷朝歷代都十分重視嚴格加強對于從事手工業者、集市交易包括商販等的管理行為。
工商管理的基本職能分析
工商行政管理在我國的經濟社會管理中扮演著了比較特殊的角色，我們要想進一步了解工商管理對經濟發展的促進作用就要對工商管理在我國政府經濟社會管理中的主要職能有個清晰的定位。這其中包括兩點十分重要的內容：首先，工商管理部門在我們的市場監管中并不是包打天下的，在我國前總理朱镕基對于經濟的概括與包括就指出：我國的工商行政管理部門要牢牢把握好市場主體的入門關，要積極當好市場良好運行的裁判員，積極做好我國市場秩序的堅強衛士。我國國務院前總理吳儀在分管我國的工商業時也曾經明確地指出，工商行政管理部門不僅要忠于職守，要對發生的經濟行為勇于負責，在依法履行好我們的市場監管方面的基本職責時充分發揮主角的作用，又要積極加強各個方面的基本合作。其次，我國的工商管理在政府的四大主要職能中，除了要積極行使其從事的市場監管方面的基本職責，還要部分性的參與進經濟調節、社會管理、公共服務等幾個方面的基本職能。我國的工商管理部門主要負責對于市場競爭準入以及競爭、退出等方面的監管職能，工作綜合性比較強，因而其必然擁有著不可替代的特殊性。
工商管理的工作特點分析
首先，我國的工商行政管理是以一種積極營造公平有序的市場環境的方式來為社會的經濟發展服務的。在我國，工商行政管理部門不同于其他的部門，工商行政部門并沒有自己的資金、項目等方面的內容，它的.主要職責就是負責維護市場的基本秩序，主要是為了更好地促進經濟與社會的發展而綜合創造出相對應的軟環境，尤其是在我們要求建立統一開放并有序競爭的市場大背景下，更是需要充分發揮我國工商管理的主要行政職能。只有我國的綜合市場環境變得越來越好，投資的主體才會不斷增多，我國的地方經濟才能獲得更加迅速的發展，總而才能積累其更多的財富。我國的工商行政管理的第一個基本的工作就是通過微觀手段將小成集結成大成的，繼而充分發揮點點滴滴的自身特征，努力營造出一整個地區良好的市場環境，這些對于我國地方的經濟發展都是具有十分重要的積極意義的。第二，工商行政管理的監管服務具有豐富多彩的手段。我國的工商行政管理始終秉承了堅持行政處罰與行政指導相結合的方式，充分借助輿論的力量通過行政調解等方式加強市場的監管繼而更好地為整個經濟社會的發展服務。第三，工商行政管理涉及的面十分寬，從我國市場的監管角度而言，我國的市場監管即包括有形的市場監管，也包括無形的市場監管，在市場監管的主要內容方面進行分析，我們可以發現，市場監管負責的內容十分廣泛，包括市場的準入、交易、競爭以及退出等各個方面的行為。第四，工商部門與我國的廣大市場主體以及消費者之間都有著十分密切的聯系，工商管理部門作為國家的政府部門在一定程度上直接代表著我國政府的整體形象，因而，工商行政管理行為的良好實現，直接關系到社會的穩定與百姓的幸福生活。第五，工商行政管理工作的日常性與突擊性結合十分密切，只有將日常的監管上升到了一種常態化的角度，我們才能夠更好地實現整個社會的長治久安。
工商管理對于我國經濟發展的促進作用分析
在我國，工商管理對于整體的經濟發展有著十分重要的促進作用，工商管理部門應該積極協調好企業與執法部門之間的關系，積極發揮自身的職能作用，努力改變自身的工作方法，不斷完善提升自身的服務機制從而積極促進經濟的發展。為了更好地做到這一點，我們更加應該牢牢樹立起不斷促進發展的思想意識，不斷積極改進市場的監管與執法，從而更好地為進一步優化我國的環境發展以及經濟建設的整體大局服務。同時，我們要牢牢把握經濟發展是執政興國的第一要務，因而各級工商管理部門同樣需要進一步積極端正各個市場的監管與執法方面的工作方式，同時積極尊重市場的主體，尊重基本的納稅人，堅決摒棄在單純的監督執法的過程中監管執法以及十分狹隘的部門利益方面的思想，只有這樣，才能更好地改進我國市場監管的基本執法方式，繼而進一步提升我國執法部門的執法水平，對于那些涉及到人民生命財產安全以及農民等大多數消費者利益的情況，要努力嚴格涉及到許多知名的企業以及商品的保護，對于那些重大的商業違規行為更需要我們進行進一步的嚴厲打擊。
同時，除了政治方面對于區域經濟發展的保障促進作用之外，我們還要認識到完善我國的工商管理對于進一步深化流通體制領域內的改革也具有十分重要的意義，我國的商業企業集團是跨越地區、部門以及各個行業方面的基本界限的，它主要是由我國企業之間的自由聯系以及自愿結合的方式而構成的，這樣的行為就容易使得企業利益從部門以及地方的利益中不斷的分化脫離出來，繼而形成超脫其外在的集團基本模式，也容易使得一些原本存在著相互隔絕的部門不斷進行互相之間的聯系與結合，地方的利益也可以更好的通過橫向方面的聯合與經濟發生強制性的關系，這樣的交叉與融合可以從根本上動搖我國條塊狀分隔的基礎，從而將企業從部門以及地方所有制的束縛中徹底解脫出來
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20xx優秀自考本科工商企業管理畢業論文范文（3）篇論文。在我國，政企分開也是改革流通領域內的重要環節，我國的商業企業集團綜合采取釜底抽薪的基本方式，繞開層層的行政枷鎖，將各種不同的企業按照經濟上的相互聯系不斷結合在一起，這種另起爐灶，自成體系的方式在客觀程度上形成了新的經營與指揮中心，還有就使我國的許多商業企業集團本身并不隸屬與其它的任何行政部門，有關的政府機構對于我國集團進行的活動也只能是進行一定程度的幫助與輔導，并不能直接進行干預，這樣的工商管理模式極大的減少了企業集團對于政府方面的依賴，一定程度上增強了其自身的主動性，也提升了工作效率。這些對于我國經濟的發展，對于整個企業的積極健康的向前發展都是具有是十分重要的促進意義的。
總之，隨著市場經濟的不斷發展，工商管理所發揮的作用越來越重要，越來越不可替代。目前，我國的社會主義市場經濟正處于發展階段，還不夠成熟，還有很多的方面值得進一步的研究和探討，而工商管理做為政府的職能部門、執法部分，理應為國民經濟的發展保駕護航，為市場經濟的健康運作開辟道路。縱觀經濟發展的歷史，可以看出，工商管理與經濟建設是密不可分的，所以，我們只有全面了解工商管理的職能特征以及充分認識其對于經濟的深刻影響，才能更好地理解兩者之間的相互關系，更好地為我國經濟的可持續發展服務。
工商企業管理畢業論文5
本文以為，企業發展戰略是起長足發展提高自身競爭力的一個總體的、長遠的、全局的戰略規劃。其戰略的實施需要相應的管理體制配套實行。因此，中小企業的發展戰略與管理體制對企業的發展和經濟效益的提高有著至關重要的作用。戰略思想致始至終都統籌著企業的發展方向。
企業戰略對未來發展是一種整體謀劃，決定著企業的發展方向，涉及企業與環境的關系、企業使命的確定、企業目標的建立、基本發展方針和競爭戰略的制定等。在環境日益復雜多變的今天，面對經濟全球化和知識經濟的嚴峻挑戰，對于任何一個企業而言，不管是否要做出書面的戰略規劃，企業戰略不再是可有可無的，并且還需要進行充分的論證和在企業內部取得統一認識。企業戰略管理是一個重要的方面，我們把企業管理問題視為一個系統來看待。這就意味著，我們不僅要面對現代管理理論所關注的戰略、文化等問題，也要面對傳統管理理論所論及的人、財、物運用效率等問題。后者不會因為前者的出現而消失，只是退為相對次要的地位。需要指出的是，這種“退位”并不是絕對和永久性的，對于一個特定企業而言，在一定的條件下，次要矛盾完全有可能轉化為主要矛盾。因此，只有把它們納入到一個同樣的框架之下來管理，才能更好地把握問題的動態和統領問題的全局。
關鍵詞：中小企業;發展戰略;管理體制
前 言
中小企業發展對一個國家的就業、稅收以及城市的全面發展至關重要，中小企業對于城市經濟發展的貢獻率達到80%-90%,對于緩解就業壓力起到了至關重要的作用。但是我國中小企業經歷了全球范圍的金融危機，以及通貨膨脹，再加上自身的資金匱乏，管理能力等因素導致了中小企業大批倒閉，即便是現在生存的中小企業，也是面臨著前所未有的風險壓力，所以在新的經濟形勢下研究日和通過戰略調整來促使中小企業健康發展成為一個氶待解決的問題。
中小企業在國民經濟中占有十分重要的'地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%.中小企業工業產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%、40%;流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近幾年來的出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。中小企業已完成拉動經濟的新增長點，在90年代以來的經濟快速增長中，工業新增長產值達76%來自中小企業。中小企業是緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量。中小企業創業及管理成本低，市場應變能力強，就業彈性高，具有大企業無可比擬的優勢。科技型中小企業蓬勃發展，是經濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業悄然興起并迅速發展，成為技術進步中最活躍的創新主體。中小企業是市場經濟體制的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。中小企業大多數從事第三產業，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經濟的主體和市場體制的微觀基礎。
1.我國中小企業發展概述
1.1我國中小企業的發展現狀
1.1.1中小企業在國民經濟中的地位
中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位改革開放特別是黨的十五大以來，我國的中小企業發展迅速，在國民經濟和社會發展中的地位和作用日益增強。目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%.中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%;流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。
1.1. 2中小企業已成為經濟增長的新動力
中小企業已成為拉動經濟的新增長點，在90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的76.7%來自中小企業。1998年全國工業企業中，小型企業銷售額增長率和工商稅收增長率分別為10.27%和11.64%,均高于大中型企業。同年，私營中小企業戶數同比上升25.10%,注冊資本同比增長40.04%;總產值同比增長49.22%;營業收入同比增長71.29%;消費品零售額同比增長64.95%.
