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淺談組織支持感對工作績效的影響研究-以商業銀行從業人員為例
【論文關鍵詞】組織支持感 工作滿意度 工作壓力工作績效
【論文文章摘要】大量研究表明，組織支持感(P0S在影響員工工作績效過程中扮演越來越重要的角色。通過對杭州、寧波及周邊地區各類商業500名從業人員的實證分析，發現組織支持感除了直接影響工作績效外，還會通過工作滿意度和工作壓力等中介變量來影響工作績效。這對于那些過去輕組織支持重工作績效的組織來說，很有必要以此重新思考目前的資源策略。
組織支持感的研究始于Eisenberger等人于1986年對九家企業進行組織支持感調查后提出的知覺組織支持的觀點，認為組織必須對員工提供所有必要的支持。在隨后的二十多年時間里，有關組織支持感的理論如雨后舂筍般地涌現出來。許多學者通過研究發現，組織支持感會影響員工的行為與工作績效，進而影響組織的整體績效。因此，在當前嚴峻的形勢下，對于股份制改革完成不久的中國銀行業來說，為了取得持續健康的發展，首先應當從優化人力資源管理人手，更加重視員工的組織支持感，盡量為他們提供所需的支持和幫助，從而有效地激發他們工作的積極性，為組織創造更加良好的業績。
一、理論回顧與問題提出
目前國內外關于組織支持感的研究一般沿用Eisenberger等(1986)的概念，即組織支持感是指員工往往會在工作過程中形成有關組織如何評價他們的貢獻和是否關注員工福利的綜合知覺，它產生的理論基礎是交換理論、互惠原則和組織擬人化思想。而組織支持感與工作績效的關系一直是學界研究的熱點問題。早先許多關于組織支持感如何影響工作績效的研究認為組織支持感主要通過直接作用來影響員工的工作績效，例如在Searle，Bright，&Bochner(2001)以學生組織支持感為樣本的實驗中發現，當外界給予的情緒支持愈高時，受試者的工作績效愈高。
隨著后來研究的不斷深入和發展，學者們發現組織支持感除了本身直接影響工作績效外，而且還通過影響諸如工作滿意度和工作壓力等中介變量來間接影響工作績效，從而達到整體績效的提升。例如Cro13．Panza13o，HOwes等(1997)提出，一個高度支持的組織，會使員工覺得隨時可以從他人處得到援助，從而更容易集中精力投人工作；相反，當員工面臨工作壓力時，他將被迫花時間去應付與處理這些妨礙他工作并帶來壓力的事情，因而減低了對分內工作的投入與表現。
雖然前人對組織支持感如何影響工作績效有了較多的研究，但是經過仔細分析不難發現，這些研究要么大部分局限于采用組織支持的單一維度或者是雙
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重維度來測量，要么采用其中的一個巾介變量來單獨考察他們之間的影響關系。本研究在前人成果的基礎上，采用相對廣義的組織支持感來測量其對工作績效的直接和間接影響，并同時引入了工作滿意度和工作壓力兩個中介變量來理論假設與實證數據的吻合程度
二、研究方法與數據來源
1、研究樣本
本研究主要以杭州、寧波及周邊地區各類商業的工作人員為研究對象，采取問卷抽樣倜查以及個別訪談的形式來進行。共發放問卷300份，回收275份，有效問卷249份，有效率為90．5％。問卷包含的學變量有性別、年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職務級別、崗位類別、所在銀行類別等。其中男1l0人，占44．2％，女139人，占55．8％；一般員工2l8人，占87．6％，中層干部26人，占l0．4％，行級領導5人，占2％；柜面人員99人，占39．8％，個人業務63人，占25．3％，公司業務44人，占l7．7％，中后臺人員43人，占17．2‰另外，所在銀行類別中，工農中建四大銀行86人，占34．5％，全國性商業銀行137人，占55．1％，地方性商業銀行21人，占8．4％，外資銀行5人，占2％。
2、研究工具
本研究問卷主要包含以下_三個部分：
(1)組織支持感量表：根據Eisenberger等人對組織支持感的界定，以及McMiiIin等有關工具性支持的補充和凌文輇等對國內員工的探索性因素分析，結合個案訪談，在參考Rhoades，Eisenberger&Armeli等人于2001重新優化過的量表的基礎上編制而成，分情感性組織支持、I=具性組織支持、上級支持和同事支持四個維度，共18個條目。
(2)工作滿意度和工作壓力量表①工作滿意度量表主要參考W eiSs，Dawis，England＆Lofgurist等人于1967年發展的短式明尼蘇達滿意問卷(MSQ)編制而成，分任務自主滿意度、薪酬滿意度、升遷發展滿意度、上司滿意度四個維度，共20個條目；②工作壓力量表主要采用原杭州大學學系馬劍虹老師(1997)參照House&Rizzo(1972)的工作壓力量表所確定的工作壓力評價量表編制而成，分心理壓力、生理壓力、情緒壓力三個維度，共l1個條目。
(3)工作績效量表：①任務績效量表，我們在借鑒Goodman和Svyantek(1999)開發的量表的基礎上根據實際情況進行了適當的優化，共9個條目；②關系績效量表，我們直接弓I用了王輝、李曉軒和羅勝強等對Vai3 Scotter&Motowidlo量表的漢化版，分人際促進和工作奉獻兩個維度，共15個條目。
