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淺談車間級職工激勵辦法
畢業論文任何企業要發展都離不開人的創造力和積極性，縱然有許多先進的設備和技術，如果不激勵人去掌握和使用，那么設備和技術本身就不會創造價值。激勵這個概念，用于管理中，是指激發職工努力去完成生產任務，運用好激勵方法，對局部及全部的工作都有十分重要的意義。近年來，國有企業基層單位改變思維模式，逐步建立起適應本企業特色、時代特點和職工需求的開放激勵體系，調動了職工積極性，發揮職工創造力，為留住各類人才，完成各項工作，發揮了重要作用。做為1名基層管理者，對于車間1級的職工的激勵方法有了1些淺顯的思考。
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，提出激勵的最終目的在于提高績效。所以，要達到這1目標，做為1名管理者，要將工作目標每名職工，并將這些目標分解到班組、個人，讓大家有奔頭，工作有干勁，再運用相應激勵辦法激勵大家發揮大家的潛能，從而更好完成工作。
1、“金錢激勵法”
談起車間級職工激勵法，大家常用的就是“金錢”激勵法。誠然，物資的需要始終是人的第1需要，但在金錢激勵的過程中，還必須注意以下的兩個問題；
第1，金錢激勵必須公正。1個人對他所得的報酬是否滿意是要通過比較來知曉的，亞當斯的公平理論提出，1旦職工通過橫向及縱向比較，認為自己的付出與收入不成比例，他就會感到強烈不公，從而挫傷工作積極性，他們就要調整自己的付出，從而影響本職工作。
第2，必須反對平均主義，平均等于無激勵，大家都有等于沒有。比如獎金分配，大家已經習慣1樣多，但1樣多的獎金使得多干活的有情緒，少干活的不領情，所以1個好的激勵方法，必須有1個好的管理制度做依托，而且，絕不能搞平均主義。
2、精神激勵方法同樣重要
如果你去問王勵勤：你的金牌成本不過幾百元錢，我給你2000元錢，你賣給我吧！他肯定不會賣給你的，因為那是他運動生涯中的至高榮譽，是金錢無法買到的，對于基層的職工，對于自己的榮譽也很珍惜，如果車間開1個大會，公開獎勵那些為生產上做出重要貢獻的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1個故障），再發給他1個證書，這種激勵方法會比背后給他300元錢有意想不到的效果，它會讓職工感到自己很有價值。榮譽滿足了職工自尊的需要，激發人們奮力進取，從激勵理論分析這是1種外源性動機。
3、關懷和尊重激勵法
職工的婚傷嫁娶，車間領導到場；職工生日時多1份問候，節假日帶著車間骨干及家屬去郊游，這是1種關懷激勵法，這種方法1定會建立起親密、融洽、和諧的氣氛，提高職工的士氣。
對德高望重的老職工多1份尊重，多征求他們對車間各項工作的建議，在1些重要場合表揚1些技術上的行家里手等，這樣的激勵也會收到意想不到的結果。
4、年齡分析激勵法
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20-35歲的年輕人，剛出校門不久，敢于嘗試創新。對于這批人，要多給他們1些培訓，崗薪提升、個人發展前景等方面的激勵，而36-49歲的職工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社會閱歷，他們不再象年輕時那樣有沖勁，更多的是想穩定發展，不愿意冒更大的風險，對于這些人，適當地給他們1些班組長、車間管理、重要的技術崗位的激勵，并適時關心他們的生活和家庭，這種激勵方式將會收到較好效果。對于50歲左右臨近退養的職工，他們只希望多工作幾年，平靜地過渡到離開工作崗位，這批人中相當多積累了豐富的工作經驗，具備1定的專業基礎，不乏1些專家、能手。對這些人要調動他們參與生產管理的積極性，利用他們的技術專長，精神和物資的激勵方式合理組合使用，會增加他們對崗位的敬業和忠誠，更好地做好自己的工作。
此外，有較高學歷的人1般理注重自我價值的實現，既包括物資利益方面，更看重精神方面的滿足，如工作環境、興趣等等。學歷較低的人首要注重的是基本需求的滿足。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新進度不斷加快，使員工知識結構不合理，所以對有學歷的人不需要進行再教育，再培訓的激勵給他們提供進1步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款降職等,現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵，越是素質較高的員工，淘汰激勵對其產生的效果，用雙因素理論來說明這1問題，可能更易讓人理解。淘汰激勵1般采用了單1考核指標,給員工造成工作不安定感，同時還使上級主管同員工之間關系緊張，所以這種方式1定要慎重采取。工作本身具有激勵力量，為更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何可能使工作本身更有內在的意義和，管理者要進行工作設計，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境，國企特色的思想政治工作也是激勵的1種手段。
建立科學的職工績效評估體系是企業激勵教育的組織保證，目前國有企業在這方面正在努力，如實行基本獎與貢獻獎分配方法等，我們相信隨著企業管理的加強，績效評估體系的建立和完善，激勵的效果將更加明顯，職工的潛能將得到充分發揮，必將推動國有企業發展的動力。
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