談談企業(yè)管理組織行為學理論研究
現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為理論的應用力度應該取決于本企業(yè)的生產(chǎn)力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質(zhì)。
摘要:隨著市場經(jīng)濟的飛躍發(fā)展，目前組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用越來越廣泛。本文針對現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論應用的誤區(qū)，基于組織行為學理論對于企業(yè)管理的應用意義闡述基礎，論述了組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應用的具體措施。
關鍵詞:組織行為學;企業(yè)管理;行政管理
一、前言
組織行為學作為目前現(xiàn)代企業(yè)管理和行政管理領域已經(jīng)廣泛應用的一門新興學科，主要采取心理學、管理學和政治學以及經(jīng)濟學等相關學科綜合知識對管理活動中的組織行為進行分析研究和指導。實際上，組織行為學主要研究的就是企業(yè)管理中的員工行為和需要以及群體關系，為企業(yè)從物質(zhì)和精神方面提升員工工作主觀積極性和創(chuàng)造性進而提升組織效率和效益提供參考和指導。組織行為學理論的積極應用，對于企業(yè)科學實施人力資源管理實現(xiàn)組織目標并提高企業(yè)績效具有重要意義。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論應用存在的普遍問題
(一)對組織行為學理論的認識不夠深刻
組織行為學理論的引入在我國企業(yè)管理和行政管理學術領域已經(jīng)有不斷時間了，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到組織行為學理論的意義并逐漸應用于員工行為管理，但是應用的實際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因為我國很多企業(yè)對于組織行為學理論的認識還不夠深入和全面。其實，行為科學和心理研究具有一定的關聯(lián)性，企業(yè)應用組織行為學理論進行管理應該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據(jù)調(diào)研所知的員工信息實現(xiàn)企業(yè)崗位和員工能力之間的科學匹配。
(二)對組織行為學理論的應用不夠重視
我國的大多數(shù)國企和中小企業(yè)實施現(xiàn)代化管理起步時間都比較晚，因此對于組織行為學理論在企業(yè)管理中的應用重視程度都不夠。對于國企而言，最突出的表現(xiàn)就是終生制的傳統(tǒng)人事管理方式，員工只要進入了企業(yè)編制以后根本就不會擔心因為工作業(yè)績差被企業(yè)辭退，這樣的管理方式對員工毫無激勵作用因此企業(yè)效益也就難以實現(xiàn)預期目標;對于中小企業(yè)而言，最突出的表現(xiàn)就是在傳統(tǒng)管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業(yè)提供的條件和員工需求之間難以平衡導致工作崗位和員工能力不適應、缺乏完善的工作晉升機制和科學有效的激勵機制，不但為企業(yè)管理帶來嚴重不良影響也甚至成為企業(yè)發(fā)展之路的潛在障礙。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理應用組織行為學理論的現(xiàn)實意義
(一)提升員工公平感
實際上，組織都是由群體和團隊形成，而群體和團隊則是由不同個體的成員組成，所以在群體和團隊當中公平感的存在非常重要。假如群體或團隊中的個體成員感覺組織缺乏公平感，那么就很容易導致這些個體成員工作積極向和效率降低，嚴重的情況甚至導致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業(yè)管理層片面的認為薪資公平。現(xiàn)代企業(yè)管理對于組織行為學理論的應用，更關注不同員工性格特征和心理需求在企業(yè)中的行為習慣表現(xiàn)。當員工認為自己在企業(yè)中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對待時，其實很少會因為薪資原因選擇離職。運用組織行為學理論在企業(yè)管理活動中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無雜念的提高工作效率。
(二)提高組織凝聚力
現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展必須以組織高凝聚力的發(fā)展作為基石，因此大部分擁有市場競爭優(yōu)勢的企業(yè)都十分看重員工的團隊協(xié)作意識。例如華潤勵致公司成都分公司曾經(jīng)在招聘的時候，大版面的招聘廣告中對員工要求之一就是“團隊”。現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論的應用，其理論精髓應用就是“人本意識”的管理發(fā)揮。凝聚力來源于人心的一致，來源于精神的匯聚，應用組織行為學理論的現(xiàn)代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現(xiàn)代企業(yè)提高組織凝聚力從而實現(xiàn)企業(yè)高績效和高生產(chǎn)率。
