企業勞資糾紛經濟學論文

時間：2024-08-20 23:37:07 經濟學我要投稿

企業勞資糾紛經濟學論文

　　解決勞資糾紛是一個龐大的系統工程，建立和諧的勞資關系需要持續不斷的努力。那么，企業勞資糾紛經濟學如何處理呢?

企業勞資糾紛經濟學論文

　　一企業勞資糾紛原因的經濟學分析

　　(1)勞動力供求因素對勞資糾紛的影響

　　勞動力供求規律表明，如果勞動力供求基本平衡，勞資雙方就會等價交換。勞動力供大于求，勞資雙方的力量就傾向于資方。勞動力市場供不應求，勞方就會享有更多的機會。而現階段我國勞動力市場是供遠大于求，市場機制在配置勞動力資源的過程中，“市場失靈”問題尤為突出�，F階段我國大部分企業屬于勞動密集型產業，對勞動力素質、技術要求不高，勞動力的可替代性很強，求職者并不具備討價還價的條件�？傮w勞動力市場的這種幾乎一邊倒的供求形勢客觀上成為引發和助長企業勞資糾紛矛盾傾向激化的一個重要的外部因素。

　　(2)忽視人力資本的作用，將薪酬視為企業的純支出

　　不少企業只重視對物質資本的投資，而忽視提高員工的薪酬水平。在現代薪酬管理理念中，員工薪酬水平的提升與員工素質的提高是互動的良性循環關系。員工滿意于較高水平的薪酬，可以降低員工的流失率，節約員工培訓費用，有助于員工整體素質的提升，進而又有助于企業經濟效益的提高，可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的相互拉動。

　　(3)績效考核制度利用不佳

　　眾多的企業雖然也在為實現有效的績效考核不斷努力著，但多數情況都不是很樂觀，績效考核存在廣泛的走過場現象。造成此結果的原因是多方面的，如主觀認識不足、缺少員工參與、與激勵不配套、陳舊管理模式等。

　　(4)解雇遣散政策

　　當前企業裁員措施存在的主要問題是無故解除勞動合同，辭退職工。有些企業管理隨意性較大，把用人完全看作是自己的自由，置勞動合同和勞動法規政策于腦后，對職工召之即來揮之即去，隨意無故解除勞動關系。單純依靠勞動合同來調整企業的勞資關系是遠遠不夠的，難以真正保障勞動者的權利，也更容易導致勞資之間的糾紛。企業解雇遣散等裁員行為最容易引發勞資糾紛而導致法律訴訟。

　　二解決企業勞資糾紛的經濟學對策研究

　　1勞動力市場建設

　　以培育和建立市場導向就業機制、促進城鄉勞動者就業為方向，通過推進試點，基本建立功能齊全、流程規范、高效的勞動力市場服務體系，建成上下貫通、內外相連的勞動力市場信息網絡，形成運行規范、調控有力的勞動力市場管理機制，妥善解決結構性就業問題。

　　2員工要進行人力資本投資開展企業文化教育

　　增強員工的主人翁意識和積極參與意識。樹立他們以企業為榮的觀念，用企業精神激勵員工，幫助教育員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，并大力弘揚企業文化，激發員工的主人翁情懷。進行員工崗位技能培訓，提高員工對工作的適應能力，使其能夠應對新技術變革的挑戰。增加員工企業管理知識的培訓，引導員工參與企業管理�，F代企業越來越傾向于開放式的管理方式，管理制度透明化，管理手段公開化，參與管理的大眾化。加強基礎法律知識的培訓。市場經濟就是法制經濟，如何利用法律知識為企業建設服務，利用法律知識維護自身權益，這不但是企業經營者應該具備的基本素質，而且也應被企業員工所熟知和掌握。

　　3建立體現激勵原則的薪酬管理體系

　　正確地運用激勵原則，可以提高激勵的效果，達到人力資源管理中預先設定的目標。

　　(1)保障性薪酬和激勵性薪酬相結合

　　其中保障性薪酬，跟員工的業績關系不大而只因其崗位不同而異。激勵性薪酬則與員工工作業績緊密掛鉤，實行浮動制度，這樣做可以把企業每個員工的薪酬與企業的業績掛勾。

　　(2)制定薪酬政策的依據

　　應該考慮勞動者的基本需要，并伴隨企業的發展定期調整，讓員工從企業發展同時自身有所收獲。企業經營者與普通員工的薪資差距不宜過大，完善企業整體薪資結構。不合理的薪資制度容易引發員工普遍而長期的不滿，是導致企業勞資糾紛的重要因素。

　　(3)注重提供給優秀員工個人發展的空間

　　企業薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，員工一般會更關心長期的發展。良好的工作環境、民主的管理風格及和諧的人際關系都有利于提高員工工作積極性，增加企業的組織凝聚力。

　　三結語

　　解決勞資糾紛是一個龐大的系統工程，建立和諧的勞資關系需要持續不斷的努力。只有通過勞動力市場建設、對員工進行人力資本投資、建立體現激勵原則的薪酬管理制度等多方面的對策，實行以企業科學管理制度為基礎的新型企業勞資關系模式才能解決當前企業勞資糾紛難題。也只有正確處理企業勞資糾紛，協調好利益各方的關系，才能構建起和諧的勞資關系。

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