試析卓越管理人才激勵方法
對卓越管理人才進行激勵研究，其實就是對其需求進行研究。以下是yjbys小編收集整理的試析卓越管理人才激勵方法論文，供大家參考和借鑒。
摘要：當今世界知識與經濟飛速發展，物質資本已不再是決定企業成本主導因素，取而代之的是具有主觀能動性的人。卓越管理人才是企業競爭的核心資本，因此，培養和激勵一批綜合性的卓越管理人才，并使之成為企業的重要資源，是企業未來發展的關鍵。但目前許多企業在管理方面仍受舊的管理模式影響, 尤其是國有企業，受傳統思想觀念的影響, 激勵手段相對落后。本文通過對激勵概念的論述，研究卓越管理人才激勵的方法以及現行管理人才激勵方法中存在的問題，并提出相應地解決辦法。
關鍵詞 ：卓越管理人才;物質激勵;精神激勵;激勵機制
隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，這種競爭最終體現在人才的角逐上，企業對人才素質的要求愈來愈高。因此，當務之急是加強人才管理，誰擁有一支卓越的人才隊伍，誰就有了成功的基礎，這是企業管理創新的核心。人既是管理的手段，又是管理的內容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動力。因此企業能否成功留住卓越管理人才，充分發揮其應有的作用，成為企業管理工作的重要部分;建立和實施激勵措施，激發、調動其工作的積極性，激活人力資源，使邊際努力最大化，這是企業持續發展和贏得競爭的關鍵。
一、卓越管理人才
什么是卓越管理人才?卓越管理人才是具有廣博知識和社會經驗的人才，是深刻了解人的行為及人際關系的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，是兼具實踐性、創造性、對象性、層次性、效益性，五性合一的綜合型人才。也可以說，卓越管理人才是經濟管理人員中的佼佼者。他們不但了解為什么做、怎么做，更能準確地掌控和應對行為的變換。
二、激勵的概念及理論
什么是激勵?美國管理學家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)做出了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。”有效地激勵會點燃工作者的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。
什么是激勵理論?它包括內容型激勵理論：注重研究影響行為的變量的性質，主要回答影響人的行為的因素;過程型激勵理論：主要研究對人們行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清他們之間的相互關系，并在此基礎上預測或控制人的行為，這類理論主要有期望理論，目標理論和強化理論;狀態型激勵理論：是從需要的滿足與否或狀態來探討激勵問題，主要有公平理論和挫折理論;綜合激勵理論：試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各個激勵理論的片面性，從系統的角度結合人的行為激勵過程探討激勵問題。學習和研究激勵理論的目的是在組織中建立起合理的激勵機制，以便最大限度地把所有員工的潛能都發揮出來，全面提高績效。
三、卓越管理人才激勵的方法
對卓越管理人才進行激勵研究，其實就是對其需求進行研究。馬斯洛指出人們有五種需求, 但這五種需求因人而異、因時而異。為此, 要設計各種外在性獎懲形式, 并設計具有激勵特性的工作, 從而形成一個誘導性因素集合, 以滿足不同人、不同層次的需求。人的需求基本上可分為精神需求和物質需求。因此，激勵亦可分為物質激勵和精神激勵。
1. 物質激勵
物質激勵是指運用物質手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有金錢、獎品等，通過物質刺激手段去鼓勵員工積極工作，激發其努力工作的動機。它的出發點是關心員工的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活需要，以經濟利益報酬方式實現激勵目的的，包括現金激勵和非現金激勵兩種形式。目前我國企業普遍重視現金激勵，因此現金激勵越來越成為激勵過程中的一個重要因素。現金激勵分為兩類：短期激勵與長期激勵。短期激勵有年薪、年度績效工資、年度獎金等;長期激勵有股票期權、股份期權、認股權、虛擬股權、股票增值權、業績股票、限制性股票、延期支付計劃、EVA 分紅、企業年金等。非現金激勵主要有職務消費激勵、住房激勵、汽車激勵、旅游激勵、培訓激勵、競爭激勵、文化激勵、懲戒激勵等。
