淺談現代管理中的企業員工培養

淺談現代管理中的企業員工培養

　　摘要：現代企業模式多元化的發展要求不同人力資源的匹配，與之相對應的是，不同條件下企業員工的培養模式。想要保證和提高企業人員執行力的質量，這就依靠企業文化以及企業人員的執行力，包括提升團隊以及個人的職業素養。如何在競爭激烈的人才市場退穎而出，成為社會各界的焦點。

　　關鍵詞：人力資源;培養;制度化;規范化;企業氛圍

　　目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源，人力資源處于企業戰略的核心地位。有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。企業戰略決策的制定決定企業的發展，企業的戰略決策來自于企業的行動方案和制定的發展目標，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。

　　一、現代企業現狀的概述

　　(一)企業組成多元化

　　當代企業結構組成多元化是當代企業競爭的不可或缺因素。不同的企業結構涉及了不同的企業人員的構成。相應的，不同的人員構成就需要不同的培養模式。在我國主要的企業運營模式有：

　　1.國有企業。國有控股企業，就是指企業有國有股份，而且在企業所有股東中，國家持有的股份最多。國有控股企業有兩種：一是絕對控股，即國有股在企業中占51%以上。二是相對控股，國家是企業最大的股東，但所占股份比例并沒有達到51%。

　　2.民營企業。所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。在“公司法”中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業和個人獨資企業等。

　　3.股份制企業。股份制企業是指兩個或兩個以上的利益主體，以集股經營的方式自愿結合的一種企業組織形式。它是適應社會化大生產和市場經濟發展需要、實現所有權與經營權相對分離、利于強化企業經營管理職能的一種企業組織形式。

　　(二)用工方式多元化

　　1.簽訂勞動合同的(長期)。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為：勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。也有勞務合同的，勞務合同屬于民事合同的款項內，在平等協商的情況下當事人各方達成的，就某一項勞務成果以及勞務所達成的協議。勞動合同不包含勞務合同，從法律適用看，勞務合同所調整適用于其他民事法律合同法以及民法通則，而勞動合同調整適用于勞動法以及相關行政法規。

　　2.未簽訂勞動合同的(長期)。例如實習生，以及臨時工種，廉價勞動力等。

　　(三)領導經營層選擇多元化

　　1.任命制。又稱為委任制，是指由上層領導或其他人事部門經過考察而直接任命產生行政領導者的制度。委任制的優點是程序簡單，便于操作;權力集中，責任明確，指揮統一，行動迅速，利于治事和用人的統一，效率高、省時間。但缺點是容易因領導個人的好惡，而出現“任人唯親”等不正常用人現象，也容易使管理的工作關系帶有個人色彩，形成宗派主義;或因領導本身的視野與精力的限制，而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯誤委任的現象。另外，對不勝任者不易調整，容易造成能上不能下、能進不能退的弊病。

　　2.聘用制。聘用制是確定事業單位與職工基本人事關系的一種以合同的形式的用人制度，即通過與單位簽訂聘用合同確定事業單位工作人員在本單位的身份屬性。事業單位傳統的用人制度是一旦職工在其單位被調入或分配，就成為該單位的終身職工。聘用制就是要將合同契約式的用人制度代替傳統的用人制度;聘任制是事業單位內部是相對委任制而言的具體工作崗位的管理制度。在事業單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘任明確具體崗位職務，又要通過聘用制確定基本人事關系。受聘人一般通過競爭取得擬任工作崗位或職務，確定的形式可以簽訂聘約或頒發聘書，也可以簽定聘任合同，也可以簽訂目標責任書。

　　3.選舉制。選舉制的產生是從現代企業進步的象征。它避免了上述兩種制度的弊端，給企業一種更公平更公開的競爭用人機制。企業股東大會確定選民資格，進行選民登記，提出候選人，公開競選，進行投票和計票等程序。此制度合法便利公平。

　　二、建立和健全管理機制和體制

　　(一)建立科學合理管理體制

　　我們認為，建立科學合理的人事管理體制需要遵循四條人事原則。這四條人事原則是：“宏觀統一管理原則”、“橫向分類管理原則”、“縱向分層管理原則”、“治事管人搞合原則”。企業實行科學管理，一定要建立現代企業的管理制度�，F代企業制度的基本特征是產權清晰，權責明確、政企分開、管理科學，這幾方面是一個有機聯系的整體，必須全面理解和貫徹。企業要形成良性的發展機制，必須成為注重經濟效益、追求資產保值增值的法人實體和市場主體，成為對市場需求信號和國家調控政策反應靈敏的生產者和經營者，成為具有活力的市場競爭者和風險承擔者。

　　(二)考勤考評細分量化，責任到人

　　毫無疑問，良好的企業績效評價系統和員工績效考核系統可以支撐企業持續產生高績效，保證企業長期發展。關鍵績效指標法KPIKPI法符合一個重要的管理原理--“八二原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。制定嚴謹考核機制，如何建立科學合理的人事管理體制，這是人事制度改革的首要問題。人事管理體制改革的核心內容是如何科學地設置人事機構和劃分權限，解決這一問題的關鍵是找到科學地設置人事機構和劃分權限的原則并將這些原則具體化，也就是要根據這些人事原則并考慮我國的國情來建立我國的人事管理體制。

