人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究
對于企業(yè)發(fā)展來說，對于人力資源的有效開發(fā)是非常關鍵和重要的。那么，人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略如何相融合呢？
摘要：對于企業(yè)來說，人力資源是其重要的無形資產，是其發(fā)展的關鍵基礎。如何做好人力資源的開發(fā)工作，對于人力資源的效能進行最大化的發(fā)揮，這已經成為了應該上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略當中的一部分工作內容。文章對于人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關問題進行了分析和探討。
關鍵詞：人力資源開發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略;發(fā)展思路
在知識經濟時代，企業(yè)內部人才隊伍一直是企業(yè)重要的發(fā)展動力來源，同時也是制約企業(yè)發(fā)展的一個關鍵要素。人力資源管理工作的開展，需要通過對管理思路進行不斷地創(chuàng)新，提高開發(fā)力度，更好地對內部人才體系進行配置調整，更好地發(fā)揮人才的自身價值，這也是當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略構建中所不可或缺的一部分內容。下文就對于當前人力資源開發(fā)工作中存在的不足進行了分析，并探究和其如何更好地與企業(yè)戰(zhàn)略實現融合。
一、當前人力資源開發(fā)工作中存在的不足
(一)思想認識方面的不足
部分企業(yè)在展開相關經營管理工作中，對于人力資源的開發(fā)不夠重視，僅僅重視業(yè)務方面的工作，對于內部人力資源管理工作的認識依然停留在以往的思想理念之中。部分企業(yè)管理者自身在展開人力資源開發(fā)工作的過程中，自身主觀思想方面在管理中不夠科學，對于人力資源管理工作沒有給予足夠的支持，人才浪費的情況十分嚴重。這種思想認識方面的不足，是導致了人力資源開發(fā)工作開展效果不佳的重要因素。另外，思想認識上的不足也導致了企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人力資源的開發(fā)沒給予足夠的參與空間，相關開發(fā)工作的開展高度有限，不能真正地為企業(yè)發(fā)展提供全面的促進作用。
(二)用人制度不夠合理
在企業(yè)人力資源開發(fā)中，相關用人制度不夠科學，很多企業(yè)內部對于人才的激勵體系還不夠完善，一些物質方面的激勵標準不能與時俱進地進行提高，并且人才本身也缺乏一個良好的成長和自我價值的發(fā)揮空間，很多職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上都沒有得到很好地實現，這也是當前企業(yè)內部用人制度不合理的一個重要影響。另外，部分企業(yè)在戰(zhàn)略發(fā)展中，不能對自身用人制度進行與時俱進地調整和創(chuàng)新，缺乏對先進企業(yè)的借鑒和學習，用人管理方面還有待進一步完善。
(三)投入有限
對于人力資源開發(fā)工作來說，足夠的投入是非常必要的。當前企業(yè)內部對于人力資源開發(fā)方面所給予的投入還存在一定的不足，并且很多企業(yè)對于相關的投入上沒有進行科學的調查研究，很多企業(yè)的短期、中期以及長期的培訓學習和教育活動的開展都不能得到長期的保持。企業(yè)管理者重視短期利益，對人才成長和價值全面發(fā)揮上不夠重視，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定上沒有融入人力資源開發(fā)的相關內容，相關預算的制定也不夠全面，進而導致了很多開發(fā)工作的開展得不到有效支撐。
二、如何將人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略進行融合
(一)從思想層面上給予足夠的重視
對于企業(yè)來說，人才的流失一直是困擾企業(yè)的重要問題和因素，同時也是影響企業(yè)競爭力水平的一個重要因素。針對新時期的發(fā)展形勢，企業(yè)要對于人力資源管理和開發(fā)工作的開展提高重視程度，從多方面給予足夠的支持和保障。企業(yè)管理者要端正態(tài)度，結合當前企業(yè)發(fā)展形勢和需求，在戰(zhàn)略規(guī)劃層面上融入戰(zhàn)略發(fā)展的相關內容，真正地將人力資源開發(fā)工作提升到戰(zhàn)略層面上來，全面地對先進的人力資源開發(fā)經驗進行學習，改革觀念和意圖，更好地將自身的優(yōu)勢進行發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)質人才，減少人才流失問題，將人才的價值進行更好地發(fā)揮，并讓企業(yè)利益與員工利益實現一致化發(fā)展。
(二)提高人力資源配置的合理性
