企業(yè)招聘管理的若干思考
招聘是企業(yè)最初接觸員工的時(shí)間，如果招聘時(shí)就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來(lái)的利益是客觀的。下面是yjbys小編搜集整理的企業(yè)招聘管理的若干思考論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：隨著時(shí)代進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來(lái)越高，企業(yè)對(duì)人才的要求也越來(lái)越高。人力資源管理工作中，人員招聘作為人才的選拔最初始的環(huán)節(jié)，更要把握人才的質(zhì)量，為企業(yè)尋找符合企業(yè)發(fā)展的人才。目前企業(yè)招聘方面有著很多方面的問(wèn)題，也在逐步的完善和進(jìn)步中。而人員招聘在企業(yè)人力資源管理中的地位也是非常重要的。本文就人員招聘的地位、作用、現(xiàn)狀、不足以及應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行論述，以期企業(yè)人力資源管理招聘環(huán)節(jié)能夠?qū)ζ髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;人員招聘;企業(yè)
一、招聘管理在企業(yè)中的地位
對(duì)于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況，是由招聘工作內(nèi)容在整體企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎(chǔ)的地位。人才招聘工作，在新成立的企業(yè)中，更是起到先決條件的，企業(yè)只有招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工才能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在已經(jīng)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)中，人才招聘關(guān)乎著企業(yè)在環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整，這都是人才招聘工作的內(nèi)容，并實(shí)現(xiàn)新老員工交替，以及人力資源儲(chǔ)備，以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
二、招聘管理在人力資源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。
招聘是企業(yè)最初接觸員工的時(shí)間，如果招聘時(shí)就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來(lái)的利益是客觀的。據(jù)專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業(yè)帶來(lái)的營(yíng)業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才，隨著人才的發(fā)展晉升，企業(yè)戰(zhàn)斗力也將穩(wěn)步上升。
2、有效降低人才流失。
人才招聘不只是將人才引進(jìn)到企業(yè)中來(lái)，更重要的是了解應(yīng)聘者的能力所在和優(yōu)缺點(diǎn)，在符合企業(yè)招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內(nèi)容，并在崗位工作中實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值并服務(wù)于企業(yè)。所以有效的招聘管理，能夠使人員對(duì)工作有更高的滿意度和責(zé)任感，最終降低人員負(fù)面情況，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。
新招聘人員，并不是都是優(yōu)質(zhì)的，但是所招聘人員基本素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)掌握情況對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業(yè)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才，那么在培訓(xùn)時(shí)所需的成本將很低，并且很少帶來(lái)重復(fù)培訓(xùn)以及給企業(yè)發(fā)展造成負(fù)擔(dān)的情況。
4、有效提升團(tuán)隊(duì)能量。
企業(yè)中大部分項(xiàng)目都是以團(tuán)隊(duì)分工合作來(lái)完成的。這就對(duì)組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應(yīng)該就團(tuán)隊(duì)需求，了解和掌握各個(gè)崗位工作差異，按照工作內(nèi)容要求來(lái)進(jìn)行人員招聘。使引進(jìn)的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達(dá)到1+1>2的效果，發(fā)揮更多的團(tuán)隊(duì)能量，使團(tuán)隊(duì)能夠開心地工作，高效率地工作。
5、降低勞動(dòng)糾紛情況。
在工作過(guò)程中，員工與同事、上級(jí)、下級(jí)、客戶之間都有著很多聯(lián)系，由于各方面的差異與認(rèn)知不同，偶爾也會(huì)產(chǎn)生一定的分歧，也會(huì)為了利益發(fā)生勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學(xué)歷、高節(jié)能型的人才的同時(shí)，特別注意應(yīng)聘者的性格、認(rèn)知、是非觀、價(jià)值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對(duì)于降低勞動(dòng)糾紛有很好的作用。
三、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀
1、被動(dòng)的招聘方式。
企業(yè)人才招聘方式比較被動(dòng)，尤其是中小企業(yè)，一般會(huì)通過(guò)很多渠道來(lái)進(jìn)行人才招聘，但是很多都避開與大型企業(yè)的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優(yōu)秀的畢業(yè)人群，這樣使得招聘結(jié)果差強(qiáng)人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會(huì)造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創(chuàng)新和推廣。
