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高職院校績效工資制度改革的實踐與探索
摘要：績效工資改革和設計歷來是收入分配制度改革中重點和難點，本文以某職業(yè)院校實施績效工資的實踐及效果評價調(diào)查分析作為依據(jù)，探討高職院校在實施績效工資中面臨的問題，提出改進措施，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據(jù)，也為當前全國范圍內(nèi)高職院校績效工資制度改革提供一些經(jīng)驗和啟示。
關鍵詞：高職院校 改革 建議 績效工資
績效工資改革和設計是收入分配制度改革中的重點和難點，目前仍處于探索階段，在設計和實施過程中仍存在著大量的理論和實踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業(yè)院校是一所剛成立不久的學校，為規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)部收入分配，制定了績效工資方案并予以實施。為了解實施效果，做出正確評價，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據(jù)，而且能為建立高職院校績效工資體系提供一些借鑒和思路，進行此項研究。
一、對象與方法
1、研究對象
某職業(yè)院校在崗管理、專業(yè)技術及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調(diào)查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師(含實驗教師)60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領導、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。
2、研究方法
(1)問卷制定
采用自行設計與專家指導相結合的形式制定問卷調(diào)查。問卷包括5個部分：導語、基本信息、績效工資、績效考核、結束語。績效工資主要依據(jù)方案中指標，結合座談會收集到的意見與建議，分別設計由管理、專業(yè)技術、工勤人員分類或共同作答，關于滿意度、合理性及認知度等14個問題。績效考核主要結合激勵因素、考核周期、指標及結果與績效工資相聯(lián)系等9個問題。
問卷中針對合理性問題有5個選項，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認為其指標合理。另外有2個開放題目對績效工資及績效考核征求意見和建議。
(2)調(diào)查方法
由人事部門統(tǒng)一發(fā)放問卷200份，，統(tǒng)一收回，仔細檢查，進行統(tǒng)一編碼200份，除個別有缺項外，有效問卷197份，有效問卷回收率98、5%。調(diào)查結果有較好地代表性。
3、分析方法
利用EXCEL2003進行數(shù)據(jù)錄入、整理及統(tǒng)計分析。
二、結果及分析
1、調(diào)查對象的基本情況
本次調(diào)查人員中管理及其他專技68人，教師116人(含專任教師94人，實驗教師22人)，工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無職稱8人。校領導6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個階段。
2、績效工資調(diào)查結果
(1)滿意度調(diào)查結果
績效工資實施總體評價是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當部分人員認為方案總體評價滿意。并且認為體現(xiàn)出了多勞多得，打破了平均主義，同時調(diào)動了教職員工的工作積極性，大大促進了學校的穩(wěn)定與和諧。
(2)合理性調(diào)查結果
合理性調(diào)查結果見下表。
第一，任務績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以教師平均課酬的90%為基數(shù)合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認為課酬的計算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實驗教師認為任務績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數(shù)管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以專任教師平均課酬的90%為基數(shù)合理。超過半數(shù)專任教師認為課酬計算方法合理，認為不合理的主要是學校對額定工作量要求較高，且只有課時數(shù)這一指標，還應綜合考慮教師的其他工作任務，如班主任、教研教改、學科其他工作等。實驗教師認為任務績效計算合理的占14%，大部分認為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對政策規(guī)定不太了解。
第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為現(xiàn)行崗位績效按職務、職稱、工齡等因素發(fā)放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認為按是否達到額定工作量計算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認為現(xiàn)行崗位績效分配辦法是合理的，相當部分專任教師認為按額定工作量計算崗位績效不太合理。單純以課時來計算額定工作量較偏面，還應綜合考慮其他因素。
第三，職務津貼的合理性。班組長以上人員認為職務津貼的系數(shù)比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認為職務津貼系數(shù)比例較合理。
第四，學期獎的合理性。對于學期獎的發(fā)放，管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為按本人系數(shù)作為發(fā)放標準一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認為學期獎按課時數(shù)作為發(fā)放標準一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認為學期獎只考慮課時數(shù)不能完全體現(xiàn)教師的勞動價值，由于受學校總教學計劃的安排，導致教師每學期承擔課時量不均，并無個人原因。相應地教師還承擔著除教學外的其他教研、班主任等工作。所以學期獎應考慮各項因素。
(3)內(nèi)部收入總體認知度評價
認為內(nèi)部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續(xù)拉大差距21%，維持現(xiàn)狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務之間收入差距可能較大，會造成職工心理不平衡。
3、績效考核調(diào)查結果
(1)績效考核的認識情況