1.1. 3中小企業是緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量
中小企業是緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量。中小企業創業及管理成本低，市場的應變能力強，就業彈性高，具有大企業無可比擬的優勢。1978~1996年，從農村轉移出的2.3億勞動力絕大多數在中小企業特別是鄉鎮中就業。全國工業就業職工1.5億中，有1.1億人分布在中小企業，約占總數的73%.特別是在近年來經濟結構調整和國有企業改組力度加大，國有、集體企業下崗職工增加，新增就業人口居高不下，農村富余勞動力繼續向城市轉移，以及政府機關精減人員就業壓力很大的情況下，中小企業尤其是非公有制中小企業吸納就業再就業的“蓄水池”作用更加明顯。據統計，1998年國有企業下崗職工610萬人，有418萬在非國有企業中再就業，占國企下崗職工總數的68.5%.由于中小企業是社會就業的主要場所，是地方財政的主要來源，穩定了中小企業就是穩定了社會就業，穩定了地方財政基礎，從而全社會的穩定就有了物質保障。
1.1. 4科技型中小企業還是經濟增長的不竭動力
科技型中小企業蓬勃發展，是經濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業悄然興起并迅速發展，成為技術進步中最活躍的創新主體。截至1998年底，全國科技型中小企業已逾7萬戶，占全國中小企業總數的15.22%;全年技工貿總收入超過6000億元，占同口徑銷售收入總數的16.57%,1998年與1992年相比，科技型中小企業的技工貿總收入、利潤總額、上繳稅金、出口創匯等分別增長了20倍、15倍 、23倍和50倍。
1.1. 5中小企業是市場經濟體制的微觀基礎
中小企業是市場經濟體制的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。中小企業大多數從事第三產業，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經濟的主體和市場體制的微觀基礎。
相對大企業而言，中小企業改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。因此，在改革進程中，中小企業往往是試驗區，是突破口，是馬前卒。中小企業的各項改革成果，為大企業的改革實踐提供了有益經驗，也為創造多種經濟成份共同發展的大好局面作出了貢獻。
工商企業管理畢業論文6
摘要：企業文化是企業的精神反映。優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件之一。企業文化是企業核心競爭力的基礎。企業核心競爭力來自于管理和技術。而管理和技術靠的是企業文化。企業可持續成長土木工程畢業論文和企業文化在人才爭奪戰中的綜合案例揭示企業文化在企業發展中的巨大作用。
關鍵詞：企業文化，企業文化建設。核心競爭力。可持續發展。
中國入世以來，企業面臨相當嚴峻的挑戰，表現在經營理念、發展方向、品牌形象、員工的價值觀念等企業文化上的差距。我國企業要迎接經濟全球化的挑戰，在激烈的國際競爭中贏得主動，會計電算化畢業論就必須在加強“硬件”建設的基礎上，大力加強企業文化建設，優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件之一。而企業文化和企業核心競爭力是企業可持續發展的基礎。
一企業文化和企業可持續發展的內涵。
（一）企業文化的含義。
企業文化也稱公司文化，我國有時稱企業精神，一般指企業中長期形成的共同理想、漢語言文學本科畢業論文基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。
（二）可持續發展的含義。
(三)、企業文化建設。
我認為,新形勢下企業文化建設的具體法學畢業論文措施和途徑主要有:
第一,企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本企業發展有長工程造價畢業論文遠的戰略思考。
第二,企業文化建設必須與企業管理相互融合。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。
第三,企業文化必須得到企業全員的認同。用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。
第四,企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設不是一朝計算機畢業論文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
二、企業文化與企業可持續發展的關系。
（一）、優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件。
企業要可持續發展就要建設企業文化。企業文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候會計畢業論文范文,能夠產生較強有力的經營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業文化均可以成為企業的指導思想。
企業文化溶于企業管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業管理和企業文化認識的深化，既是一個歷史發展過程，又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業就有了自己獨具特色的經營理念畢業論文提綱，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。
（二）、企業文化是企業核心競爭力的基礎。
企業持續發展要靠其核心競爭力，核心競爭力來自于管理和技術，而管理和技術靠的是企業文化。企業文化就是管理上升為文化的更高層次的管理手段。企業文化是企業的`靈魂，是造就企業核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業內本科畢業論文部的向心力和凝聚力，而且是企業應對市場競爭、創建國內一流企業的內化動力，對企業整體競爭力的提升和對外擴張都發揮著重要作用。
企業文化對企業員工的價值取向和行為方式有非常強的導向和支配作用。企業文化可以在企業中形成凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力。對于企業來說，如果有一個合適的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值觀念，由會計畢業論文此可以形成持久的競爭力，對企業長期經營業績起著重大的作用。
（三）、企業文化與企業可持續發展的相互依存。
企業文化促使企業可持續成長。眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。護理畢業論文企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，畢業論文開題報告強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。
雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續學前教育畢業論文不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。
三、結束語。
綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。會計專業畢業論文企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。
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工商企業管理畢業論文7
【摘要】隨著我國經濟的發展，企業合并會計日益成為人們關注的焦點。本文以我國企業合并會計準則與《IFRS第3號———企業合并》的差異為線索,從合并范圍、會計處理方法、計量基礎三個方面說明了我國企業合并會計準則的特色，同時簡要分析企業合并會計處理方法的選擇及影響并提出企業合并會計處理方法的建議。
論文關鍵詞：合并會計,會計處理方法
一、我國企業合并會計會計準則與國際企業會計合并準則的差異
雖然我國20xx版會計準則與國際會計準則實現了實質性趨同，但是中國的會計準則由于我們的制度，體制等原因在很多細節方面仍然保持了自己的特色。把我國的《企業合并》與國際會計準則《合并企業會計》進行簡單對照就會發現一些差別：
1.合并范圍的差異
我國的企業合并準則在合并范圍問題上主要傾向于母公司理論。即只要是母公司能夠控制的公司都應該并入合并范圍，而不管參與合并的企業在合并前后是否受同一方或相同的多方最終控制。因此我國的企業會計準則將企業合并分為同一控制下的企業合并和非控制下的企業合并。由于我國產權市場還不夠成熟、發生的企業合并有相當的比率為為同一控制下的企業合并，所以我國將同一控制下的企業合并納入了企業合并準則的范圍。但是國際會計準則的《合并企業會計》規定合并范圍不包括同一控制下的企業合并。
2.會計核算方法的差異
我國企業合并準則對同一控制下的企業合并采用權益結合法;非同一控制下的企業合并采用購買法。而《IFRS第3號———企業合并》不涉及同一控制下的企業合并,規定“所有企業合并都應該采用購買法”。
我國學術界普遍認為同一控制下的企業合并是一個企業與另外一個企業股權結合而不是買賣交易，因此參與合并的各方均按其凈資產的賬面價值合并，合并后各合并主體的權益不能因企業合并而增加或減少。而購買法則被看成是一個企業購買另一個企業的交易行為，將被合并企業的凈資產入賬時應該采用公允價值。筆者認為原因主要有:首先我國證券市場還不夠活躍,許多功能還被政府控制不能完全發揮其作用,實踐證明在這種環境下使用權益結合法并沒有多大空間操縱合并當年的利潤,也并不會使企業當年的財務狀況大幅改變。
第二,我國資本市場發展滯后,企業間的產權交易還不成熟,現有的很大一部分不是企業之間獨立完成的合并,往往產權關系復雜,不易辨認購買方,對這部分企業合并采用購買法不切實際,況且這部分合并案例多數不是合并雙方出于完全自愿的交易行為,合并對價不是雙方討價還價的結果,不代表公允價值,采用購買法只會削弱會計信息與現實的相關性。
3.計量屬性的差異
我國《會計準則第20號———企業合并》中同一控制下的企業合并,合并方在企業合并中取得的資產和負債應當按照合并日被合并方的賬面價值計量;非同一控制下的企業合并,購買方在購買日對作為企業合并對價付出的資產、發生
或承擔的負債應按照公允價值計量。即以購買方為換取被購買方的控制權而放棄的資產、發生或承擔的債務、發行的權益性工具在交易日的公允價值加上任何可直接歸于企業合并的成本為合并成本。
二、我國企業合并會計方法的選擇
由前面的分析可以看出我國企業合并準則與國際會計準則的根本分歧在于我國是權益結合法和購買法并用,而IFRS3僅允許使用購買法。筆者認為這種選擇主要基于以下原因：
1.在合并理論的選擇上，母公司理論用于合并范圍的確定，實體理論用于會計處理方法的選擇，因此我國在企業合并的會計處理方面也采用了權益結合法與購買法并用的原則。
2.購買法的理論基礎是公平交易,合并方得到的所有資產和負債以公允價值計量;而使用權益結合法時如果合并前公司合并資產的賬面價值比公允價值低,或者負債的賬面價值比公允價值高,則合并報告披露的信息可能與事實相反:低估企業凈資產將導致被并企業資產流失,高估企業價值又會損害投資者權益,影響信息的可靠性,削弱了相關性。但是,如果使用購買法,而公允價值并不能準確代表企業的真實價值,就會產生不真實的合并會計數據,給人為調節利潤留下很大的空間。
則此時采用權益結合法以歷史成本為基礎信息的可靠性較高,會計信息更具有相關性。我國保留權益結合法正是出于這方面的考慮3.購買法將公允價值體現在被并方的賬戶和合并后的資產負債表中,當被并方原單獨賬上記錄的資產和負債按公允價值記錄時,購買方原單獨賬上的資產和負債卻以歷史成本記錄,合并后的財務報告便成為一個新舊價格混雜的產物,削弱了企業購并前后會計信息的`縱向可比性;而權益結合法保留了被并方合并前資產和負債的賬面價值,不產生新的計價基礎,增強了企業購并前后信息的縱向可比性,但對于不同企業間的橫向比較卻比較困難。