這類激勵具有社會強化作用，如果員工自行購買奢侈品可能會產生負罪感。如果是獎勵獲得，員工覺得這是自己通過努力贏取的，罪感就會減少。試想，每天開著公司獎勵的名貴跑車上下班，對整個公司來說，這個獎勵就是一個標志，每個人都能夠看見，是榮譽的象征。當然在為員工提供這類實物獎勵時，要注意的一點，應充分了解個人需求，為員工量身訂制其所期望的獎品。價值不菲的獎品固然重要，但如果滿足不了員工的需求，反而會產生副作用，更有甚者，可能因為沒得到自己心中所期望的獎勵而失去對工作的積極性。
2. 精神激勵
人不僅有物質生活需要，亦有精神生活需要。精神獎勵是卓越人才激勵機制設計的重要內容。
第一，目標激勵，組織對個體的一種心理引力。設置適當的目標，激發人的動機，能夠達到調動人的積極性的目的。
第二，工作激勵, 它包括工作條件的設置和工作本身的吸引力。工作條件的設置屬于保健因素, 它有利于保持工作的積極性。工作本身的吸引力屬于激勵因素, 它包括工作的適合度、工作挑戰性程度、自我實現程度。馬斯洛認為, 它是人生高層次的需求, 若能實現必能使之情緒飽滿地工作。
第三，決策激勵，即管理與決策。它不但表現出對卓越管理人才的重視, 使其滿足歸屬的需求和受人贊賞的需求, 同時還可以增加、卓越管理人才對企業決策的認同感和責任感,最后它還能為企業的成功創造更大的價值和利益。
第四，榮譽激勵，授予榮譽、鼓勵內部創業、分配更有挑戰性的工作，也可以是對其行為、價值觀的認可與贊賞、信任與尊重。成就感、社會地位、自我實現、權力、使命與理想這些都屬于精神激勵。
四、現行管理人才激勵方法中存在的問題及解決辦法
目前，從我國情況來看，有許多企業雖已認識到激勵的重要性, 建立了一套所謂的激勵機制。由于對激勵認識不夠，且缺乏對卓越管理人才需求的了解, 導致激勵方法中存在許多問題。
1. 企業中存在盲從現象
看到別的企業激勵措施，自己便“照葫蘆畫瓢”，合理借鑒可以，但很多企業只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足于卓越管理人才的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵現象，必須要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。
2. 過度重視現金激勵
目前, 我國大多企業普遍重視現金激勵，他們認為，只有給員工提供高額的薪酬、優厚的待遇，才能使員工獲得真正的快樂，才能達到激勵效果。誠然，金錢是激勵員工的主要因素，但實踐中，金錢并不是唯一的解決辦法，在許多方面它也并不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，現金很快會被花掉和遺忘。而公司希望的激勵應是長期性的，事實上很多長期性有效激勵的方法往往被忽視。所以，僅僅依靠物質激勵是不夠的, 物質激勵與精神激勵必須雙管齊下。
3. 現存激勵機制不夠系統
激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實踐得知, 無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象, 長期、全面的發揮作用, 必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。但不少企業在設計激勵機制時缺乏系統的考慮, 因而不能完全激發人才積極性。
4. 激勵機制缺乏科學性
主要表現在，(1)企業發展水平和實際情況的業績評價標準不清晰, 職工的工作效果無法衡量, 難以實現獎的心安、罰的心服。(2)激勵措施不適度。對激勵措施的可行性效果沒有進行分析就實施了。許多機制脫離實際, 自相矛盾, 執行都存在困難, 更不要說發揮激勵作用了。(3)操作性不強。沒有結合企業實際落實責任, 措施和獎罰的程序。
5. 現存激勵機制穩定性差
企業在不斷發展, 形勢亦不斷變化, 激勵措施也不可能永恒不變。因此，企業的制度必須經得起時間和實踐的考驗,要保持較長時間的穩定性和連續性。有的企業中激勵機制的建立和執行在相當程度上簡單的成為企業領導的指揮棒, 隨意變化現象嚴重。因此，要根據本企業的發展建立穩定有效的激勵機制。
總之，激勵是一種管理, 更是一門藝術，它貫穿于企業管理的全部過程。科學有效的激勵方法需要在企業成長過程中不斷地完善、改進和創新。管理激勵也不能依靠單一的手段，需要根據不同人才、不同需求的差異和多種激勵資源互補性進行合理謀劃和交叉使用，充分發揮各種激勵因素的補償作用。只有真正領會管理中激勵措施的制定方法，才能留住卓越管理人才，才能使企業全面、快速發展，真正的達到更高、更快、更強!
參考文獻：
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