探究人性假設理論基礎上的高校教師管理
【論文關鍵詞】人性假設理論 “創新人”假設 高校教師
【論文摘要】當前，我國高等的發展面臨著機遇和挑戰，高校教師的管理也面臨著同樣的問題。通過對傳統人性假設理論的反思得出適合高校教師管理的人性假設一創新人假設.構建適應知識時代的高校教師管理對于高校的發展有著重要的意義。
麥格雷弋曾經指出：在每一個管理決策或者每一項管理措施背后，都必有某些關于人性本質及人.『生行為的假定。在高校教師的管理中把人看成是什么樣的，會從深層次影響到管理者的管理理念。如何改進和加強高校教師的管理，以適應發展帶來的機遇和挑戰，是我們高校管理者需要研究的問題。
一、傳統人性假設理論對高校教師管理的啟示
(一)“經濟人”假設
“經濟人”假設是古典家和古典管家關于人性的假設。其認為人的一切行為都是最大限度地滿足一己的私利，為了爭取最大的經濟利益，工作就是為了獲得經濟報酬，多數人沒有雄心，愿意受到別人的，接受指揮。“經濟人”假設在高校管理中的表現就是制定嚴格的管理制度，用紀律管理教師。同時注重用物質激勵的方法來激勵教師的積極性。
(二)“社會人”假設
“社會人”假設是梅奧等人提出來的，其認為人所受到的最主要的激勵不是來源于金錢，而是來源于人的全部社會需要的滿足，包括良好的人際關系，社會地位和成就等。由于革命以及工作合理化的結果，人們更加愿意從工作的社會關系中尋找樂趣和意義，員工的工作效率隨著上級能滿足他們社會需求的程度而改變。“社會人“假設對于高校管理來說最重要的就是其在管理中最重要的是放在關心教師和滿足教師的需求上，教師所追求的不再單單是金錢，而是和諧的人際關系。管理者要關心教師的健康和人際關系，重視教師群體的存在和團體獎勵。
(三)“自我實現人”假設
麥格雷戈在需求層次理論基礎上，提出了Y理論。其基本內容是人一般是勤奮的。并且能夠實行自我管理和自我控制，在適當的條件下能夠將自己的目標和組織的目標結合起來，人具備創造力和想象力。在高校管理中要為教師的發展創造一個適宜的工作，這樣就能充分發揮人的潛力和才能。充分發揮個人的特點和創造力。在高校管理中要更多的鼓勵參與式管理，要充分的利用職工代表大會等組織為職工發表意見，提出意見提供渠道，以實現教師的價值。
(四)“復雜人”假設
埃德加·沙因等人經過長期的研究，認為以往的人性假設只是反映出當時的時代背景，適合某些人和某些場合，有合理的一面，但失于簡單和絕對化。事實上人是復雜的，多變的。復雜人假設理論是主張管理人員根據不同人的不同情況，靈活的采取不同的措施，以實現最佳的管理效果。該理論啟示我們在高校中對教師管理必須做到具體問題具體分析，靈活善變，防止現有的管理出現僵化。
通過以上人性假設理論的概述以及對高校教師管理的啟示我們可以看到，傳統的人性假設理論往往是偏重于員工的某一層次的需要，是從不同的層面反映了人性的內容，因此既具有一定的合理性同時又有了一些不合理性，因此借鑒“人性假設”理論中積極的因素對高校教師進行管理，可以更好的提高教師管理的效率，推動高校管理的科學化和現代化。
二、對我國當前高校教師管理的反思
改革開放以來，我國事業獲得長足發展，在高校管理教師管理方面，各高校以規范化、科學化為目標，建立起了比較完善的高校教師管理制度和規范，以規范和約束教師的言行。我們可以看到這種管理制度一方面對于高校的正常運作和在教師的規范化管理產生了積極的影響，但是另一方面在教師管理中出現的業績考察單一化，管理方式化，激勵方式簡單化等問題，這些問題的存在影響到了高校教師管理的深化發展。正如同福斯特所指出的：“當前的一個嚴重失誤，就是它不愿關涉真正的教育問題。絕大部分都是借自于商業管理和公司理論。”當前在我國高等教育管理中出現的功利化、行政化、產業化等問題，我們不難發現導致這些問題的原因在于它們僅僅立足于管理的普遍性和理論“普適性”，而對高等教育管理具體特性的關注不夠，從而做出了錯誤的人性判斷與管理決策。
20世紀90年代以來，隨著知識經濟的崛起和信息技術的迅猛發展，使得世界進入了以知識為基礎的經濟時代一知識經濟時代，知識經濟時代呼喚知識管理，人性的假設理論又有了新的發展，即提出了“創新人”(或稱“學習人”)的假設。高校教師是具有知識資本，具有現代的科技知識與技能的群體，是知識經濟時代的主體，原有的“經濟人”假設，“社會人”假設，“自我實現人”假設，“復雜人”假設都不能順應當前社會發展新的要求，也不利于教師未來的發展。因此我們認為高校教師管理的人性基礎應該是“創新人“假設理論。創新人是指在知識經濟的條件下，人人都有一種想充分發揮自己潛能，實現創新理想并保持持續創新的欲望。創新人假設認為人的需要更重要的是通過持續的創新來發展自己，追求工作上的創意和意義，為了實現創新就需要一個寬松、自由、的環境，并綜合運用多種激勵手段激勵人們不斷地創新；個人的創新和組織的目標實現并不存在著沖突。