四、組織行為理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應用的具體措施
(一)充分了解員工的真實需求和工作態(tài)度
員工的真實需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會影響到員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接關系著其工作績效進而影響組織目標的實現(xiàn)。在現(xiàn)實社會當中，大多數(shù)的人都會因為忙碌于工作和家庭之間難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對工作擁有較高的責任感以及組織歸屬感，那么通常都會和其對家庭的歸屬感發(fā)生抵消作用。擅長應用組織行為學理論的管理者會充分意識到這種矛盾沖突產(chǎn)生的可能性，在管理過程中采取有效預防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對員工真實需求和性格特征的充分了解基礎上，對其工作態(tài)度的客觀分析識別和客觀判斷基礎上，通過對員工組織行為的有效管控才能為企業(yè)留住更多人才并讓人才盡心服務于企業(yè)。
(二)根據(jù)員工不同特點和情況進行工作安排
管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預知員工在特定環(huán)境下有可能采取的工作行為，這樣才能對其工作進行合理的安排。據(jù)人力資源相關研究表明，對于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩(wěn)定型、開放型、責任型這五種不同類型進行描述。幾乎每個員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個體對于不同性格特征類型的表現(xiàn)強烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態(tài)度和工作中的效率產(chǎn)出。
(三)構建學習型組織通過學習提高企業(yè)競爭力
任何企業(yè)如果想要提升員工的認知水平，培養(yǎng)知識性的管理者，通過企業(yè)知識共享實現(xiàn)知識創(chuàng)新就必須重視學習型組織的構建。現(xiàn)代企業(yè)要提高企業(yè)競爭力，無論是組織還是個人都必須通過不斷的學習在競爭中求生存求發(fā)展。應用組織行為學理論進行現(xiàn)代企業(yè)管理，組織持續(xù)學習讓員工在學習型組織中有效學習企業(yè)內(nèi)外知識并獲得知識共享資源，更有利于提高個人和企業(yè)的競爭力。在對員工的認知實施管理的具體過程中，作為管理者應該隨時反思實踐效果并引導員工針對實踐中的錯誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔憂受罰。
(四)管理過程中注意采取科學有效的壓力管理
在構建學習型組織的過程中，一些員工可能支持也有一些員工反對，個體的性格差異下的不同態(tài)度會對組織行為產(chǎn)生影響。而員工的組織行為差異化個性表現(xiàn)包括壓力和壓力來源。尤其是在面臨重要工作時，員工經(jīng)常會因為產(chǎn)生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時候感覺自己所擁有的組織資源可以順利解決問題，那么壓力反而會變成動力取得成功。
(五)增強組織行為理論在企業(yè)管理中應用的力度
現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為理論的應用力度應該取決于本企業(yè)的生產(chǎn)力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質(zhì)。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理應該重視對組織行為學理論的應用但不能貪功冒進而是需要循序漸進，根據(jù)本企業(yè)狀況指定計劃按步驟有序展開應用實施。增強組織行為理論在企業(yè)管理中的應用力度不代表在時間和空間上跨越應用，這樣才能讓組織行為理論的應用為企業(yè)管理發(fā)揮最大作用。
五、結語
綜上所述，組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用對于激勵員工發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性進而促進組織目標的實現(xiàn)具有重要作用，這對于企業(yè)管理提高績效不但是新機遇也同時是新挑戰(zhàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應該積極應用組織行為學理論有效協(xié)調(diào)企業(yè)組織關系，保證企業(yè)內(nèi)部競爭公平性有效激勵員工的同時促進企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻:
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