認為績效考核結果應與績效工資發(fā)放有一定聯(lián)系71%，緊密相聯(lián)18%，認為實施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實施結果與學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)關系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個學期或一年一次考核周期更為合理占87%。
(2)考核指標與方案制定情況
半數(shù)以上教職工認為績效考核指標應涵蓋出勤和紀律、師德師風、教學(服務)質(zhì)量、教科研能力、服務與自身提高5個方面重要因素。考核指標應由處室和學校共同參與制定，讓職工更能理解指標含義。
(3)績效工資與績效考核的激勵效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適的激勵效果較好，40%以上認為他人的認可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽與獎勵激勵效果較好，而只有30%認為工作有挑戰(zhàn)性才有激勵效果。由此可見，大部分職工都認為工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適、他人的認可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽與獎勵能起到激勵效果，而只有30%的職工認為工作應有挑戰(zhàn)性。大部分職工可能想安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不太愿意接觸挑戰(zhàn)性工作。
三、討論與建議
通過調(diào)查，教職工對績效工資方案總體評價較滿意，它打破了平均主義，同時調(diào)動了工作積極性，大大促進了學校的穩(wěn)定與和諧，但同時在某些方面存在不足。
1、加強宣傳，提升政策的認同性
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有部分教職工選項為不太清楚，考慮學校成立不久，人員參差不齊，一時不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實施前召開了不同崗位、層級以及教職工代表征求意見座談會，也下發(fā)了紅頭文件學習，但由于方案的復雜性與績效工資的專業(yè)性，使不少職工難以理解和認同。所以要進一步做好解釋宣傳工作，提升對績效工資方案的認同性。
2、調(diào)整結構，完善方案的合理性
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務績效單純以課時數(shù)作為分配模式比較偏面，這樣容易產(chǎn)生教師爭相上課，忽視教學質(zhì)量與效果，搞科研勁頭不足，導致學術浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動特點和學院文化氛圍;二是專業(yè)課與文化基礎課程及多班重復課之間差別不大;三是實驗教師、行政后勤人員均實行坐班制度，未執(zhí)行同樣的績效分配辦法。
教師作為一個智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學歷、高學識的，這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔教書育人，還有大量的科研及社會服務職責，從長遠看，如何在保證教學工作的前提下，提高教研水平，保證學術的腳踏實地和可持續(xù)性是一個值得思考的問題。同時，要充分結合教科研、班主任、專業(yè)建設、專業(yè)學科及普通學科;資歷、職務職稱、工作難易度等多方面對各崗位進行公平公正評估，確定不同崗位對組織的貢獻價值大小，明確各類崗位的目標、職責，對不合理、不完善的績效工資結構進行修改調(diào)整。注重實績，以能力為重要分配要素，向教學一線、向高層次人才傾斜，從有利于調(diào)動教職工的積極性、有利于優(yōu)秀人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮出發(fā)，充分發(fā)揮績效工資的激勵功能，提高學校的競爭力。
3、差距適中，增強職工的滿意度
本次調(diào)查中認為收入差距較大及以上的占52%，超過半數(shù)以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當拉大薪酬差距，一方面能打破傳統(tǒng)的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個樣”的僵局，能極大地調(diào)動廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調(diào)勞動差別， 脫離了實際，同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，從而影響到學校的穩(wěn)定和發(fā)展[2]。因此，在確定績效工資時，在全體人員收入普遍受益的基礎上，適當?shù)南蚪虒W一線教師、關鍵重要崗位、績效突出和貢獻大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。
學校在條件允許下，盡可能地為職工提供優(yōu)厚地福利待遇，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境、良好的文化氛圍、有利于職業(yè)發(fā)展的平臺，使職工在激勵、競爭與挑戰(zhàn)中實現(xiàn)自我價值，提高學校的競爭力。
4、績效考核，注重指標的科學性
事業(yè)單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據(jù)，績效工資是對績效考核結果的具體體現(xiàn)。處理好績效考核和績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業(yè)單位改革的必然要求。
目前學校績效考核形式化、考核機制簡單化。績效考核限于學期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評價等因素的影響，考核的結果平均化，輪流坐莊現(xiàn)象嚴重。因此，建立科學有效的考核機制勢在必行。
績效考核的方案設計要科學，標準要全面，在績效考核的指導原則和具體政策上，應該以學校的整體目標為依據(jù)，學校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么。這樣，個人的目標和組織目標才有可能趨于一致。要根據(jù)每個部門、每個崗位的不同分別制定合理的考核標準，把崗位職責中的主要項目都考慮進去，要與實際工作密切相關。做到定量與定性相結合，教研數(shù)量與質(zhì)量相結合。考核周期適宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結果要反饋，達到激勵與改進的作用。
高職院校績效工資的實施是薪酬制度改革的一項重大舉措，關系到每位教職工的利益，對于其他院校而言，可以從某職業(yè)院校績效工資改革實施效果評價中，汲取一些經(jīng)驗和啟示。
參考文獻：
[1]楊燕綏，沈群紅等.構建適合高校教師職業(yè)勞動特點的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004(增)
[2]汪衛(wèi)紅.淺談高校人事分配制度改革[J].陜西教育(高教)，2011(9)：84
[3]常新格.事業(yè)單位績效工資與績效考核關系探析[J].人才資源開發(fā)，2008(12)
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