三、我國企業合并會計處理方法的選擇
我國頒布的《企業會計準則第20號———企業合并》規定，企業合并分為同一控制下的企業合并和非同一控制下的企業合并，前者要求采用權益結合法，后者要求采用購買法。即我國是允許購買法與權益結合法并存的二元格局。
由于同一控制下企業合并發生在同一所有者控制的企業之間，并購本身沒有市場基礎，合并對價不一定是雙方自愿行為，因此，不能將其看作公允價值。
當前中國的企業合并相當一部分是同一控制下的上市公司之間的換股合并，上市公司的大部分股權還沒有明確的市價，即使部分股權已上市流通，但是由于中國的證券監管很不完善，股票價格往往受市場投機因素的作用而不能反映其真正價值，因此，權益結合法更具合理性。
同時我們也觀察到中國的市場經濟越來越完善和成熟，中國的企業并購將會更多的在開放的市場環境下進行，交易價格將越來越公允。因此采用購買法核算，將取得的資產、負債統一為公允價值，不斷提高會計信息的清晰度與可比性將成為主流。合并準則對購買法的這一規范體現了我國對公允價這一計量屬性的接受，順應了國際上對于交易必須以公允價作為計量基礎的核算原則，在購買法成為國際合并會計方法發展趨勢的背景下，合并準則的這一規定無疑縮小了我國企業會計準則與國際財務報告準則之間的差異。考慮到我國經濟發展尚處在初級階段、證券市場還沒有完全發展等今后一段時期的經濟、政治、文化發展的實際情況,購買法的實施將是一個長期而復雜的過程，購買法的全面推行必將使我國與國際會計準則全面趨同。
參考文獻
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工商企業管理畢業論文8
摘 要 型中小的在我國發展中起著重要作用，但由于自身的局限性，需要政府稅收杠桿的調控來幫助其發展。而我國稅收政策中又有一些不利于科技型中小企業發展的缺陷。因此，應借鑒國外先進經驗，完善對科技型中小企業的稅收政策，促進其發展。
關鍵詞 科技型中小企業 稅收杠桿 稅收優惠
我國科技型中小企業有12萬余家，從業人員960萬人，雖然數量僅占全國中小企業總量的3.3%，卻創造了全國約65%的專利發明、75%以上的技術創新、80%以上的新產品開發。我國要實現既定的經濟發展目標，實現從投資拉動向技術驅動模式轉化，以科技型中小型企業為代表的高成長企業有著舉足輕重的地位。
稅收政策是引導和調控全投資方向的重要經濟杠桿，對技術進步和技術改造投資有著重大。在許多發達國家，政府都運用稅收杠桿對科技型中小企業提供種種優惠政策，以促進其發展。而我國在這一方面的措施尚不夠完善，我們應借鑒世界各國的經驗，改進稅收優惠政策，更好地發揮稅收經濟杠桿作用，促進我國的經濟發展。
1 發展科技型中小企業與我國稅收調控目標體系的一致性
發展科技型中小企業與達成我國的稅收調控目標體系有著一致性：發展科技型中小企業能輔助稅收調控目標的達成;相應地，通過執行稅收政策達到稅收調控目標也能促進科技型中小企業的發展。科技型中小企業的調控目標主要有以下幾方面。
1.1 促進就業的稅收調控目標
盡管隨著我國的經濟發展，大量就業機會隨之出現，但是在今后較長的一段時間內，就業仍然是非常重要又非常突出的問題。中小企業所提供的就業崗位約占全國城鎮就業總數的75%，他們的發展能在很大程度上減輕我國就業壓力。
1.2 促進科技進步的稅收調控目標
改革開放以來，科技型中小企業創立了我國專利的65%、新產品的70%。它們不僅促進了科技的與開發，還為已有科技成果的運用、推廣、進一步轉化為經濟價值做出了巨大的貢獻。
1.3 促進資源優化配置的稅收調控目標
稅收政策可以引導資本市場的資金分配，實現經濟資源的最優化配置。科技型中小企業中普遍存在融資難的問題，而另一方面，廣大的社會游資因沒有投資目標而被閑置。通過制定稅收政策發揮稅收杠桿的經濟調控作用，以鼓勵資本對科技型中小企業的投資，使閑置資源得到有效利用。
1.4 配合可持續發展戰略的稅收調控目標
科技型中小企業屬于知識密集性產業，這一產業的特點是：設備、生產工藝建立在先進的技術基礎上，科技人員在職工中所占比重較大，勞動生產率高，對資源的耗用小。科技型中小企業的發展為可持續發展帶來技術上與產業結構上的支持。
在制定科技型中小企業的稅收政策時，要以上述的稅收調控目標為著眼點，有利于促進就業、有利于科技發展、有利于資源優化配置、有利于可持續發展。只有這樣制定出的稅收政策才能在最大程度上促進科技型中小企業的發展，發揮它們對社會經濟發展的最大效用。
2 我國科技型中小企業稅收政策現狀
當前我國并沒有針對科技型中小企業的稅收優惠政策，因此在進行時，應主要從中小企業及科技型企業兩個角度來觀察科技型中小型企業的稅收政策。
2.1 中小企業的稅收政策
2.1.1 中小企業的稅收負擔水平高
中小企業從總體稅收負擔水平上看，居高不下，稅收占銷售收入的負擔率為6.81%，高于全國各類企業6.65%的平均水平;稅收占資產總額的負擔率為4.9%，高于全國1.91%的平均水平;稅收占利潤的119.6%，高于全國99.9%的平均水平。
2.1.2 稅收優惠政策方式簡單、力度小、范圍窄
我國關于中小企業的稅收優惠政策局限于稅率優惠和減免稅等直接優惠方式，國際上通行的加速折舊、投資抵免、延期納稅、專項費用扣除等間接優惠方式運用較少，而且缺乏對中小企業降低投資風險、鼓勵技術創新、提高核心競爭力等方面的稅收優惠政策，導致在稅收制度層面上不利于鼓勵中小企業的可持續發展。
2.1.3 中小企業的現行稅收征管限制
《中華人民共和國稅收征收管理法》確定，納稅人不設置賬簿或賬目混亂或申報的計稅依據明顯偏低的，稅務機關有權采用“核定征收”的辦法。但有些基層稅務機關往往對中小企業不管是否設置賬簿，不管財務核算是否健全，都采用“核定征收”的辦法，擴大了“核定征收”的范圍。同時還有些基層稅務機關甚至對稅法已明確的優惠政策規定，也未落實。這都加重了中小企業的稅收負擔，有礙中小企業的發展。
2.2 科技型中小企業的稅收政策缺陷
結合中小企業的稅收政策與對企業的科技優惠，我們可看出對科技型中小企業的稅收政策存在以下方面的缺陷：
(1)發展中面臨著稅收政策起征點不高、稅種多、收費多、稅率高、稅費負擔重、征收環節復雜等問題。此外，一些基礎部門對已有的政策無法很好貫徹實施，阻礙了企業的發展。
(2)增值稅中對一般納稅人的規定不利于科技型中小企業的發展。現行增值稅中將納稅人分為一般納稅人和小規模納稅人，這一方面使得中小企業無法按規定的稅率開具增值稅專用發票，另一方面造成中小企業將會承擔更高的稅率，不符合量能納稅的稅收原則。
(3)現行所得稅制對中小企業的限制。現行企業所得稅制仍實行內外兩套稅法，對外資企業優惠多，稅賦輕;對內資企業優惠少，稅賦重。同屬內資企業，又是對大型企業優惠多，對中小企業優惠少，稅賦更重。
(4)稅收優惠偏重所得稅，其他優惠較少，與科技型中小企業的經營模式不符。科技型中小企業所需的.稅收優惠往往不是在對所得稅的豁免上，而是在加速折舊、費用扣除及科研開發準備金等間接優惠方面。單純地對企業在所得稅方面進行優惠，影響優惠作用的發揮。
(5)目前，我國的科技稅收優惠政策主要集中在技術成果的應用方面，包括技術轉讓、技術咨詢、技術開發、技術承包、技術服務等，對其他環節的關注較少。而真正要從根本上促進科技在企業中的運用，僅強調技術成果應用是不夠的，應該從技術開發的源頭上開始關注，為科技創新并運用于企業提供稅收上的支持。
(6)對企業的稅收優惠注重企業的“成份”，偏重對國有企業、外資企業、事業單位等的優惠。而事實上，許多科技型中小企業是內資民營企業，現有的稅收優惠在某種意義上對這些企業而言是一種歧視。
3 科技型中小企業稅收政策的國際比較
國際上對科技型中小企業的稅收政策已經有了許多實踐成果，國外政策不僅給予稅收額度上的優惠，還注重技術的投資、開發環節，采用多種手段刺激企業進行技術創新。
3.1 降低稅率，減免稅款
日本政府在20世紀80年代規定，資本金在1億日元以上的普通法人，其法人稅的稅率為37.5%，而對資本金在1億日元以下的年度所得，分兩部分征稅。即總所得在800萬日元以下全部按28%的稅率征稅，超過800萬日元的部分按7.5%的稅率征稅。
法國政府規定，在高新技術開發區內的新辦免征公司所得稅10年;以和為目的而建立的營利公司，其有關的經營所得不予征稅，無關的或關聯不大的經營所得只按較低的稅率征收。
3.2 投資抵免，費用扣除
美國、法國規定企業投資于研究與開發的費用若超過前一年或前幾年的平均值時，其超過部分可享受一定比例的所得稅抵免。此外，美國還規定科研開發費用可用兩種方式扣除：一是資本化，采取類似折舊的辦法逐年扣除;二是費用發生當年一次性扣除。
新加坡將研究試驗費用分為營業性支出與資本性支出。營業性支出可以在當年扣除，資本性支出則分年攤銷。
3.3 加速折舊
法國規定，對企業用于科學與技術研究的房屋購置或建造成本允許在投資當年計提折舊50%。同時，用于研究開發活動的新設備、新工具可實行加速折舊。美國規定將科研設備的法定使用年限縮短到3年，機器設備縮短到5年，廠房、建筑物縮短到10年。
3.4 提取投資、科研開發準備金
韓國的“技術開發準備金”較為有。它規定企業為解決技術開發和創新的資金需要，可按收入總額的3%(技術密集型產業4%，生產資料產業5%)提取技術開發準備金，在投資發生前作為損耗。
3.5 延長稅收寬限期
美國1994年曾頒布了促進中小企業的稅務計劃，宣布其國內收入局將為中小企業提供6個月的寬限期。加拿大對于收入少于20萬加元的小企業，提供更長的交稅寬限期。對特別小的企業，規定不需要按月繳納稅款。
4 我國應進行的稅收調整
從我國科技型中小企業的稅收政策缺陷出發，結合國際上的先進經驗，我國在改進稅收政策時應注意以下方面：
(1)量能納稅，制定適當稅率。20xx年公布的上海、深圳兩市上市的科技百強企業平均凈資產收益率為4.67%，平均加權收益率是5.33%，而同年兩市A股的平均收益率是9.175%。科技型中小企業的盈利能力不高，應調低起征點，采用分部征稅法，減少征收環節，從量上減輕企業的稅收壓力。
(2)改生產型增值稅為消費型增值稅。在征收增值稅時允許將購置的所有投入物一次性地予以全部扣除，這樣就國民整體而言，作為增值稅計稅依據部分僅限于消費資料的價值部分，有利于鼓勵科技型中小企業進行投資，真正讓企業得到實惠。
(3)取消對科技型中小企業的所得稅限制。作為國家應重點鼓勵發展的企業類型，應給予科技型中小企業與其他成分企業同等的待遇，有利于提高企業的發展積極性，給它們的發展打開“綠色通道”。
(4)對高科技型中小企業科技人員免征個人所得稅。對個人投資高新技術企業獲取的個人所得(如利息、股息、紅利)應采取優惠措施，可以調動投資者的積極性，有效刺激巨大的民間資本市場，彌補政府財力的不足，更好地解決科技型中小企業的融資。
(5)選擇適當折舊。根據企業的性質及固定資產使用途徑，制定出相應的判斷固定資產折舊方法的標準，對符合標準的固定資產運用加速折舊法。
(6)計提準備金、增加投資抵免。近10年科技企業的研發投入總量雖然有了顯著增長，但投入強度卻從1994年的9.19%，下降為20xx年的2.77%。針對這種情況，應加大對科技型中小企業的研究與開發環節的關注，允許企業進行科研開發費用及研究試驗費用的投資抵免。此外，允許企業計提技術開發準備金，促進科技型中小企業的技術研究與開發積極性。
(7)提供稅收寬限期。對創業期的科技型中小企業提供稅收寬限期，幫助企業渡過創業的困難期，以獲取未來階段的企業高速發展期。
工商企業管理畢業論文9
制造型企業生產車間的現場管理是制造型企業生產管理的核心，之所以如此是因為生產車間是企業的利潤中心和成本管理中心，生產車間現場管理的水平高低直接關系到企業能否盈利，它是企業能否得到賴以生存和發展的資金的重要基礎，故此生產車間現場管理是企業生產經營戰略的重要組成部分。
1、制造型生產車間現場管理的含義及重要性
1.1 現場和現場管理的含義
1.1.1、所謂現場，就是指企業為顧客設計、生產和銷售產品和服務以及與顧客交流的地方、現場為企業創造出附加值，是企業活動最活躍的地方。
（1）、現場管理就是設置目標、編制實施計劃，充分地利用人、物、設備等物資去實現既定的目標。
（2）、企業要及時為顧客提供質量好的產品，當然，好的產品和服務還應具備價格的競爭力，滿足顧客的價格要求，這就需要企業不斷的降低成本，而降低成本與現場管理也有著密不可分的關系。
