心理賬戶的知識員工激勵研究
論文摘要：21世紀，企業的競爭就是人才的競爭，知識的競爭。擁有知識和技能的知識型人才是企業的核心競爭資源，是企業立足的根基。企業要吸引和留住知識型員工，必須分析知識型員工的特殊需求，有針對性地建立物質激勵和情感激勵雙管齊下的激勵機制，不僅要給予他們與付出相對等的報酬，還要從精神激勵、公平客觀評價、培訓機會等對他們進行多角度的激勵，提高激勵效果。
論文關鍵詞：賬戶；知識型員工；激勵機制
1 心理賬戶的理論發展
1.1 心理賬戶的產生
芝加哥大學著名行為和行為學家理查德•薩勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理賬戶）”概念，是對金錢分門別類的分賬和預算的心理過程，用于解釋個體在消費決策時為什么會受到“沉沒效應（sunk cost effect）”的影響。1984 年，卡尼曼教授和特韋爾斯基教授認為“心理賬戶”概念用“mental account”表達更貼切。卡尼曼認為，心理賬戶是人們在心理上對結果（尤其是經濟結果）的分類記賬、編碼、估價和預算等過程。
薩勒認為“心理賬戶”是人們在心理上對結果（尤其是經濟結果）的編碼、分類和估價的過程，它揭示了人們在進行（資金）財富決策時的心理認知過程。由于心理賬戶的存在，使人們在行為決策時常常偏離基本的經濟人理性原則。薩勒在研究中發現，根據財富的不同來源，財富的不同消費支出以及財富的不同存儲方式，心理賬戶可以分成多種類別，這些類別之間具有不可替代性。一是不同來源的心理賬戶之間具有非替代性；二是不同消費支出的心理賬戶之間具有非替代性；三是不同存儲方式心理賬戶之間的非替代性。
1.2 基于心理賬戶的個人決策模式
心理賬戶的提出是為了研究人們在行為決策時候的非理性經濟行為，我者李愛梅、凌文輇已經開始對心理賬戶的內隱結構進行研究，研究發現在心理賬戶中除了現在學者公認的經濟賬戶外，實際上還存在著情感賬戶。即在經濟賬戶之外，人們還根據自己的情感，運用著情感賬戶影響對事情的評判和決策。由此可以得出基于心理賬戶的在不確定風險下的個人行為決策模式，如圖1。個人心理賬戶中的經濟賬戶和情感賬戶在因素和因素的影響下形成了決策的預期參照水平，通過預期參照水平和現實水平的比較，衡量得失價值效益進而做出決策。
2 關于知識型員工激勵
“知識型員工”是美國學者彼得•德魯克發明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識員工的特點是：高學歷、個性化、自主性、發展性、成就感。要想調動知識型員工在工作中的積極主動性，就應分析知識型員工的特殊需求，采取有針對性的激勵模式。知識型員工需求具有以下特點：
第一，以高層次需要為主導需求，追求不斷學習和自我實現。知識員工要求不斷的學習和自我發展。知識員工具有的知識資本為企業創造了利潤，為了知識資本的保值和增值，在知識更新加速的今天，知識員工必須保持繼續學習的態度。通過學習，知識員工才能補充和更新知識，適應現代知識人才的競爭，提高創新能力，得到自我發展。
第二，更加關注工作的激勵性。根據赫茲伯格的激勵—雙因素理論理論，知識型員工的薪酬待遇水平已經比較高，較高的薪酬福利待遇對于吸引和留住知識員工會起到保障的作用。但要真正激勵他們發揮自己的潛能和創造力，提高知識員工的滿意度，還在于工作的挑戰性和成就感、職業生涯發展等方面。知識員工追求工作獨立性和自主性，這種獨立自主性要求較少的職級壓迫和更多的自我決策權，而且需要柔性的工作制度和寬松的組織氣氛。
第三，具有較高的成就需要。心家麥克萊蘭認為，需要決定行為。具有高成就需要的知識型員工，努力爭取成功，追求優越感，希望做得最好。作為高素質的知識員工，在滿足生理需求和安全需求的基礎上，他們更注重自我價值實現。知識員工愿意從事創造性和挑戰性的工作，通過自己的知識發現并解決難題，凸顯自身能力，使工作更具意義，實現自我價值。知識員工更看重成就激勵和精神激勵，認為在工作中取得了實質性的成果才是價值的實現與自身能力的證明。
現行的知識型員工激勵機制沒有針對性，重物質激勵輕精神激勵，激勵機制不健全，缺乏系統性、科學性和前瞻性，致使制度本身就存在著缺陷，而在執行過程中缺乏必要的保障機制和反饋機制，激勵效果差強人意。
3 基于賬戶的知識型員工激勵
3.1 基于心理賬戶的知識型員工激勵
知識型員工在賬戶和情感賬戶的共同作用下會形成心理賬戶中關于個人激勵的預期參照水平（x），個人會將其與激勵水平（y）進行對比。當現實激勵水平（y）>預期參照水平（x）時，就會受到積極的正向激勵效果；當現實激勵水平（y）<預期參照水平（x）時，就會受到消極的負向激勵效果；當現實激勵水平（y）=預期參照水平（x）時，激勵效果會出現不確定性。
3.2 基于個人經濟賬戶的知識型員工激勵措施
人，首先是經濟人，實現收益最大化，是個人工作的基本驅動力。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，然而，物質需要始終是人類的第一需要，員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲取一份與自己貢獻相對等的勞動報酬，知識員工也不例外。對員工的激勵是否有效首先取決于是否能夠實現員工個人經濟利益的最大化，針對知識型員工的薪酬體系尤其應該充分體現知識對企業價值創造的貢獻率。首先，要加強薪酬激勵措施，在企業或組織建立知識資本化激勵制度，可以采取以下方式：結合員工可持續貢獻能力、業績等條件以股權形式分配給員工不同比例的股票；對擁有核心知識能力的員工，可以采取知識股權期權制度或者采用股票期權。其次是要提供長久的培訓和發展激勵。知識經濟時代，科學技術突飛猛進，知識信息爆炸，新技術、新思想層出不窮。給員工提供具有價值的培訓和職業發展機會是吸引留住核心知識人才的重要措施。
3.3 基于個人情感賬戶的知識型員工激勵措施
對知識型員工的激勵效果不僅取決于物質激勵因素，還取決于精神激勵因素。可以采取以下激勵方式來滿足知識型員工對情感激勵的需求：（1）采取分權的制度，讓員工參與管理。知識員工是具有高成就需要的人群，強調工作中的自我引導，有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓知識員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。采取責任激勵、參與激勵和目標激勵等方法可以滿足他們被組織委以重任的成就感，使他們對工作抱有更大的熱情。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。（2）尊重激勵。任何人都有被尊重的需要。知識員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。（3）做好員工工作家庭協調平衡。家庭感情的維系需要員工投入時間與精力，公司的績效更是要求員工傾心投入。但是員工的時間和精力有限，必須在家庭和工作之間得到平衡才會促進家庭和事業的協調發展。只有對下屬的尊嚴和情緒付出深切的關懷和尊重，才會使他們每天高高興興地工作，并在工作中合力創造出最好的成績。
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