我國石油企業人力資源管理存在的問題及對策
論文關鍵詞：石油企業 人力資源管理 問題 對策
論文摘要：在知識經濟時代，人力資源管理在石油企業的發展中具有特殊重要的意義。我國石油企業的人力資源管理在人力資源規劃、人員招聘、人員培訓、人員激勵等方面都存在著問題，影響到了石油企業的發展。為此，要根據存在的問題，采取相應的措施，提升我國石油企業的人力資源管理水平。
我國的國有石油企業面臨著民營石油企業、跨國石油企業的競爭，如何提升人力資源管理水平，從而打造一支精干、高效、責任的人力資源隊伍，成為急需解決的問題。
一、我國石油企業人力資源管理的重要性
現代管理學大師彼得•德魯克曾說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。我國的石油企業面臨著日益嚴峻的市場環境，各個石油企業能否在激烈的市場競爭中勝出取決于企業是否擁有高水平的人力資源管理。科學合理的人力資源管理可以有效解決石油企業因為歷史原因形成的人員冗余問題，可以更好地吸引、保留、激勵和開發人才而提升企業的市場競爭力，還有助于打造優秀雇主品牌推動企業的長遠發展。正是因為人力資源管理的重要性，我國的石油企業在今后的發展中更要高度重視人力資源管理工作。
二、我國石油企業人力資源管理中存在的問題
1.人力資源規劃的缺失。缺乏科學的人力資源規劃是我國石油企業在人力資源管理中共同存在的問題之一。我國的石油企業實有員工規模在世界50家大石油公司中列第一位，全員勞動生產率和人均效益與國外同類大石油公司相比差距卻很大。這一現象表明我國的石油企業缺乏科學的人力資源規劃，對人力資源管理工作沒有系統的科學的規劃，難以充分發揮現有人力資源的作用，又做不好人員的補充工作和現有人員的潛力挖掘工作。
2.人員招聘缺乏科學性。石油企業和我國大多數大型國有企業一樣存在著復雜的人情關系網，因此，在石油企業的人員招聘活動中，一些應聘者不是憑借個人的知識和能力，而是因為這樣那樣的關系才進入石油企業工作。這部分人進入單位之后，往往眼高手低，工作效率低，而且會影響到那些通過招聘途徑進入的員工的心理和情緒。人員招聘中普遍存在的人為操作使石油企業人員招聘缺乏科學性，難以將能夠推動企業發展的優秀人才招聘進來。
3.員工培訓形式化嚴重。培訓既是提升員工工作技能的重要手段，也是企業留住員工、對員工進行有效激勵的重要方法。一些石油企業管理者囿于眼前利益，對員工培訓工作重視不夠，表現在缺乏科學的員工培訓規劃、缺乏員工培訓的資金保障等，從而使員工培訓形式化嚴重，培訓效果不佳。在有限的培訓活動中，培訓內容選擇不當、培訓方法不科學等也使培訓效果大打折扣，造成了員工對培訓的排斥。
4.人員激勵不盡合理。一項針對石油企業的人才流失狀況的調查顯示：大學生在一年內平均流失率為15%，兩年內達到了24%，三年內為48%。石油企業出現較高的人才流失率是與石油企業的不合理的人員激勵機制密切相關的。在石油企業中，薪酬缺乏公平性，比如一線員工工作條件艱苦，勞動強度大，但是薪酬卻比不上管理人員，物質激勵上的不公平嚴重影響了員工的工作情緒。
三、提升我國石油企業人力資源管理水平的對策
1.制定科學的人力資源規劃。我國石油企業要制定科學的人力資源規劃，做好人力資源需求預測，挖掘現有人力資源的潛能，安排好人力資源管理各個環節的工作。科學的人力資源規劃可以確保企業人力資源管理工作有條不紊地開展，保障企業在需要的時候能夠獲得適當數量和質量的人才，為企業的發展提供扎實的精神動力和智力支持。
2．規范人員招聘。人員招聘是為空缺職位補充人員的重要手段，外部招聘可以為企業帶來新鮮的血液。石油企業要規范人員招聘，嚴格按照職位分析形成的標準和條件來招聘人員，在招聘活動中要一視同仁，確保招聘的公平、公正，真正將那些認同企業文化、滿足崗位要求的人員招聘到企業中來。勝利油田的人員招聘評估和反饋的做法值得借鑒。
3．強化員工培訓。石油企業要強化員工培訓，首先就需要加大培訓力度，最重要的是對一線員工的培訓，保證一線員工的工作技能和水平能夠穩步提升。為此，企業要加大對培訓的投入力度，為培訓提供資金保障。其中，勝利油田規定對一線員工培訓的投入要占到總投入的70%。同時，石油企業的人力資源管理部門要制定科學的人員培訓規劃，選擇合適的培訓人員、科學的培訓方法，確保培訓的效果。
4．健全人員激勵機制。激勵是重要的調動員工的工作積極性和主動性的方法。勝利油田的物質激勵和精神激勵并重的做法值得借鑒。在物質激勵方面，石油企業要確保薪酬的對內公平性和對外的競爭性，以穩定員工隊伍，提升工作積極性。在精神激勵方面，我國石油企業要借鑒國外大型石油企業和大型跨國公司的做法，強化精神激勵效果，培養員工的職業忠誠度。
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