1.1.2、現場管理就是指用科學的標準和方法對生產現場備生產要素：包括人（工人和管理人員）、機（設備、工具、工＆器具）、料（原材料）、法（加工、檢測方法）、環（環境）、信（信息）等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制和檢測，使其處于良好的結合狀態，達到優質、高效、低耗、均衡、安全、文明生產的目的。
1.2生產車間現場管理的重要性
現場是企業生產運營活動的發生場所，是企業提升競爭能力的重要源泉。所有企業都必須從事與賺職利潤相關的主要活動，如推行或開發一些合適的管理制度，生產現場的整頓和銷售的技巧。日本工業企業是全世界競相學習的對象，他們舉世矚目的成功與持續不斷地重視現場管理與馥善密不可分。在現場中，我們能夠清晰的觀察到生產活動中的過程和各種浪費與不合理現象。現場是生產型企業的基礎，現場管理水平的高低，將直接影響質量、成本、交期等各項指標的宴現。現場是面鏡子，直接反映出企業經營管理水平。面臨日演激烈的市場競爭，需要企業以更低的成本、更高的品質、更短的交貨期去響應市場，而生產企業的競爭力來自于現場，可見現場管理的重要性。
2、制造型企業生產車間現場管理的改善方法
2.1如何改善生產車間現場管理
在社會主義市場經濟體制下，以銷定產，這是一項基本性的改革，要改善企業的生產車間現場管理，必定要使其適應市場經濟體制的需要，從以下幾個方面改善：
2.1.1、企業要面向國際、國內兩個市場，走向市場、適應市場、提高企業的市場競爭力為中心，把加強企業生產管理貫穿于改革、改組、改造的始終，以人為本，管理創新和制度創新、技術創新并舉，在實踐中建立起與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的科學的生產車間管理體系。
2.1.2、建立有效的生產車間管理者和操作者激勵與約束機制，取消國有企業的行政級別，改革管理者選拔聘任制度，將以前企業生產管理者任命制改為擇優聘任制，理順國有企業的黨政、人事關系。建立國家對國有企業生產管理者能力和業績的評價、考核和獎懲制度，建立國家對國有企業生產車間管理者的職業管理體系。
2.1.3、企業生產車間應充分重視人才的作用，逐步建立健全包括培訓、使用、選拔、獎懲、監督等環節的企業生產人才開發系統。堅持以人為中心，改革傳統的管理方式，努力建立起真正能夠充分調動生產管理者和廣大職工的積極性、主動性和創造性的激勵機制和約束機制，并將持續培訓人才，提高一線職工素質作為一項重要內容。
2.2改善生產車間現場管理的方法
在企業生產管理中明確提出優化生產車間現場管理,是我國企業近年來在管理理論和實踐中倡導的一種新的管理理念,是企業生產管理發展到相對高級階段的需要,也是企業不斷提高效益、增強競爭力的重要策略之一。執行5S從而達到提高整體工作質量的目的。
2.2.1、5S的含義 :
所謂5S即整理、整頓、清掃、清潔、素養。來源于日本的5S理論，是日本工業大發展時期的產物。日本企業界始終認為：嚴謹的工作態度和整齊清潔的工作環境是減少浪費、提高生產效率和降低產品不良率的最重要的基礎工程。由此便興起了整理(SEiRI)、整頓(SEITON)、清掃(SEISO)、清潔(SEIKETSU)和素養(SHITSKE)這一旨在改善企業工作環境與精神風貌、增強企業體質的管理活動，按這五個詞日語羅馬拼音的第一個字母簡稱5S。
2.2.2、如何推行5S:
不要片面地認為5S活動只是打掃衛生、文明創建，它的最終目標不僅僅是為了將現場打掃干凈，而是要保證優質、低耗、高效。開展5S活動得好壞，將直接影響現場管理水平的提高，所以要順利實施和推進5S，應該要循序漸進，從以下幾個方面著手：
（1）確定推行組織。這是成敗的關鍵所在，任何一項需要大面積開展的工作，都需要有專人負責組織開展，推行5S也絕不例外。
（2）制訂適合本企業的5S指導性文件。文件是企業內部的法律，有了明確的書面文件，員工才知道哪些可以做，哪些不可以做。
（3）培訓、宣傳。有了組織和文件，接下來要做的就是培訓。培訓的對象是全體員工，主要內容是5S基本知識，以及5S指導性文件。宣傳可以起到潛移默化的作用，旨在從根本上提升員工的5S意識。
（4）全面執行5S。從車間到辦公室，從廠長到普通職工，都要投入到5S中來，在企業中建立一個良好的5S工作風氣。
（5）監督檢查。通過不斷監督，使5S在每位員工心中打下深刻的烙印，并最終形成個人做事的習慣。領導的言傳身教、制度監督非常重要；一時養成的壞習慣，要花十倍的時間去改正。這一點可以和內部質量審核活動結合起來進行。
3、動態環境下企業生產車間現場管理執行力保證體系構建
3.1企業生產車間現場管理執行力概念的界定。
從管理流程的角度出發，執行是一項系統工程，任何企業決策和經營的過程都是一個循環的圓，而生產車間現場管理執行力又是這個圓中最為重要和關鍵的環節。關于執行及執行力的'定義，理論界莫衷一是，執行戰略論、執行完成任務論、變革執行力論等，每一個觀點都試圖從不同的角度論述執行力的內涵。對于執行力目前較權威的說法是三種能力，即生產車間執行戰略的能力、不折不扣完成任務的能力，以及部門生產車間之間良好協調的能力；影響執行力的三大流程(人員流程、戰略流程和運營流程)似乎也已經成為理論界普遍認同的觀點，然而無論國內外理論或企業界對現場管理的執行力的研究卻屬空白。因此，生產車間現場管理執行力的內涵界定仍然需要進行充分的檢驗和論證。生產車間現場管理者更多地把生產車間現場管理的執行力理解為現場員工不折不扣地完成任務的能力；現場員工則將企業的現場管理執行力理解為管理者本身的執行和完成任務的能力；其他的利益相關者則更注重對現場各個方面的系統考慮，較為關注管理的規范化與人性化的結合，并試圖找尋這兩者的最佳結合點。結合理論界對執行力的理解，動態環境條件下企業生產車間現場管理的執行力應定義為：通過生產車間現場管理者發揮現場人員和組織的功效、調配各種有效資源 ，從而最大限度地執行組織戰略、完成組織任務和創造企業收益的能力。
3.2企業現場管理執行力影響因素分析
3.2.1、戰略與生產車間現場管理執行力
生產車間現場管理者認為企業的整體戰略并不能夠直接影響到現場作業層，對現場管理層的影響也是不太顯見的，而普遍認為企業如果制定了明晰的生產運作戰略，將真正地對現場作業及管理層產生較為直接的影響，它是提升現場管理執行力的重要環節。因為，生產運作戰略是在企業總體戰略指導下而制定的職能性戰略，它通過對生產運作系統的戰略決策，改善產品生產的成本、質量、創新度、柔性、交貨期等等，以獲取長期的競爭優勢。生產運作戰略確定了產品市場及內部資源與外部市場的匹配關系，直接著眼于內部現場和外部市場的對接。因此，明晰的生產運作戰略對于提升生產車間現場管理執行力的水平是至關重要的影響因素。
3.2.2、人員與現場管理執行力
如果企業不具備一種科學和完善的人員流動體系，將永遠不可能發揮其潛力。人與執行力的密切程度無可厚非，人是執行的載體。對于生產車間現場管理層面，與執行力最為密切的人員應包括生產戰略制定者、生產戰略傳導者、生產戰略執行反饋者以及他們與生產車間現場管理人員、現場作業人員之間的工作關系；同時這些人員本身的素質、能力、專業技術等都是影響現場管理執行力的重要因素。
3.2.3、現場環境與現場管理執行力
現場環境包括軟環境和硬環境兩部分，軟環境指的是員工之間的工作關系及現場工作氣氛。在生產現場，員工之間的關系是否協調將直接關系到生產效率的高低，因為一個滿腹牢騷、心情郁悶的員工是難以生產出符合用戶要求的合格產品的，相應他的生產戰略執行力自然難以到位。硬環境包括機器設備、物料、現場布置、溫濕度等等。
3.2.4、生產車間現場運營與現場管理執行力
企業現場中存在的非正式組織必然會對現場管理執行力造成影響，有必要對現場中存在的非正式組織進行深入研究，思考如何有效地利用工作團隊來實現現場管理執行力水平的提升。扁平化組織被自然地認為是執行力提升的有效組織，扁平化組織結構是否有利于現場管理執行力的提升有待商榷。國內企業在運營過程中，多是依靠各級領導的推動來完成工作的，如果上下級之間出現執行理解偏差，各部門之間缺乏順暢的溝通渠道等，很自然地執行力將無法到位。
3.2.5、管理機制與生產車間現場管理執行力
（1）績效考核及監督機制
公正合理的績效考核和監督機制是生產車間現場管理執行力的核心，顯然有效的考核和激勵機制必然能夠給現場的執行提供動力。因為，企業的執行力是由員工的執行力決定的。只有員工積極提高自己的執行力，企業的執行力才會提高，而要想激勵員工提高執行力，企業必須建立起科學的績效考評體系，并在此基礎上建立起以執行力為重點的薪酬和獎懲制度。因此，如何針對現場管理設置科學合理的績效考核體系是提升現場管理執行力的助推器。
（2）溝通和反饋機制
在制定生產戰略的會議上坦誠地溝通只是溝通的開始，要想保證最終決策能夠具體落實到每一個環節，還必須保證每一個人都了解整個戰略并明確自己所應擔負的職責，只有溝通才能使最基層的員工明確戰略目標，明確執行工作的起止時間，明確自己在行動中所扮演的角色，明確自己的新任務和職責；再通過由下往上的反饋機制——第一線員工向基層領導作出承諾和反饋，只有通過這種雙向的溝通，執行工作才能做到盡善盡美。
（3）一個執行型企業里
不僅要求生產管理者有很高的執行能力，同時也要求每一個生產車間員工具有有效執行的能力。因為員工是最終完成工作任務的執行者。當今社會日益復雜多變， 要想提高應變能力，就要求每個人不斷地學習。對于一個企業來說，教育和培訓員工是提升員工能力的有效途徑，也是有效提升執行力的主要手段之一。
（4）.能崗的匹配度
能崗匹配對執行力具有重要的影響，人設崗在市場經濟的今天似乎顯得很不科學，其中似乎還存在計劃經濟人情性的考慮，對于現場管理的執行力來說，有時候在現場人員基本穩定的前提下，設崗似乎成為必需，不同的崗位需要的是不同的人。因此能崗的匹配程度自然成為現場管理執行力的重要影響因素。
3.2. 6、信息化程度與生產車間現場管理執行力
信息能否順暢地溝通，能否透明到現場，顯然也是影響現場管理執行力的一個重要因素。信息與生產的同步化，實現生產過程的適時動態控制是生產管理人員期望達到的最佳狀態，但在企業實際操作中，這一狀態很難達到。無論是管理過程控制還是現場作業控制，信息化程度越高，執行越便利，這一 觀點得到了廣泛認可。但另一個不能忽視的問題是信息化程度的高低與企業成本的高低成直接的負相關性。信息化程度的增加無疑加大成本開支，如何在信息化程度與成本利潤之間尋求平衡點，以求得現場管理執行力最大程度的提升也是亟待解決的問題。
3.2.7、執行力文化與生產車間現場管理執行力
動態環境中，文化應該成為企業最為穩定的元素，文化的剛性是保證企業現場執行從強制走向自發的重要途徑，保證體系的研究中顯然文化是不可或缺的因素。企業文化在現場管理中的反應就是現場員工行動的一致性，這種現場執行力來源于企業的價值觀思 想和長期形成的規范，文化是現場執行由被動向主動轉化的催化劑。現場管理的最終結果應該是形成擁有強大現場管理執行力的現場執行文化。如何從根基上培育執行力文化 并將這種文化影響延伸到現場管理中是現場管理執行力影響因素的最終落腳點。
3.3、生產車間現場管理執行力保證體系的構建
3.3.1、通過生產車間現場管理執行力影響因素的綜合分析，我們可以在此基礎上建立一個動態環境下的生產車間現場管理執行力保證體系。該體系的構建囊括了理論界已經形成的執行力的三大構成要素，即人員、生產戰略和運營的內容。同時，擬創建的生產車間現場管理執行力保證體系還兼容了一系列基于生產車間現場管理的組織功能強化、管理方法系統化、各種流程改進和文化塑造等內容，使執行力在生產車間現場管理的作用得以放大，進而提升企業的核心競爭力。
3.3.2、生產車間現場管理執行力的保證體系是一個有機的系統，體系中任何一個環節的斷裂都將影響到生產車間現場管理執行力的提升，就像木桶原理中的“短板原則”。在我國的企業生產車間現場管理實踐中，我們不能完全照搬某些國外的先進生產車間現場管理理論或方法，不同的土壤環境造就的生存原則必然不同。在我國，要想從根本上解決生產車間現場管理執行力問題，必須結合國內企業實際，從保證體系的根基著手，在打牢根基的基礎上逐步將國際先進的生產車間現場管理理論應用于企業實際，實現生產車間現場管理水平的全面提升。
4、企業生產車間應樹立“以人為本”的理念
4.1“以人為本”的具體含義及現實意義