三、構建適合高校教師人性特點的制度一從“創新人”假設理論出發
在高校管理實踐中，教師是創新活動中最活躍的、也是最關鍵的因素，起著主導和核心作用。在知識快速發展的今天，如果沒有教師的創新精神，就不會有創新的，更不會有創新精神的大學。構建新形勢下符合高校教師人性特點——“創新人”假設的高校教師管理體系就成為了必然。
(一)更新有利于創新型教師成長的觀念
第一樹立“以人為本”的理念。高等學校的功能是培養人才，開展科學研究和生產知識。教師又是知識產生的主體，因此在高校管理中，沒有教師的創造性勞動就沒有高校存在的價值。在高校管理中要充分認識到這一點，尊重知識，尊重人才，鼓勵參與式管理，讓創新型人才實現其價值，就必須讓他們真正融入到實踐之中。通過不斷的實踐，不斷的探索，培養教師創新能力。
第二通過“內化”的方式，把高校組織的目標轉換為教師個人的目標。就是要把高校的目標變成教師的自覺行動，高校管理者不但要充分認識到創新型人才培養的迫切性，更要遵循人才成長的規律，避免急功近利或形式主義的追求，通過摸清教師的脈搏，尊重教師的意愿，相信教師的智慧，使教師積極主動地參與創新活動。
(二)構建有利于創新型教師成長的制度體系
第一是制定科學合理的激勵制度。在高校管理中，組織成員的積極性對管理績效有著直接的影響。而要提高組織成員的積極性，就離不開一定的激勵方式。在“創新人”假設的高校教師人性認識下一方面要尊重教師的主體地位，滿足教師創新發展的各種需求，加大向優秀人才和關鍵崗位的激勵力度：另一方面又必須按照一定的規章制度來規范和引導教師，通過構建動態的激勵模式促進
創新型教師隊伍的成長和發展。
第二建立完善的教學科研評價體系。高校教師教學科研評價制度是高校管理的重要制度之一。高校要更好的促進創新型教師的發展，在評價體系的制定上就要在科學、系統、全面等原則的下更加注重教師未來的發展，重視教師的個人價值，科研價值和專業價值，更加注重長期目標的實現，同時以360度績效考核法為導向，在指標體系的選取上要選取更多肯定教師創新性行為的因素。
第三構建有效的培訓體系。培訓體系是一個動態平衡的體系，并且貫穿于教師職業生涯的全過程。知識的快速更新也要求在教師管理中建立和完善培訓管理制度，明確各級教師培訓的指標和要求，并與教師招聘和職務聘任緊密掛鉤，激勵教師主動參加繼續教育。開展教師培訓工作時要充分考慮教師群體的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。
(三)營造有利于創新型教師成長的
第一營造學術自由的的氛圍。創新需要自由平等的學術環境，需要人文精神和科學精神的相互融合，更需要學術權利和權利兩者的平衡。高校管理者要在高校去行政化的過程中形成崇尚知識，學術自由的氛圍，在高校中要鼓勵不同學術思想的融合甚至是碰撞，要通過完善科研學術團體，科研社群的建設，建立以多種形式的學術社團，使教師能夠根據自己的愛好和特長，有組織的或者自愿結合成學術團體進行交流和溝通。同時要選拔和培養或引進優秀的學科帶頭人，使之吸引周圍的教師，形成學科優勢。同時也要防止急功近利的浮躁學習科研心態。
第二創新管理職能。在“創新人“假設的條件下管理的主要職能不再是組織生產，提高生產率、創造利潤，而是創造條件使全體員工(包括管理者)創新能力發揮出來。只有有了具有創新型的高校領導班子才能為教師的創新性發展提供指導和支持，具體來說就是要在高校中進行科學的學校管理，帶頭研究和解決學校中的創造性課題，善于聽取教師的新觀點和賦有建設性的意見，同時也要創造條件為教師創新提供物質保障。
總之，從傳統人性假設理論到創新人假設理論的發展，高校教師管理的管理方式和措施也經歷了一個不斷深化和完善的過程。創新人假設的提出為高校教師管理提出了更高的要求，探究新形勢下適合高校教師人性特點的管理體系，對于高校管理的科學化現代化進程有著深遠的意義。
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