激勵理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用
【摘要】目的 激勵在護(hù)理管理中占有重要的位置，應(yīng)用的恰當(dāng)可以使管理者的工作事倍功半，主要介紹三種激勵理論，包括：馬斯洛的層次需要論，麥克利蘭的成就需要論和赫茨伯格的雙因素理論，三種理論各有特色，同時又互有交叉，在管理護(hù)士的過程中，將此三種理論應(yīng)用與不同特點的護(hù)士后，起到了顯著的激勵效果，提高了工作效率，并調(diào)動起了護(hù)士的積極性。【關(guān)鍵詞】激勵 積極性 人際關(guān)系 成就需要
一個管理者能夠激勵他人就是最大的成績。作為一名管理者，你一定想知道怎樣調(diào)動起組織成員的工作熱情和工作主動性。作為一名員工，你也想知道哪些因素可以激發(fā)你對工作投入最大的熱情，取得更大成就。我們就用激勵來幫你解決上述問題。
激勵，現(xiàn)代管理學(xué)定義為，是利用外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。從護(hù)理管理的角度來理解，激勵就是調(diào)動護(hù)士工作積極性，以提高其工作績效。從實踐中我們發(fā)現(xiàn)需要是激勵的起點和基礎(chǔ)，激勵的過程就是滿足需要的過程，通過滿足人的需要，激發(fā)個體發(fā)揮高水平的主觀能動性，向著預(yù)定目標(biāo)發(fā)展。下面闡述一下各種激勵理論在臨床護(hù)士管理中的應(yīng)用。
1 馬斯洛的層次需要論的基本觀點
1.1需要不可能得到完全滿足，未滿足的需要是激勵人的極性的最根本動力。
1.2在低層次需要獲得相對滿足以后，才能發(fā)展到下一個較高層次的需要。當(dāng)高層次需要發(fā)展后，低層次需要依然存在，只是對行為的影響作用降低而已。
1.3臨床應(yīng)用：認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要是激勵的第一步。
護(hù)士由于文化背景、學(xué)歷層次、年齡階段、性格特性的不同，其需要有很大差異。本科學(xué)歷的護(hù)士比中專學(xué)歷的護(hù)士更愿意放棄穩(wěn)定的工作而外出學(xué)習(xí)。剛畢業(yè)參加工作的護(hù)士更希望得到組織的認(rèn)同，其需要主要是對工作方法和人際關(guān)系的掌握。激勵方式通常采用物質(zhì)激勵和精神激勵兩類。物質(zhì)激勵主要滿足護(hù)士低層次的需要，精神激勵滿足護(hù)士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要，其激勵的深度大，持續(xù)時間長。
2 麥克利蘭的成就需要理論
2.1心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為每個人擁有三種需要，即權(quán)利的需要、情誼的需要和成就的需要。權(quán)利需要是一種想要影響和控制他人的欲望。具有較高權(quán)利需要的人對影響和控制他人表現(xiàn)出極大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位哦。情誼需要是指對良好人際關(guān)系與真摯深厚情感的追求。成就需要是一種人追求卓越、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。每個人在實現(xiàn)這些需要的過程中形成了自己特有的生活經(jīng)歷，在不同人身上，這三種需要有不同的強(qiáng)度組合，從而形成每個人獨(dú)特的需要結(jié)構(gòu)。 2.2將上述三種需要原理應(yīng)用于護(hù)理管理中體現(xiàn)為：I適當(dāng)授權(quán)，在一定程度上滿足權(quán)利需要比較強(qiáng)的護(hù)士的欲望。在進(jìn)行授權(quán)前，管理者要對授權(quán)對象進(jìn)行能力考核，以確定授權(quán)的范圍。II對于擁有良好人際關(guān)系的護(hù)士，這類護(hù)士很在乎她與人的良好合作關(guān)系，不喜歡競爭，并有助于組織的穩(wěn)定，可安排這類護(hù)士擔(dān)任具有協(xié)調(diào)性的工作，例如擔(dān)任主班護(hù)士。III對于成就需要比較強(qiáng)的護(hù)士，管理者可讓其承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這類人會給集體帶來更多的機(jī)遇。
3 赫茨伯格的雙因素理論
3.1雙因素理論指保健因素和激勵因素，保健因素包括員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等，其本身不會對個體產(chǎn)生激勵作用，但能影響激勵作用的發(fā)揮。管理者想在一個保健因素很差的組織內(nèi)通過激勵因素去調(diào)動員工的工作熱情是很困難的。激勵因素包括工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感、工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉悅等。激勵因素注重工作本身對員工的意義，有利于激勵員工的進(jìn)取心。
3.2雙因素理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用。I管理者應(yīng)盡力滿足護(hù)士在保健因素方面的需要，比如，建立和諧的上下級關(guān)系、公平的分配制度、良好的工作環(huán)境。II管理者要善于肯定護(hù)士的工作成績，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，為護(hù)士學(xué)習(xí)提供機(jī)會。III建立合理的獎金分配制度，獎金的分配應(yīng)與個人貢獻(xiàn)的大小掛鉤，反對在分配上的“平均主義”。讓護(hù)士覺得多獲得的獎金是組織對自己工作的認(rèn)可，是他們努力工作得到的獎勵，這時，獎金就不只是防止護(hù)士產(chǎn)生不滿情緒，而是調(diào)動了人的積極性，起到了激勵的作用。
三種激勵理論在不同情況下是有相似之處的，例如:保健因素相當(dāng)于馬斯洛的生理、安全的需要；激勵因素相當(dāng)于尊重、自我實現(xiàn)的需要。我們從這三種激勵理論中了解到，物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是有限的、不能持久。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。
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