4.1.1、“以人為本”就是企業生產車間把人當作是企業發展的最根本條件，把人才真正視為企業的無形財富。就是以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在現代社會，以人為本的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經濟社會發展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護人的利益的一種需要，一種追求和目的。
4.1.2、這種理念思想內涵深刻，具有很大的現實意義。
首先，樹立以人為本的理念，要把增進每個人的利益作為評價和衡量企業界的制度、規范各項發展措施的標準。對于企業來說，人的全面發展應該理解為一個整體，應該是企業對人的潛在才能的發展、對人的個性的發揮、對人的整體素質的優化提供一個良好的平臺。以人為本的企業文化，把培養具有豐富創造性的人作為企業生產車間管理理念的核心，企業員工素質的全面發展將是企業最具競爭力的因素。
其次，增強企業的競爭力，把“客戶價值”的概念融入企業生產管理中，正是以人為本企業文化的內容。把“客戶價值”植入每一個員工心中，以此激勵員工的創新行為，增強員工的責任心，把員工的切身利益與企業的利益、客戶的利益緊密地結合起來，企業就會充滿活力，就會越來越體現出“以人為本”的企業文化的價值。
4.2、倡導企業生產車間文化理念的關鍵是做到“以人為本”
提倡以人為本的企業文化，是因為這樣的文化對企業生產的發展有重要的價值。在市場經濟條件下，以人為本的企業文化價值，主要體現在員工素質的全面發展和客戶信譽的全面提高兩個方面。從根本上說這是提高企業競爭力，增強企業搏擊市場經濟大潮能力的基礎。現代企業的員工應該是一個全面發展的人，如果員工對勞動沒有任何興趣，那么這個企業就一定沒有發展的后勁。企業員工的全面發展不能簡單地理解為每個人可以無所不能。就人的能力和技能而言，永遠不可能是絕對全面的，科技越發展，人的分工就越細，人的特長就越明顯，企業的每一個人都應該是有個性化的人。
4.3、建議
4.3.1、塑造“以人為本”的企業生產車間文化理念，應建立起科學合理的企業生產車間架構，創造寬松的工作環境。為此，要合理進行工作設計，盡可能把工作安排得具有激發個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責任感，從而喜歡自己的工作。只有當工作中包含了挑戰性和責任感，自主性和發展可能性等因素時，才會對員工產生激勵。與此同時，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發員工的工作激情。
4.3.2、建立以人為本的企業生產車間文化，應該具有明確的企業生產價值取向。要實現這一目的，企業應注重戰略研究。在研究企業發展戰略中，首先要明確企業的生產價值取向和奮斗目標并盡可能取得員工的理解與支持。同時，還要了解員工的個人目標，努力尋找員工目標的共同部分。在此基礎上力爭達到員工奮斗目標與企業生產目標的最大一致和對企業生產價值取向的基本一致看法，通過交流，讓員工充分理解并知道實現個人目標應以實現企業生產總目標為基礎和前提，認識到個人命運與企業命運緊密相連的關系，營造“人人為企業，企業為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業發展壯大奉獻自己的力量。
4.3.3、以人為本的企業生產車間文化建設應遵循心理規律。第一，重視強化。我們要通過對一種行為的肯定或否定使得該行為得到重復或制止，運用強化心理機制及時表揚和獎勵與企業精神相一致的思想和行為，及時批評和懲罰與企業精神相違背的思想和行為，使物質獎懲成為企業精神的載體，使企業精神變成可見、可感的現實因素。第二，培養認同心理。認同是指個體將自己和另一對象能融為一體，休戚與共。所以在企業文化建設中取得全體成員的認同是十分重要的。為此，企業在制定目標時要使組織目標包含眾多的個人目標，使組織利益和個人利益密切掛鉤，并使職工正確地、深刻地感受到這種利益的一致性，真正產生對組織的認同感。同時采取各種手段激發員工的集體榮譽感和自豪感，從而突出強烈的主人翁責任感。
4.3.4、員工是創造企業財富的源泉。員工是企業產品數量、質量的生產者，是企業財富的創造者。人力資源是企業最為寶貴的資源。“以人為本”的企業生產車間文化應該是尊重知識、尊重人才的文化，充分重視人才的價值，視員工的生命、財產安全高于一切。企業的運作和發展，依靠的是全體員工的力量，而不單單是依靠某個人、某幾個人的能力。故企業要靠尊重和培養員工主人翁精神，同心同德，共謀發展。
5、企業生產車間現場管理的市場導向
5.1企業現場管理的市場導向，按照現場的生產要素分類有以下幾方面的內容：
一是人員導向。市場競爭表面看是產品質量的競爭，實質是人員素質的較量。發展社會主義市場經濟，建立現代企業制度以及產品、設備、生產工藝條件的科技含量不斷提高，都要求企業必須造就一支與（本文來自博銳鄧正紅專欄）市場相配、思想素質、文化素質和技術素質一流的現代生產職工隊伍，這樣才能提高企業的生產車間現場管理的整體水平和工作效率，創造出優質一流的產品。
二是設備導向。企業能否在市場中站穩腳跟，很大程度取決于自身的經濟規模。裝置設備的生產潛力往往又反映了企業的競爭實力。企業可以根據產品的現實和潛在的市場容量，以及企業在競爭環境中所處（本文來自博銳鄧正紅專欄）的地位，決定生產裝置的更新改造，避免設備超負荷運轉，保證安穩長滿優生產，不斷擴大生產規模、經濟規模，增強市場抗衡能力。
三是工藝導向。產品質量是靠工序質量來保證的，如果現場哪道工序出了問題，將直接影響產品質量，甚至導致產品報廢。企業可以把“一切為了用戶”這一市場觀念延伸到企業內部生產車間現場，從企業同外部用戶相聯結的銷售部門到生產全過程的每個內部單位、以至每個工序，形成一條逆向的“用戶導（本文來自博銳鄧正紅專欄）向”鏈帶，把用戶需求標準落實到每個內部單位和工序、崗位，并建立上下工序之間層層把關的監督網絡，確保產品各項質量指標100%的合格。
四是成本導向。根據市場中同類產品價格標準和企業產品的目標利潤，把成本控制納入企業生產車間現場管理。通過對生產車間現場的人、機、料、法、環、資、信等生產要素的合理配置和優化組合，使諸要素處于最（本文來自博銳鄧正紅專欄）佳的效率和效益發揮狀態。通過挖潛改造、技術攻關，改進車間現場工藝條件和管理方法，杜絕跑冒滴漏，不斷盤活生產資金，降低生產成本，最終保證企業經濟效益的提高。
五是機制導向。把市場機制中某些運作方式引入車間現場管理，建立企業內部市場，增強全員的市場意識和競爭意識；按市場經濟的發展，結合企業生產車間現場管理的實際情況，不斷完善生產車間現場管理制度，規范職工行為（本文來自博銳鄧正紅專欄）。有了完備的規范制度，企業生產車間現場管理就能有章可循，有法可依，職工就能明確什么能做，什么不能做，按照什么程序方法做，做到什么程度，達到什么要求。
5.2 正確把握市場導向，搞好企業生產車間現場管理，使生產車間現場與市場
有機地結合起來，應注意幾個問題：
5.2.1、破除舊的思維定勢，樹立全新的市場觀念。要樹立投入產出比的效益觀念，使生產車間現場管理通過對生產要素的最佳優化組合，追求“投入的最小化，產出的最大化”目標，“管理出效益”應由投入產出比（本文來自博銳鄧正紅專欄）的“事后核算”轉變為“事前控制”，把全方位的“雙增雙節”作為常抓不懈的重點。要樹立追求實際效果的有效管理觀念，做到任何生茶車間現場管理措施都有具體目標，有實施標準，有操作對象，有保證體系，有檢查考核，有明確獎懲，以效益作為最終衡量標準。
5.2.2、要堅持“兩手抓”，即一手抓市場，一手抓生產車間現場。在實際工作中，有的企業忙于找市場，卻忽視了生產車間現場，出現“一手硬，一手軟”的現象。在企業營銷活動中，生產車間現場管理直接反映企業的素質、管理水平、（本文來自博銳鄧正紅專欄）產品質量、信譽度和實力。因此，越是拓寬市場，越要抓好生產車間現場；越是市場看好，越要抓住生產車間現場管理不放。只有做到以市場促生產現場，以生產現場保市場，才能提高產品的生產質量及市場的競爭力。
5.2.3、在強調市場導向的同時，必須堅持以人為本，堅持精神、理想導向原則，建立起富有精神效應的道德規范，以及榮譽激勵等制度，建立職工參政議政、參與決策與管理、自我教育、自我約束等民主管理制度，尊重人、理解人、關心人，激勵職工上進，群策群力搞好現場管理。
5.2.4、在市場導向下，企業生產車間現場管理的核心是要實行精細生產車間管理，即從現代化大生產的規律出發，樹立科學態度，尊重客（本文來自博銳鄧正紅專欄）觀規律，強調集約經營，嚴格各項制度，全員、全過程、全方位地搞好生產現場管理，努力做到“生產精耕細作，經營精打細算，管理精雕細刻，技術精益求精”。
5.2.5、要做好車間現場超前決策管理。超前是一個時間概念，是相對于市場需求變化而言的。在充分運用投資決策權和經營決策權的基礎上，不僅要求決策超前，而且必須有超前的科技開發和超前的生產車間現場管理來保證超前決策的實現。生產現場超前決策管理，在于營銷現場要善于捕捉和抓住有利的市場時機，根（本文來自博銳鄧正紅專欄）據國家產業政策和宏觀戰略，從發揮自己的優勢出發，優選產品，瞄準市場空檔，用快速引進消化技術（或自己開發的先進技術）和嚴格而高效的生產現場管理，去贏得時機，使產品捷足先登，投入市場，不斷提高市場占有率
6、加強生產車間現場管理促進安全生產降低生產成本
6.1我國許多企業生產車間現場管理混亂的現象還普遍存在，如物品隨意堆放，工具隨意亂放，廢棄物不及時清理，場地通道，狹窄使操作者行動不便，安全標志不設置或設置不規范，安全防護設施、消防器材的擺放不合理等等。在發生事故的原因中，有不少是由于生產車間作業環境的人機不協調而引起的。所以使生產車間作業環境整潔有序也是防止事故的重要措施之一。因為生產車間作業環境空間及其設施布置的整潔、有序情況對作業人員的行為、舒適感與心理滿足感相當大的影響。一個合理的作業環境應該是作業者在任何時刻的操作、觀察都很方便，即使較長時間維持某種作業姿勢，也盡可能少地產生不適感與疲勞感、沒有危害操作者健康的有毒因素，各種安全標志齊全、裝置符合標準。因此，迅速制定現場管理標準和改善生產現場管理狀態刻不容緩。
6.2、生產車間現場管理是對生產現場中的人流、物流、場所三者之間的關系進行科學地分析研究，使之達到最佳結合狀態的一門科學管理方法。客觀存在以物在場所的科學管理為前提，以完整的信息系統為媒介，以實現人和物的有效結合為目的，通過對生產現場的整理、整頓，把生產中不需要的物品清除掉，把需要的物品在規定位置上，使其隨手可得，促進生產現場管理文明、科學、達到高效生產、優質生產、安全生產。
6.3、生產車間現場管理是一種實實在在的管理技術，實施后的效果，看得見、摸得著，職工樂于接受，不像其他管理措施那樣是虛招、花架子。它堅持以人為中心來研究現場生產系統的管理，充分調動現場作業人員和現場管理人員的創造性、主動性和積極性，不斷改善和建立職工的安全、健康、舒適的工作環境，培養職工安全意識，增強職工的凝聚力。
6.4、生產車間現場管理強調是生產現場的過程管理，通過現場的科學管理活動，使動態的現場生產系統更加有序，由“動中求序”而獲得“序中求安”措施。現場的管理從生產構成要素的管理入手，以現代化工業工程學、人機工程學、系統論，信息論、控制論、現代物流學等的理論和理念為指導，對現場生產系統實施管理。
6.5、生產車間現場管理同樣需要增加安全設施的投入，不斷投資搞技改。針對生產中出現的安全新問題，工廠要舍得投資搞技改，加以完善。
6.6、現場安全管理要與時俱進，不斷開拓創新，完善現場管理模式，促進安全生產的管理，通過導入ISO14001、OSHAS18001標準管理體系先進管理模式，提高管理水平。OSHAS18001的導入，建立了職業健康安全管理體系，通過職業健康安全管理體系基本知識的培訓，建立健全職業健康安全管理體系構架，完善各項規章制度，進一步規范體系的運行，并持續改進。6.7生產車間現場管理講究以人為本，以文化為載體，提高職工的安全意識，使安全意識和行為準則滲透到安全生產的各個要素、各個環節、各個方面中去，滲透到企業職工的一切行為之中，成為安全生產的“潤滑劑”。重點強化教育培訓，堅持對員工進行廠級、分廠、班組“三級”安全教育培訓，以及主要危險危害因素、安全事項和預防工傷事故的主要措施等，并結合一些典型事故案例及事故應急處理措施，強化對安全重要性的認識。企業安全文化以尊重人、關心人、愛護人為原則，突出了一個愛字，是企業職工實現平等、承認個性、建立共性、樹立主人翁地位的重要保證。