不同人才自身的特點是不同的，并且其本身素質方面也有所長所短，針對于不同員工的實際特點，將人才具體情況和崗位實際進行結合，可以更好地提高員工價值，讓其在適合自己的崗位上來實現自我價值。在人力資源配置過程中，要本著優(yōu)化的思想理念，將崗位與員工進行更好地結合，更好地提高工作效率，人盡其才。
(三)鼓勵員工創(chuàng)新和學習
對于企業(yè)來說，自身的創(chuàng)新發(fā)展是非常關鍵的，無論是技術工藝、產品、管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等方面，其都需要不斷地創(chuàng)新來保持企業(yè)強大的生命力。面對這一創(chuàng)新方面的需求，人力資源開發(fā)工作中也要重視創(chuàng)新的實現，在企業(yè)內部形成一個具備較強創(chuàng)新特色的文化氛圍，打造優(yōu)質的創(chuàng)新機制和理念環(huán)境，讓企業(yè)內部更好地培育出創(chuàng)新的意識。對于一些富有創(chuàng)新精神和能力的員工，企業(yè)要加強引導和鼓勵，為他們提供更多的自我發(fā)揮空間，真正地將創(chuàng)新成果進行發(fā)揮和體現。企業(yè)也要關注引導員工積極參與相關的教育培訓工作。員工的教育培訓學習對于企業(yè)來說是一項具有高收益的投資活動，企業(yè)管理者要提高思想意識，關注教育培訓活動的落實。通過積極地展開相關教育培訓活動，職工自身能力和業(yè)務素質方面可以獲得更好地提升，直接地提高了整個人才隊伍的綜合實力。與此同時，員工在學習的過程中自身也得到不斷的成長，其在為企業(yè)貢獻更多汗水的同時，也可以提高員工的歸屬感和信任感。企業(yè)要為每個員工都提供全面且足夠的發(fā)展機會，構建更加完善的成長和培訓通道，讓人力資源中能力建設規(guī)劃得到更好地實現。
(四)對人才激勵制度進行創(chuàng)新調整
在企業(yè)經營管理的過程中，一套科學、有效地人才激勵制度可以更好地對人才的工作積極性進行調動，進而提高其崗位積極性和熱情。在激勵制度構建和完善的過程中匯總，要結合現代激勵理論，并且引入如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當斯的公平理論等諸多理論，提高激勵制度的科學性，構建符合企業(yè)自身特色和特點的激勵環(huán)境，為促進人力資源的開發(fā)提供良好的激勵依據。在激勵中，要將情感激勵、事業(yè)激勵以及精神激勵作為物質激勵以外的重要激勵內容，通過從多方面激勵入手，更好地讓人才感覺到尊重和重視，提高優(yōu)秀員工的工作熱情和積極性，讓員工安心地在學習中獲得成長和發(fā)展。管理者自身也要對于相關激勵理論進行深入學習和研究，提高激勵制度的有效性。另外，激勵制度中也要適當地融入一些技能學歷方面的內容。對于不同層級的管理人才和技術人才，要鼓勵他們積極參與相關學習活動，在達到一定專業(yè)技能標準的同時，給予他們一定的獎勵，從而更好地激勵他們進行成長，激勵他們參與相關學習和培訓。
(五)加強對人力資源成本和效益的核算
對于企業(yè)來說，企業(yè)自身經營發(fā)展中，人力資源的價值評估上具備一定的難度，如何對這種人力資源方面的效益進行合理評估，這是一個重要的管理課題。人力資源的效益本身具備一定的特殊性，它的存在方式就類似于經濟學中的影子價格，也就是說這種效益并不像投資增長收益、生產產出成本效益等可以直接體現企業(yè)經營價值，而是通過驅動和整合其他資源要素，借助于其他要素的作用所產生的效益。企業(yè)自身的經營效益是由多方面因素所決定的，人力資源因素在其中發(fā)揮著重要的驅動作用。在評估過程中，要從人力資源的培訓、規(guī)劃、績效、薪酬等多方面進行評估，更好地明確人力資源整體成本和效益，為相關人力資源開發(fā)工作的推進提供合理的理論支撐。
(六)對于績效考核工作進行創(chuàng)新改進
為了更好地做好人力資源開發(fā)工作，使其獲得更加全面的支持和保障，一套科學的績效考核機制是非常關鍵和重要的。在對于績效考核工作改進的過程中，要對考核形式進行豐富，并且提高考核指標的科學性，引入量化和非量化兩種考核方式，并且對于考核的目的、方法、內容、標準、程序等內容進行不斷地完善，將正強化與負強化的方式進行有效融合，真正地利用績效考核工作來實現對員工的激勵和促進，配合相應的崗位變動、薪酬調整、職位本身以及培訓等工作，讓員工的整體工作效率得到更好地提高。
三、結語
總而言之，對于企業(yè)發(fā)展來說，對于人力資源的有效開發(fā)是非常關鍵和重要的。當前企業(yè)內部人力資源管理工作的開展，對于開發(fā)的重視程度依然有待進一步的提高，如何更好地進行創(chuàng)新與實踐，幫助企業(yè)獲得更加全面的核心優(yōu)勢。在新時期市場經濟體系之下，人力資源開發(fā)工作的開展也要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面上進行入手改進，將其重要的戰(zhàn)略性意義進行體現，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供關鍵的支撐。
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