　　(三)引入創新管理機制

　　目前，我國的多數民營企業還存在著規模小、員工素質低，還不能實現依靠人力資源優勢來優化配置企業的另其他資源。企業不只是依靠設備的先進、技術的領先，而且要依靠高素質的勞動者�，F代經濟的競爭將是培養高素質的人力資源的競爭，提高企業內在素質，說到底還是要提高人的素質。企業規模、環境、裝備水平以及產品檔次和質量的內在差異，實質反映的是人民營企業必須形成科學、合理的企業領導體制和組織制度，構建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經營者無能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源潛力，最大限度地激勵和調動企業員工的積極性和創造性。

　　(四)加強人才引進的經營機制

　　在引進人才方面，盡量做到發揮人才優勢人盡其才。把人才優勢轉化為科技優勢。建設科技強國，必須形成人才優先發展的戰略布局，這個戰略布局先是強調人才資源優先開發，把人才資源優勢盡快轉化為經濟發展方式，繼而轉變、實現科學發展的根本動力。要大力加強能力建設的項目，加大教育投入的資金，實現人才資源的可持續開發戰略。特別要優先開發例如重點發展領域的緊缺人才，高層次科技創新人才、企業高技能人才等重點人才資源。其次是人才結構要優先調整。“十二五”期間人才結構要適應經濟社會發展的需要，要圍繞經濟發展方式轉變，通過產業結構調整來優化人才的培養結構，素質結構和分布結構。

　　三、形成良好企業文化氛圍

　　(一)樹立新主人翁精神，扭轉打工者身份，扭轉建立主人翁思想，激發工作熱情

　　要實現新主人翁精神，我們必須要有把別人的經驗和知識技能據為已有的強烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的崗位當作一個股份公司。這個股份公司有兩個股東，一個方面是企業，一個方面就是該崗位的員工。不同的是，大股東即企業投入的是貨幣，期待的回報也是以貨幣體現的利潤，而小股東即總經理即員工投入的是人力資本，回報的也是人力資本。它以知識、技能和經驗為體現的。也就是說，從這個理論上來看，新主人翁精神對于激勵員工，正面引導員工有著積極的作用。企業投資回報的是利潤，而員工投資回報的是知識、技能和經驗。

　　(二)抓好人才素質情，感建設的培養

　　1.要有謙虛好學之心。無論我們的知識如何，一個不謙虛的人是很難真正用心去學習。無論是誰都應該具備這種謙虛的美德，這是好學之心的基礎。要有一顆謙虛好學之心，身邊總有許多優秀的人，而這些優秀的人身上總有我們身上沒有的優點，我們可以通過向他們學習以達取其長補已短的目的，他們會讓我們少走許多彎路，從而在職場中能夠較快進入角色，獲得成長。

　　2.要有挫而愈艱之心。我們都知道職場是金，需要我們淘，許多工作經驗、知識與技能是靠平時積累下來的，是在各種失敗或者失誤中總結出來，是自己在無數次的批評與自我批評中悟出來的。

　　3.要有榮辱羞恥之心。人沒有榮辱羞恥之心就不會知錯就改，就不會上進，愈是破罐子破摔的人越不可能成為“主人”，也不可能修煉成新主人精神。因此，人還是要有一種精神和氣質，才能不會一而再再而三地犯錯誤，才會下定決心把事情做得更好，才會不斷總結失敗的教訓和成功的經驗，因此獲得成長和成功。

　　(三)努力追求卓越，永不言敗，做新生代魚鷹式員工

　　卓越的工作業績，為社會成員的未來工作奠定了堅實的物質和精神基礎，也增強社會成員戰勝困難的自信心，還能保障社會成員的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力，它來自于充沛的體力，所以，強健的體魄是卓越工作基礎條件。要使身體強健，就應鍛煉身體，生活勿必有規律，物質生活方式應科學合理;力戒慵懶，力除怠墮，力排過度，力挫不及，鍛煉好身體，這是提高個人素質起碼的態度和行動。精神則是思維和意識的結合形態，培養一種好的思維方式和健康的意識形態，是卓越工作根本前提。好的思維方式是干好工作的有利條件，昂揚的精神面貌能夠煥發出極大的工作熱忱。心態是卓越工作的關鍵問題，要時刻調整心態，有一個好的心情和抖擻的精神迎接每一天或每一項工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的組成部分，所以，在建設卓越的生活方式的同時，也必須要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提條件的最佳組合與運用，特別是對知識和能力的運用，是工作能否卓越的關鍵所在。有一種說法：工作只重過程，不在乎結果。其實，過程是結果，結果也是過程，好的過程才有好的結果，所以，結果是檢驗過程的最好證明。任何過程都是為實現預定的目標，成果體現了過程是否實現了目標，社會成員需要卓越的工作業績就是要很好很多的工作成果，也是社會成員的品德、水平和能力最好的證明。

　　四、結束語

　　目前我國企業還存在許多問題，例如制度不健全，保障工作差，企業編制不完善，內部文化氛圍薄弱等現象本文主要針對不同的企業發展現狀，提出非針對性的概括性論述，真正解決企業發展問題的還是企業自身基層人員以及管理層的覺悟調高。只有協調好各個階層的運作流程才能使一個企業真正的做大做強。如果家企業能夠建立起以人為本的經營理念，實行人本管理的經營哲學，那么這就是一家能夠在未來立足和發展的企業。

　　參考文獻：

　　論人事原則[J].社會科學,1986(5).

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