結 論
認真抓好生產車間的現場管理是很重要的。企業的經營要以銷售為中心，生產的組織要以生產車間現場為中心。毋庸置疑，在如今的生產經營活動中，國內外的一些大公司都是非常重視產品質量的，而且，都明白產品質量是在生產環節中產生的，是制造出來的而不是檢驗出來的。我國一些專家參觀了日本第一電子產業株式會社的明石工廠，就工藝而言，我國深圳、上海的一些線束廠與日本工廠差別不大，但勞動生產率，日本的工廠是我們的十倍以上。這些差距說明了企業生產車間現場管理是很重要的，也說明我國企業向管理要效益的潛力是很大的。搞好企業生產車間現場管理工作，對提高企業的產品質量，提高員工的責任感、榮譽感，提高企業在市場中的競爭力，都具有深刻的現實意義。
工商企業管理畢業論文10
一、企業工商管理的現狀
1.企業工商管理中企業經營模式的適應性不強
企業在激烈的市場經濟競爭下，盲目的生產產品，而忽略了市場的真正需求，造成量的堆積，質卻沒有得到提高，企業生產與市場需求沒有達成一致，企業用了大量的資金卻沒有獲得滿意的經濟效益。企業市場部不能掌握市場的真實需求，企業生產部對生產的產品沒有改革和創新，生產的產品銷量低，貨品在倉庫大量堆積，造成企業經濟的虧損。
2.企業工商管理目標不明確
部門企業在生產過程中，只顧追求產品給強企業帶來的利益，忽視了對企業文化傳播和企業的管理目標。在新時期經濟體制不斷變化，工商管理在企業管理中也需要的到改革和完善，企業應該具備社會責任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社會與公眾的利益。把企業生產和黨的思想緊密的結合，是企業在收獲利益的同時，樹立誠信，積極主動的承擔社會責任。企業應該嚴格按照國家規定的企業管理進行管理，自覺遵循法律法規，明確企業發展的方向和目標。
3.企業發展模式存在的問題
我國部門企業仍然實施的是傳統的管理模式或效仿一些成功企業的管理模式，沒有自己獨立的管理模式，對傳統的管理模式也沒有加以改革和創新，導致企業在新時期的市場競爭中穩步不前，嚴重的影響企業的利益，阻礙企業的長遠發展。企業工商管理應該以知識理論為基礎，把工商管理知識與企業實踐相結合，加強企業工商管理的管理模式，為提高企業的經濟利益奠定基礎。
4.品牌化意識在企業沒有得到重視
社會經濟的突飛猛進，使我國的市場經濟也在不斷的變化和發展，企業之間的約束和管理也逐漸削弱，產品樣式在地域之間變得模糊起來，企業在生產產品的結構和模式上進行改革和創新，這就需要企業在管理上有自身獨特的管理模式。企業在激烈的市場競爭環境下脫穎而出，就應該有屬于自身的品牌形象，來穩固企業的經濟效益和地位。但部門企業樹立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌對企業效益的深遠影響和企業長遠發展的影響。
二、提高我國企業工商管理的對策
1.企業工商管理向國際化趨勢發展
我國企業在市場經濟競爭中，綜合實力的不斷加強和國際地位的日益上升，中國企業在國際的知名度也隨之提高。企業樹立品牌化形象有利于在國際市場上打響我國企業的知名度，提高企業的競爭力，創建屬于具有我國企業特色的企業文化。我國火企業工商管理要實現國際化，就需要有廣闊的國際意識和理念來實行企業實踐和管理。在國際市場的競爭和合作中推動我國企業的發展。
2.加強我國工商管理的監管制度
合理的監管機制對企業工商管理有至關重要的作用，對企業管理者而言，員工的重要性遠遠超過市場的`重要，企也的成功有優秀的員工的付出和努力，企業工商管理的制度是利、權、責的合體，也作為激勵與懲罰的有效依據。企業管理應該制定嚴格的管理制度，確保實施管理時有據可循，方便企業人才管理和推動企業的進步。
3.企業工商管理應注重培養專業的管理人才
人才是企業成功必不可少的重要條件，企業的長期發展需要培養大量的人才進行不斷的維護。企業工商管理的管理人才可以幫助企業進行營銷、規劃和管理。能準確及時的分析企業中存在的利與弊，提出有效的解決方法和企業未來發展的前景。企業應加強對工商管理人才的培養，增加企業市場競爭的薄弱環節，增強企業的經濟效益。
三、總結
綜上所述，企業要在當今社會經濟體系中立于不敗之地，就應該提高提高管理水平，不斷的增強競爭力，制定科學完善的管理體制和培養更加專業的工商管理人才。同時企業需要加強自身的企業文化，調整企業內部的組織結構，才能適應市場經濟的革新和發展，跟上世界市場經濟的步伐。
工商企業管理畢業論文11
摘要：由于我國經濟取得比較大的發展，所以也促使了我國企業的可持續發展。企業在發展經濟的過程中，其管理水平也上升到了另外一個檔次。基于此，企業人才隊伍的建設成為企業面臨的一大難題。加強企業工商管理人才的培訓和建設等是提高企業人才隊伍建設的重要措施，對企業的整體管理水平而言有著重大的價值和意義。企業要想在激烈的市場競爭中取得一席之位，必須要加強工商管理培訓，從而為企業的發展提供人才，最終提高企業的整體管理水平。
關鍵詞：工商管理培訓；加強；提高水平；企業管理
我國的經濟在現階段的發展過程中取得長足的發展和進步，國內經濟也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我國大部分的企業也逐漸轉變了管理方面的思想，從經濟方面逐漸逐項內部管理方面。企業把培養人才和提高管理水平等作為未來發展的重要目標之一，明確好培訓目標之后，再建立科學高效的管理體系，能夠確保培訓工作能夠順利開展。除此之外，通過建立健全的管理制度，能夠顯著提高企業的管理水平，提高企業員工的工作積極性，為企業的未來發展提供人才基礎。總而言之，想要在市場競爭中占據不敗地位，需要加強工商管理培訓，從而提高企業的整體管理水平[2]。
一、企業進行工商管理培訓的意義
自從我國加入WTO以后，企業之間的競爭越來越激烈，企業的核心競爭力是：管理能力。企業在發展過程中，不僅僅要提高管理水平，還需要提高整體經濟效益。一個企業的管理模式，對企業的可持續發展起著重要的作用。企業管理人員的素質則是影響企業管理的主要載體，只有不斷加強管理工作人員的綜合素質，才能夠在組織活動過程中發揮出主觀能動性作用，進一步推進企業的發展[3]。在工商管理培訓過程中，提高管理工作人員的綜合素質有著以下幾個方面的作用：
1.使得企業在市場競爭中更具有競爭力
新時期背景下，我國企業的競爭也可以說是人才的競爭。想要提高企業的綜合競爭實力，必須增強企業的整體經濟實力。基于此，企業需要對工商管理工作人員進行培訓，提高其專業管理水平和能力，使得企業在市場競爭中更具有競爭力。
2.使得企業的.各項管理工作更具有高效性
企業管理工作主要是指對企業的整體進行規劃和管理。不管是企業的經營方式，還是企業的整體發展，都需要一批高素質人才來進行策劃和管理。高素質的管理人才必須具備豐富的管理知識，才能夠在決策過程中不會出現很大的錯誤。因此，加強工商管理人才的培訓，能夠提高管理人員的綜合素質，使得企業能夠得到長遠的發展[4]。
3.順應了時代的發展趨勢
我國經濟貿易的發展呈現國際化發展水平，企業面臨的競爭壓力也越來越大。那么，也就不難看出，加強企業工商管理培訓，能夠顯著提高管理人員的綜合素質，適應新形勢的變化，緊跟時代的發展步伐。
二、企業在培訓工商管理人才過程中所遇到的基本問題
工商企業管理畢業論文12
1、××行業發展現狀及存在問題分析
2、××企業經營現狀和對策分析
3、××企業的營銷渠道管理策略分析
4、關于高新技術產業化問題的探討
5、外資零售業市場準入與發展我國零售業的對策
6、談中國百貨超市化的動因和出路
7、當前我國服裝業發展態勢及建議
8、我國服裝業存在的問題及其結構調整
9、由重生產向重營銷轉型──對服裝業未來發展模式的重新認識
10、談中國服裝業的競爭策略
11、談我國零售企業的營銷管理
12、基于SWOT分析的中國零售業戰略性思考
13、中外零售業態的比較研究
14、我國零售業走出困境的途徑
15、影響我國旅游業發展的制度因素分析
16、談旅游業的可持續發展
17、論旅游危機管理體系的構建
18、對發展我省旅游業的點滴思考
19、目前我國旅游業存在的問題及對策研究
20、提高中藥國際市場份額的策略分析
21、中國醫藥行業“洗牌”動因及其對策
22、我國家電業價格大戰的實證分析
23、對我國批發業改革與創新的思考
24、談業務外包在電信企業的運用與管理
25對增強我國(或我省)商貿企業核心競爭力的思考
26、四川省(或××市)連鎖商業的現狀與發展對策
27對發展四川省物流配送業的思考
28、對發展農村連鎖超市的思考
29、談中式快餐的發展現狀及對策
30、×市餐飲行業發展趨勢及其問題研究
31、對零售企業開發自有品牌問題的探討
32、×市百貨零售業競爭狀況和發展趨勢研究
33、談餐飲企業的整合營銷策略
34、對四川省連鎖經營存在的問題及對策的探討
35、對加速我國零售業增長方式轉變的探討
36、對我國(或我省)零售業提高核心競爭力的思考
37、對我省(×市)超市發展的理性思考
38、談×市房地產行業發展中的問題及對策
39、淺議網絡營銷
40、網絡廣告的未來發展趨勢探討
41、談網絡經濟時代的管理變革
42、淺析電子商務發展與對策
43、談電子政府對企業網絡營銷的影響
44、談網絡營銷與傳統直銷的整合
45、談網絡營銷條件下的顧客忠誠
46、我國企業如何成功開展網絡營銷
47、談我國網絡營銷發展中的問題及對策思考
48、中國電子商務運作中的倫理障礙及其對策
49、電子商務罪在何處?——淺談有關電子商務認識的幾個誤區
50、淺議網絡廣告
51、中小企業品牌策略探討
52、淺談品牌戰略(或策略)
53、關于品牌運營的幾個問題
54、對多元化經營戰略的全方位思考
55、對企業實施品牌戰略的理性思考
56、品牌延伸的問題與對策
57、加強民企品牌形象建設的探討
58、如何應對品牌戰略實施中的“寄生”與“株連”問題
59、談品牌壽命
60、淺談綠色營銷
61、淺談我國企業綠色營銷的現狀與前景
62、對我省發展綠色產業的思考
63、E時代如何塑造職業經理人
64、SWOT分析法在職業生涯決策中的運用
65、淺析企業人才的“留”與“流”
66、公司人力資源管理實踐和員工感情承諾的相關性分析
67、關于企業員工無效率流動的博弈分析
68、中小企業薪酬激勵的主要問題及對策分析
69、企業使命與員工績效關系探討
70、企業引進中高級人才中的風險與防范對策
71、中小企業人才流失的主要原因及對策
72、中小型家族企業人力資源管理探析
73、四川省專業人才隊伍建設問題分析
74、四川省人力資本形成途徑分析
75、企業人力資源管理現狀分析
76、民營企業管理人才需求狀況與問題分析
77、人才市場上的信息不對稱及其對策
78、四川省企業人員招聘過程中的問題及對策
79、四川省企業進行網絡招聘的應用性分析
80、年薪制在國有企業中的應用分析
81、高新技術企業的股權激勵探討
82、職業生涯設計與員工跳槽行為探討
83、四川省民營企業員工福利狀況分析
84、四川省企業勞動糾紛的常見類型與相關原因分析
85、四川省企業家人力資本狀況分析
86、四川省企業家人力資本流失問題分析
871、四川省人才流失狀況的調查與分析
88、我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析
89、×市營銷人才市場需求狀況與問題分析
90、談我國農村市場的開拓
91、談開拓農村市場的途徑及對策
92、關于企業核心競爭力的探討
93、四川省企業文化建設狀況研究
94、關于企業知識管理問題的思考
95、關于跨國公司發展問題的若干思考
96、中小企業融資障礙及對策分析
97、談“克隆公司”現象
98、我國中小企業發展中存在的問題與對策
99、談學習型組織的建立
100、企業學習型組織構建探析
101、中國國有企業學習型組織建設現狀研究
102、對學習型組織的冷靜思考
103、淺談跨國并購企業的跨文化管理
104、對我國第三方物流發展的思考
105、我國物業管理的現狀及對策研究
106、發達國家第三方物流的發展與借鑒
107、淺析物流危機管理
108、我國連鎖零售企業物流發展對策研究
109、關于做強中小流通企業的方略思考
110、談第三方物流企業的評價和選擇
111、談知識經濟與企業管理
112、談知識經濟時代的`企業管理創新
113、酒店客房定價策略探討
114、軍工企業發展民品的戰略選擇探析