以上各題目均采用Likert五點尺度，從“完全不同意”到“完全同意”分別給予1至5分，分值越大，表示某項測量條目所表述的情況越強或越高。
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三、實證分析
1、問卷的信度
本研究通過SPSS16．0對數據進行分析。首先，對組織支持感、工作滿意度、工作壓力、任務績效和關系績效等變量的信度(以Cronbach。a信度系數為標準)進行。結果顯示：組織支持感、丁_作滿意度、工作壓力、任務績效和關系績效的a系數分別為0．945、0．934、0．924、0．910、0．929，所有信度系數均在0．9以上，說明本研究使用的問卷具有較高的穩定性和可靠性。
2、各變量的相關分析
另外，在此基礎上對各個變量進行相關分析，發現各變量之間存在在不同程度的相關性，具體如表1所示，顯著性以}表示。
從上表可以看出，各變量間的相關系數在P<0．01的水平上基本上達到顯著，除組織支持感和工作壓力、工作壓力和工作滿意度、工作壓力和關系績效間的相關系數分別為一0．132、0．202*和0．195較低外，其他各變量間相關性都較強。
3、各變量的回歸分析
為進一步測量組織支持感、工作滿意度和工作壓力對任務績效和關系績效的影響，分別以組織支持感、工作滿意度和工作壓力及其不同組合為自變量，以任務績效和關系績效為因變量進行回歸分析，結果如表2。
根據上表回歸分析結果可以看出以下幾點：(1)組織支持感對任務績效和關系績效都有顯著的正向影響，p值的大小說明了顯著性的大小，分別為0．406(P<0．001)和0．375(P<0．001)；(2)工作滿意度對任務績效和關系績效也有顯著的正向影響，D值分別為0．516(P<0．O01)和0．383(P<0．O01)；(3)工作壓力
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對任務績效存在著顯著的負向影響，§值為0．294(P<0．001)，而工作壓力對關系績效的顯著性不明顯，他的p值為一一0．131；(4)當把組織支持和工作滿意度同時進入回歸模型后，他們的p值分別下降到了o．046和o．276(P<o．o1)，可以看出他們的組合對任務績效的影響就不顯著了，而對關系績效的影響雖然仍然顯著但顯著性沒之前那么強了，同時R2解釋變異量分別增加了5O．8％和l8．4％，這說明同時以組織支持感和工作滿意度為自變量，能比只有組織支持的情況下能更好地預測任務績效和關系績效，因此可以看出工作滿意度在組織支持對任務績效和關系績效的預測中起著部分的中介作用。(5)當把組織支持和工作壓力同時進入回歸模型后，他們對任務績效和關系績效的p值分別下降到了0．336(P<0．0i)和0．244，可以看出他們的組合對任務績效仍然仔在著一定的顯著影響，而對關系績效的影響就不顯著rl，同時R2解釋變異量分別減少了12．9％和47．5％，這說明同時以組織支持感和工作壓力為自變量，雖然仍能起到部分中介作用，但沒能比只有組織支持的情況下能更好地預測任務績效和關系績效。
4、實證結果分析
通過對以上各變量進行的相關性分析和多元回歸分析，得出了如圖1所示的組織支持感影響工怍績效的具體機制路徑分忻圖。從圖1中可以看出，組織支感不僅顯著正向影響任務績效和關系績效，而且還分別通過工作滿意度和工作壓力兩個中介變量來間接影響任務績效和關系績效。
四結論
既然我們從理論上論證了組織支持感是影響工作績效的一個十分重要的組織行為變量，因此業界可以采用一些已經被過去學者所證實的且有助于提升員工組織支持感的方法，來提高員工的工作績效，具體如下：
1、關心員工需求，提供多維的組織支持
者在尊重員工個人價值的基礎上，還要為他們提供必要的資源支持、精神支持和智力支持。例如可以通過獎勵和晉升等形式積極展現其對員工貢獻和福利的積極評價和主動關懷，盡量多方位地為員工提供各種支持和幫助，使他們從內心認識到銀行重視和關心他們的工作貢獻和幸福感。
2．營造公正的。實施薪酬與績效匹配的激勵制度
根據亞當斯的公平理論，人們不但關心自己所獲報償的絕對值，而且關心相對值。他們會通過種種比較來判斷自己所獲報償是否合理，比較結果將直接影響他們今后工作的積極性。那么，在短期無法提高薪酬水平的情況下，必須對薪酬結構加以調整。比如通過把薪酬與績效緊密掛鉤，通過不同崗位的工作量化，根據工作量橫向對比來確定薪酬差異等，建立一套薪酬同績效直接掛鉤的資源管理制度。
3、營造良好的競爭和升迂環境，充分發揮員工的自主性和參與性
經常提供各種專業培訓和學習機會，建立公平、有效的競爭機制，改變以往“相馬”的領導任用方式為“賽馬的自主競爭方式，用能力和業績說話；為員工提供多重的職業發展通道，用成功的愿望和需求引導員工實現人生價值，增強對組織的歸屬感。另外，通過一定程度的授權，讓各級員工有機會參與組織的發展決策和各級管理工作的研究討論，使他們充分感受到組織對他們的信任。
通過對以上研究的，雖然人力資源管理相對成熟的銀行業已經開始意識到組織支持感的重要作用，但在實際工作中仍沒能很好地加以系統實施。大量事實已經證明，組織支持感不管從直接還是問接層面都是影響員工工作績效的重要因素，銀行要重視，其他企業更應當充分重視。因此管理者在做好其他方面工作的同時，應當更加重視和提高員工的組織支持感，這樣才能在任何時期凝聚全體員工的力量，不斷創造出更加輝煌的業績。
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