2、招聘過(guò)于簡(jiǎn)單。
社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，對(duì)于人才的側(cè)重也特別明顯，企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡(jiǎn)歷的模式進(jìn)行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性與能力，這就容易造成人才不經(jīng)意間的流失。初聘后一般會(huì)有筆試和面試兩種，在這種模式下，對(duì)應(yīng)聘者的了解終究是片面的，簡(jiǎn)單的招聘方式，會(huì)使人才的流失率加大。
3、單一的招聘方式。
我國(guó)企業(yè)目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的實(shí)力和能力。頂多對(duì)人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎(jiǎng)情況等做了解，這終究是片面的，而且無(wú)從驗(yàn)證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實(shí)際相結(jié)合運(yùn)用的情況，難以考察應(yīng)聘者的各方面能力素質(zhì)。
4、招聘人員工作缺乏專業(yè)性。
招聘時(shí)，招聘工作人員對(duì)人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應(yīng)聘者，容易因?yàn)閭�(gè)人情況造成人才定位的不準(zhǔn)確性，這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求，甚至給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān)。另外，負(fù)責(zé)招聘的工作人員，不注重自身形象素質(zhì)等情況時(shí)有發(fā)生，這給應(yīng)聘者造成一定的不良印象，也會(huì)造成一定的人才流失。
四、解決措施
1、采取主動(dòng)的招聘方式。
企業(yè)單位在招聘這個(gè)最初的環(huán)節(jié)就要采取主動(dòng)的措施，積極地尋找符合自身發(fā)展的人才，迅速壯大自己的人才隊(duì)伍，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。首先要做到對(duì)自身企業(yè)的推廣宣傳，例如：網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等各種方式。具體來(lái)說(shuō)，可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節(jié)目、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳播放�？梢酝ㄟ^(guò)采訪形式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢(shì)等。企業(yè)也要積極和學(xué)校合作，多走進(jìn)校園做宣傳，積極參與校園招聘會(huì)，并可以邀請(qǐng)師生對(duì)企業(yè)進(jìn)行參觀互動(dòng)，將最好的一面展示出來(lái)，積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊(cè)，要詳細(xì)的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等，全面的介紹企業(yè)，提高企業(yè)的專業(yè)度、知名度、影響力。
2、改善初次篩選的方式。
初聘的不足將對(duì)企業(yè)造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡(jiǎn)歷模式過(guò)于單一，可以要求應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質(zhì)簡(jiǎn)歷一種。多方面展示應(yīng)聘者的能力和才藝，通過(guò)不同形式的簡(jiǎn)歷，也可以考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力和表達(dá)形式，更深入地了解應(yīng)聘者。還可以與應(yīng)聘者直接進(jìn)行一些問(wèn)答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達(dá)到一定效率的工作情況，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展更加有利，并且減少了企業(yè)更多的風(fēng)險(xiǎn)投資。
3、多元化招聘方式。
目前招聘方式的局限性，很難將企業(yè)和合適的人才進(jìn)行匹配，企業(yè)單位招聘時(shí)不要局限于以往傳統(tǒng)的問(wèn)答，要得到企業(yè)想要的人才就要簡(jiǎn)單卻深入地了解應(yīng)聘者相關(guān)的能力，和潛意識(shí)表達(dá)的信息。可以通過(guò)心理測(cè)試，觀察應(yīng)聘者心理動(dòng)態(tài)。可以請(qǐng)教專業(yè)的心理醫(yī)生，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測(cè)試題目。
4、讓招聘人員專業(yè)化。
招聘人員本身就掌握著招聘的決定權(quán)，對(duì)公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對(duì)招聘人員予以重視，首先對(duì)其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，并進(jìn)行考核，培養(yǎng)好他們對(duì)于招聘的認(rèn)識(shí)，以及自身工作的重點(diǎn)和應(yīng)該具備的素質(zhì)能力。在實(shí)際工作中，要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求，客觀的為企業(yè)尋求適合的人才。
五、總結(jié)
綜上所述，人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就要求招聘工作有效開展，從內(nèi)到外不斷改善和優(yōu)化自身情況，以吸納更多的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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