115、跨國公司的組織扁平化變革及其對我國企業的啟示
116、我國國有企業實施MBO的條件、難點和對策
117、我國餐飲業發展特許經營的SWOT分析和對策
118、我國中小企業融資問題探討
119、××企業戰略性資源外包問題探析
120、××企業營銷策劃及分析
121、ERP系統實施的風險問題及其解決方法分析
122、談一對一營銷管理
123、談中老年市場需求的特點及營銷對策
124、談青少年市場需求的特點及營銷對策
125、四川省企業誠信問題分析及對策
126、民營企業的人力資源管理研究
127、企業人員績效評價機制的建立與完善研究
128、企業吸引人才的策略分析。
129、以人為本在企業人力資源管理中的運用探討
130、論道德在企業人力資源管理中的價值
131、員工忠誠度探討
132、論企業人力資源管理的策略
133、論技能人才激勵現狀及發展趨勢研究
135、論中小企業的薪酬與激勵機制
136、民營中小企業吸引人才的策略分析
137、企業文化與企業凝聚
138、試論民營企業家族化經營模式的改革方向
139、民營企業發展中的問題與對策
140、中小企業的發展戰略研究
141、中小企業人力資源管理研究
142、市場競爭策略研究
143、企業文化研究
144、企業激勵機制建設
145、企業薪酬制度設計
146、員工招聘和選擇
147、中小企業的生存之道
148、激勵理論基礎上的員工績效考評
149、中國勞動力比較優勢質疑
150、如何進行可持續的運營和管理創新
151、關于中國勞動力優勢的簡要分析
152、簡論工程施工企業如何在市場競爭中確立優勢
153、中國企業的跨文化管理研究
154、關于中國家族企業管理若干問題初探
155、論企業激勵機制的構建
156、人力資源外包中人力資源部門的角色
工商企業管理畢業論文13
摘 要：資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟機制優劣高下的重要標志，對勞動力資源來說亦如此。勞動力流動是快速變化的經濟體系中一項重要的平衡機制，建立和完善勞動力合理流動機制，是實現勞動力資源合理配置，培育和發展我國統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的重要環節。
研究勞動力合理流動問題，進一步深化勞動體制改革，逐步建立并完善國家宏觀調控下的以市場為基礎的勞動力資源配置機制，對于我國經濟體制改革的深入和社會經濟效益的提高，具有重要的理論和現實意義。
關鍵詞：勞動力流動 合理 改革
一、緒論
勞動力流動是社會、經濟發展的必然產物，是現代經濟社會最常見的現象之一。一方面，它是勞動力市場上實現勞動力資源合理有效配置的前提條件和實現機制。唯有勞動力的自由流動，才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的產業或部門，使勞動者個人、企業以及社會都取得最大效益。另一方面，由于勞動力流動通常能夠使勞動力得到更有效的利用，從而增加未來收益，所以勞動力的流動也被認為是一種人力資本投資行為而為世人關注。在社會主義市場經濟條件下，研究勞動力合理流動問題對于促進我國勞動力資源的優化配置和全社會經濟效益的提高，具有重要的現實意義。
(一)、勞動力流動概念及類型
1、勞動力流動概念
在經濟學說史上，最早對勞動力下科學定義的，是無產階級革命導師馬克思。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。” [1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動力，流動實際上是指勞動者體力和智力的流動，說到底是勞動力的承擔者--勞動者的流動。勞動力流動，是指勞動力為了獲得更高的勞動報酬而在地區間、產業間、部門間、就業狀態間、企業間、乃至工作間的轉移。
2、勞動力流動的類型
在經濟理論研究中，一般把勞動力流動分成兩類：一類是自愿的流動;另一類是非自愿的流動。所謂自愿流動是指勞動者為了自身的利益，提高自己的未來收入進行的流動;非自愿流動則是由于雇主的原因發生的流動，或者說由于被解雇或失業而發生的流動。經濟學家認為，自愿流動是勞動力流動的基本模式，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續保持流動的活力。本文即是以勞動力的自愿流動為研究對象的。通常還可以把勞動力的流動劃分為以下幾種類型：a.單位內部的流動。b.職業之間的流動。c單位之間的流動。d.產業之間的流動。e.地區之間的流動。f.國際間的流動。
(二)、勞動力流動的客觀必然性
從根本上說，勞動力流動是社會經濟活動發展的客觀要求。生產社會化的發展使人們的經濟活動日趨復雜化、多樣化，相應地，勞動力的職能、勞動者的就業分布、勞動過程的社會結合也不斷發生變化。同時，資本等其他生產要素的流動也帶動了勞動力的適應性流動。因此，勞動力流動便成為現代社會的一種普遍現象。具體來說，主要有以下幾個方面的原因引起了勞動力的流動：
1、產業結構的調整
隨著社會經濟的不斷發展及生產的現代化和社會化，舊的生產形式和產業部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動力面臨著職業轉換。同時新興產業的涌動又提供了新的就業機會，不斷地把原來分布于傳統產業部門的勞動力納入自己的生產過程。經濟的發展和產業結構的變動推動了勞動力的全面流動。
2、科學技術的發展
社會化大生產引起社會分工向復雜化和專業化方向發展，同時隨著科學技術的不斷進步，科技轉化為直接生產力的速度大大加快。這種不斷加速的科學技術進步，既為勞動力流動提供了可能，也對勞動力流動提出了要求。這是因為，科技進步一方面創造了許多新的就業崗位和就業機會，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外，隨著競爭的加劇和科學技術的進步，部門或企業的資本有機構成和勞動生產率不斷提高，對勞動力的需求量相對減少有時甚至是絕對減少，所以就要相應地釋放出一部分勞動力，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動力的流動。此外，技術密集型的產業由于其產品的技術含量大，產品附加值高，所以該產業的勞動力價格較高，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動力的進入，加劇了勞動力的流動。
3、區域經濟發展的不平衡
由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異，地區經濟發展的狀況很不平衡。經濟落后地區由于受經濟發展水平的`限制，就業機會很少，勞動力供給又常常大于需求，使勞動力就業比較困難。而經濟發達地區經濟發展很快，勞動力需求量大，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入，這樣就促使不發達地區的剩余勞動力向發達地區流動。另一方面，經濟發達地區勞動生產率較高，勞動力價格比不發達地區高出許多，正是這種地區間的收入差異，形成了不發達地區勞動力向發達地區流動的強大動力。此外，經濟發達地區個人發展的機遇較多，也是勞動力流入的一個重要原因。
4、勞動力自身發展的要求
勞動力流動意向的變化取決于他們對物質需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動者根據自己的興趣、愛好、專長和收入目標等的需要，對現有職業或崗位和市場上可供選擇的其他職業或崗位做出比較性評價。總之，在社會化大生產條件下，勞動力隨著社會經濟的發展和，自身需要的變化，在產業、區域以及不同企業、組織間廣泛流動，已成為一種客觀必然現象。
(三)、研究勞動力合理流動問題的重要意義
經濟學家普遍認為，資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟運行機制優劣與否、成熟與否的重要標志。一個保持較高流動性的經濟運行機制，將使國民經濟結構可以隨時得到調整，資源配制可以不斷得到優化，供求關系的失衡可以比較順利地得到解決，經濟要素也可以按照效率原則得到重組。因此，流動性本身必將增加經濟資源的價值。對于勞動力資源來說也是如此，通過教育、訓練和健康投資等形成的勞動力資源的價值的實現和增值，往往要通過勞動力資源的流動來實現。勞動力資源的有效利用和合理配置是以流動為條件的。在市場 經濟條件下，研究勞動力的合理流動問題，就是要對勞動力流動進行理論分析及實證研究，針對我國勞動力流動的現狀，找出存在的問題，并在此基礎上提出引導我國勞動力有序流動的主要措施，這對于促進勞動力資源的優化配置和全社會經濟效益的提高，具有重要的現實意義。
二、勞動力流動的合理性判斷
(一)影響勞動力流動的因素
1、經濟因素
一般來說，經濟動機是影響勞動力流動的最根本原因，流動是為了獲得更高的報酬。
2、環境因素
環境因素包括一般的社會環境因素和具體的工作環境因素。社會環境因素包括政治、經濟、文化、衛生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對人的影響。
具體工作環境包括人際環境、管理環境等因素，對人影響更直接更有力。
3、職業因素
影響勞動力流動的職業因素是多方面的，包括職業評價、職業技術水平、職業投入等。人們更喜歡從事社會評價高的職業和行業，職業技術水平和職業投入通常和離職率成反比。
4、主觀因素
主觀因素主要包括勞動者的年齡、能力、對職業的興趣愛好及其他個性因素。
(二)、勞動力合理流動的積極作用
1、勞動力流動使工作職業充滿了競爭性，促進了勞動者素質的提高，在很大程度上保證了勞動力市場的活力與效率。
2、使各種資源得到優化配置，提高社會經濟效益。
3、改善精神面貌，促進經濟增長。勞動力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播、擴散知識、信息、觀念的作用。勞動力由農村和相對落后的地區流動到發達地區，他們的思想、觀念、動機、行為均發生變化，并通過與家人聯系將這種變化擴散到流出地，引起當地人民思想、素質的改善。同時通過對流出地家人親屬物質、經濟上的接濟、支援，改善了他們的生活水平，也引起了消費觀念和生活方式的轉變。
勞動力流動還有利于流出地科技人才的培養。流動者在流入地獲得一定經濟報酬后會返回流出地，在外期間學習的知識和技術、工作能力以及外界的信息渠道和人際關系會運用到當地的經濟發展上。
4、有利于勞動者個人和用人單位間雙向選擇，優化組合，有利于勞動者個性發展和組織效率提高。
(三)、勞動力流動的經濟合理性分析
勞動力流動作為一種社會經濟行為，雖對社會勞動力資源起了優化配置作用，但并不是所有的勞動力流動都具有合理性。勞動力流動是否合理，關鍵看流動效果如何，包括對組織、個人、社會的綜合效益。
首先，勞動力流動合理性如何與因勞動力流動而付出的代價高低有關。代價越低，合理性越高，反之合理性越低。
其次，勞動力流動的合理性如何，與流動對勞動力配置的積極效應如何有直接的關系。按理而論，勞動力流動的本意就在于促進對勞動力合理有效的配置，即流動是達到有效配置的形式。那么勞動力的流動能否達到這個目的，關鍵在于流動機制，而流動的機制又與勞動力市場的發育程度和國家的宏觀調控能力有直接的關系。反過來說，在勞動力市場體系尚不健全，發育比較差國家的宏觀調控能力也比較弱的情況下就表明勞動力的流動機制還不夠好，從而也就談不上流動會對勞動力的配置發揮積極的效應。因此，勞動力流動對勞動力資源配置的積極效應起碼應包括以下幾點含義：一是勞動力的流動可以促進勞動力結構的配置比較合理，能有效改變原來結構上存在的一些明顯的問題。如專業結構、年齡結構、勞動力流動的經濟分析職務結構、余缺調劑等。二是勞動力的流動對勞動力布局的配置有明顯的促進作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題，如行業布局、地區御局、特殊布局等。三是勞動力的流動有利于國家對勞動力配置和開發的基本方向，即流動不應有礙于更不應有背于這個方向，要有利于勞動力規劃的有效實施，有利于勞動力發展的戰略要求，如勞動力開發與國家經濟結構、產業結構、技術結構的有效配合。若勞動力的流動在以上幾個方面都能產生積極的效應，就表明了其具有合理性若積極效應愈明顯愈突出合理性也就愈強，否則合理性就差，甚至有害。
第三流動力流動的合理性如何，還要看對勞動者的個人才能發揮得怎么樣，對勞動者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動力的流動要有利于對勞動力資源的合理配置，其中就包含著對個人才能的有效發揮，對個人需要的有效滿足在內。假若勞動力資源的流動達不到這個目的或者實現地比較差，那么都會影響到整個勞動力配置的效果，影響到勞動力流動的合理性。因此，勞動力的流動不僅要有利于勞動者個人才能的有效發揮，而且要有利于個人獲得新的知識和才能，有利于調動和激發勞動者的積極性和創造性。當然，并不是每個人通過流動都可以達到這種效應，但對勞動力流動的管理起碼要朝著這個目標來努力。
三、勞動力流動現狀分析
(一)中國農村勞動力流動及其研究的階段性特征
中國農村勞動力流動經歷了20多年的發展變遷呈現出比較清晰的階段性特征國內學術界對于這一問題的研究也經歷了不同的階段。
1、改革開放初至二十世紀八十年代末期農村勞動力流動問題開始進入學術研究的視野
1978年底開始的農村家庭承包經營責任制及一系列市場化改革使中國農村剩余農村勞動力被釋放出來，推動了農村要素市場的發育但由于各種阻礙農村勞動力流動的障礙還沒有拆除，大量農村勞動力主要向農村內部非農產業轉移，鄉鎮企業成為吸納農村剩余農村勞動力的主體。這一時期關于農村剩余農村勞動力轉移的研究打破了多年來這一領域沉寂的局面，明確了農業剩余農村勞動力向非農轉移的必然性和必要性這是這一時期最大的突破。
2、二十世紀八十年代末至九十年代中期關于農村勞動力流動問題的專門研究開始起步
20世紀80年代末各種限制農村勞動力流動的政策開始放寬區域差距、城鄉差距也不斷擴大為農村勞動力跨區域城鄉流動提供了可能。 這一時期關于農村勞動力流動問題的爭論事實上是關于中國城市化道路問題的探討。要解決中國農村社會經濟發展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉隔離體制實施開通城鄉、推進城市化的戰略這是這一時期在農村勞動力流動問題認識上的一個重大突破。
3、二十世紀九十年代中期至現在關于農村勞動力流動問題的專題性研究全面展開
這一時期的研究思路仍然是和城市化相結合指導思想主要是進一步消除城鄉隔離體制加快農村剩余農村勞動力轉移通過非農化和城市化解決農業、農村內部矛盾這一階段的重大突破是提出了農民工的市民化問題。
(二)、中國農村勞動力流動問題的專題研究
1、農村勞動力流動的基本特征
流動人口的基本特征是農村勞動力流動問題研究的起點和基礎。資料表明就外出農村勞動力的個體特征來看，年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動者往往更偏好于流動，在年齡結構上35歲以下的青壯年占絕對優勢，女性的平均年齡低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者，在流動的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市，就農民工的社會群體特征來看流動者基本以尋求職業、增加收入為目的，主要來自低收入地區的中等偏低收入農戶，在流動方式上他們以農民工的身份在城市就業但無法實現永久性遷移而是處于循環流動狀態，在職業活動上主要集中在城市制造業、建筑業、批發零售貿易業、運輸業等社會服務業，職業層次偏重體力付出，在流動機制上以自發流動為主并以各種社會關系為基礎，沿著血緣、地緣、業緣的社會人際關系向外流動。
2、農村勞動力流動的動機與原因
大量研究從中國體制轉軌的制度背景出發，揭示中國農村勞動力流動的特殊性。中共中央政策研究室農村組的研究認為，中國農村剩余勞動力的存在和農業比較收益低下是農民流動的推力，城市化、工業化帶來的就業機會與城鄉比較利益的差距是農民流動的拉力，城鄉收入水平差距即經濟收入驅動力是農村勞動力流動的主要動力。但中國的戶籍制度鎖定了多數農民工的生活預期目標，從而對這種驅動力產生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年輕時外出打工年齡大了以后回鄉。
3、公共政策與制度安排對農村勞動力流動的影響
體制與制度安排對農村勞動力流動的影響是中國流動人口研究的焦點和熱點，也是相關政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農村勞動力進入城市就業的行業、地位、身份存在明顯選擇性，以及大多數流動人口不能獲得城市永久居住權和穩定就業權，進而形成循環流動的重要原因。
4、流動人口規模結構的變化與民工荒問題的產生
學術界就中國農村勞動力的供給總量和結構進行了研究，得出一個基本判斷，即一個從農村勞動力無限供給到農村勞動力有限剩余的轉變正在發生。這一結論預示著結構性、局部性的農村勞動力短缺現象，將會在中國時常發生從而對中國全方位的制度創新和發展戰略調整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結構性問題。大量研究從農民工的工資問題出發認為制度缺陷是民工荒產生的主要原因。
四、制約我國勞動力合理流動的障礙因素分析
(一)、戶籍制度改革滯后
傳統的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮的人口無法實現由農民身份向市民身份的徹底過渡，在子女讀書和擇業上不享受和市民同等待遇，并且導致我國城鄉居民社會心理、社會情感、社會認同和社會價值觀上的隔閡、對立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國城市化、工業化和現代化的進程而且會由此衍生出一系列社會問題。
(二)、社會保障制度改革滯后
建立現代企業制度，加快勞動力的有效流動，必須以社會保障制度的改革與完善為基礎。當前我國城市勞動力流動的最主要障礙不是行政壁壘，而是社會保障體系發育不完善。現行社會保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多數農民工無法平等地獲得社會保障;二是社保管理機構不統一，勞動、人事、民政、醫療、保險等機構參與。機構的不統一給外流人員的社會保障帶來了一系列困難，尤其是涉及到身份、職業、行業、區域變動的流動勞動力更是苦不堪言。
(三)、法律法規建設滯后，相關部門執法不嚴
目前，勞動法與勞動合同法僅對企業中的固定工、合同工給與保護，對廣大農民雇傭工、臨時工的合法權益維護適用性不大，對相關的不法企業特別是中小企業、私營業主、包工頭約束性不強。勞動合同法、就業促進法、最低工資法等相關的配套法規執行不到位，在小企業、私營業主、建筑包工頭中很普遍，相應的維權部門、監督機構未發揮應有的作用。
(四)、勞動力市場欠發達
在市場經濟條件下，勞動力的流動要通過市場來實現，勞動力市場既是勞動力流動的載體，也是運用市場規律對勞動力資源進行調節和配置的一種機制。經過近20年的改革，我國勞動力市場已初具規模，市場機制在勞動力資源配置中已開始發揮作用，但從總體上看，我國勞動力市場的發育和發展仍滯后于其他要素市場的發展還不適應于勞動力合理流動的需要。市場發育的程度在不同區域和
經濟成份之間很不平衡。
(五)、其他影晌因素
除上述因素之外，勞動者整體素質低下以及觀念障礙也是重要因素。
由于素質低下，在勞動力市場的競爭力就弱，被其他單位招用的成功率就低，不想流動或想動而又動不了的職工人數就很多。觀念障礙主要表現是擔心離開國有企業之后，難以找到好的工作，沒有失業保障等。此外，流動時大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑，缺乏流動的獨立性、自主性。
五、促進我國勞動力合理流動的對策建議
勞動力的流動一方面可以使勞動者充分發揮專業特長，實現自身的價值;另一方面它涉及到社會勞動資源的配置效率并進而影響到經濟結構的變化問題。因此，必須大力培育和發展勞動力市場。并相應地進行綜合配套改革，這是實現勞動力有效流動的基礎。
(一)、改革戶籍管理制度
市場經濟體制要求全體居民有平等的身份和發展機會，現行戶籍制度的改革勢在必行。按照國際慣例，建立統一的流動戶籍制度，即任何人只要在一地有穩定的收入來源，就有資格辦理暫住或常住證，并依法享受當地居民享有的權利和應盡的義務。但在中國，戶籍制度改革十分復雜，必須慎之又慎。在當前無法完全按全新的戶籍制度運行和完全做到自由流動的情況下，可以考慮首先在鄉鎮和小城市中以漸進方式推開。首先，可暫時保留兩類戶，放寬農村戶口遷向城鎮和中小城市的限制，試行以公民住房，生活基礎(穩定的職業和收入)為落戶標準的戶籍遷移辦法。其次，建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法，規范相應的權利和義務，對有穩定職業和收入的遷入人員先取得暫住人口身份，經若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，對已遷入城鎮工作的勞動力可試行臨時戶，登記制度，領取藍皮戶口，待條件成熟時再轉為城鎮戶口。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度，創造勞動力流動的平等環境，從而降低流動的成本。
(二)、建立和完善社會保障制度
健全的社會保障制度是勞動力市場良性運作的基本條件，是消除勞動力區域間流動的后顧之憂和保障其權利的基礎。從有利于勞動力流動的角度，當前社會保障制度改革可以從以下幾個方面入手：一是擴大社保覆蓋面，將流動人口也納入到社保體系中來，使他們也享有平等的社會保障的權利，為勞動力流動消除后顧之憂;二是應建立全國統一的社會保障機構，統籌管理全社會所有成員的社保事務，以期最終建立覆蓋全國的社會化社保體系，使勞動力不管流動到什么地方都能即使方便地參加社會保障;三是現行戶籍和管理體制尚無突破性進展的情況下，可在流動人口中首先推行醫療、工傷保險，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領域;四是逐步實現常住戶籍人口與外來流動人口公平地享有社會保障權利，制定相同的標準，可在試行社會統籌與個人帳戶相結合的辦法的同時，以身份證為基礎，以身份證號碼作為個人社保統一帳號，納入社會我國勞動力流動狀況分析化統一管理的軌道。
(三)、逐步改革勞動就業制度
當前，對于流動的勞動力來說，勞動就業制度改革一是要建立相對穩定的勞動合同關系，通過簽訂勞動合同來保障《勞動法》賦予勞動者的合法權益，徹底改變過去對外來勞動力招之即來、揮之即去的狀況，二是逐步實施最低工資標準并納入全社會工資體系之中，對于缺少社會保障體系支持的外來流動人口，實施最低工資標準是保護他們基本權益的最起碼的手段。對同一企業的員工，不管其戶籍狀況如何，應實行同一工資標準，同工同酬，并獲得同樣的勞保、福利等待遇。
(四)、完善有關的法律法規制度
市場經濟說到底是法制經濟。《勞動法》頒布實施后，為了保障勞動力流動的有序和平等，首先應抓緊與《勞動法》相配套的立法工作，重點加快促進就業、社會保障、勞動保護、工資標準等一系列配套法律法規建設，使之形成較為完善的體系，擺脫現行各自為政的政策體系對勞動力流動的影響，走上依法管理的軌道 .其次要加大執法力度，依法保護流動勞動者的利益，最后要加強配套的規
章制度建設，制定全國統一規范的勞動力流動的制度，有利于勞動力在全國范圍內自由流動。
(五)、健全勞動力流動的調節機制
在市場經濟條件下，勞動力流動主要應由工資或收入機制來調節，合理的工資機制和收入分配關系將調節著勞動力在行業、企業、地區之間的流動。為此必須在健全企業自我約束的機制上，加強政府對工資分配的宏觀調控。將工資的分配權逐步從國家手中轉移到企業手中，以工資的差異作為調整勞動力流動的主要經濟手段，使工資成為引導勞動力流動的市場信號而不是行政手段。改革的基本
要求是：首先，資水平應該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動力供求競爭和國家計劃雙向調控。這樣，在新型的工資制度下，工資差異就可調節勞動力在社會生產各部門和地區之間進行合理的流動。
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