試論我國服裝企業對技術人才的培養及使用
論文摘要：市場競爭實質上是人才競爭,企業的人才培養體系如何適應市場競爭對人才的需求,成為企業亟待解決的問題?本文通過分析服裝現有技術人才的現狀和服裝企業人才難覓的矛盾所產生的原因,提出需要企業對技術人才加強培養和使用來解決目前這一瓶頸問題的相應對策,以求有效解決服裝企業的升級及應對市場競爭?
論文關鍵詞：技術人才；培養；使用
一、服裝企業現有技術人才的狀況
(一）高端技術人才的緊缺。對于服裝企業而言，金融危機使得他們更加注重技術、自主創新。危機使得行業進行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技術和品牌優勢的企業。生存下來的企業對技術和設計、銷售的重視是他們的共同點，金融危機的直接效應——迫切需要產業升級。因此，高素質的技術人員和設計人員、銷售人員成為危機后服裝企業所最緊缺的。
(二）技術人才技術不精、素質單一。企業效益在于人。無論哪個行業都需要行家里手，也就是現在所說的專業人才。通過調研、帶學生實習以及深入工廠鍛煉了解到，目前企業崗位技術人才均比較缺乏，而且技術人才技術不精、素質單一的現象比較明顯，在一定程度制約了企業的發展。
(三）人才結構不合理。從專業技術隊伍的知識結構和專業結構來看，問題還相當突出。專業過于集中、年齡段過于集中、管理專業、計算機專業人才結構不合理是主要問題。這對市場經濟條件下企業的生存發展和參與國內外市場競爭而言，更顯被動與無奈。
(四）技術人才流失狀況嚴重。造成技術人才流失的原因主要有：一是從宏觀環境上看，隨著社會主義市場經濟體制的建立，原有計劃經濟體制下人才流動的壁壘被打破，限制人才流動的環節逐步消除，為人才流動提供了較密切配合的環境。原來企業確定的制度規定留人、黨性留人、紀律留人對一些專業人員失去約束力；二是從企業自身來看，現代企業經濟實體具有崗位的可選擇性、分配的可變性、接收方式上的靈活性等優勢，在對技術人才的爭奪戰中，企業的分配機制、激勵機制都具有很強的誘惑力，特別是一些企業管理不規范，制度不完善，缺乏對技術人才的培養與使用，致使大量學有所成的專業技術人員流失。
二、服裝企業對技術人才的培養及使用策略
�。ㄒ唬┌l揮市場資源作用，拓寬企業技術人才的培養渠道。如今，市場資源豐富，企業應抓住并充分利用市場資源，大膽采取請進來、走出去的辦法，拓寬企業技術人才的培養渠道。1、邀請勞動模范來企業做事跡報告。技術人才的培養，不能只強調技術培養，還要特別注重德的培養，要與才同時并舉。通過學典型，使企業管理人員和技術人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培養技術人才忠于企業，無私奉獻的精神和艱苦創業的斗志；2、與專業院校建立校企合作，依托院校的優勢加強企業儲備人才的培養，還可不定期地邀請院校的專業老師到企業宣講國際國內服裝企業發展趨勢、先進的生產管理理念和服裝設計等相關知識，豐富完善企業技術人才的思想認識和素質；3、聘請其他企業的優秀技術人才到企業進行交流，開辦培訓班，有針對性地加強關鍵崗位技術人才的培養，使他們業務更熟，技術更精，并成為企業內部技術的幫帶人。
（二）發揮崗位轉化作用，強化企業技術人才的培養效益。實踐是增長才干的最好課堂，崗位是提高素質的主要平臺。1、抓好崗位鍛煉，使技術人才在鉆研本職業務中提升素質。要堅持把崗位鍛煉作為促進技術人才學習成才的一個有力杠桿，通過比武競賽、比才競能、換崗鍛煉、交叉任職、學習新設備等手段，引導廣大技術人才把崗位實踐過程作為崗位成才程去鉆研，努力爭當工作模范、行業狀元、創新能手；2、加強在職培訓，使技術人才在解決難點問題中提高能力。實施中，要針對各類技術人才能力素質上需要解決的難點問題，采取專題講解、強化練習、難題會診、領導幫帶等形式，分期分批對各類技術人才進行崗位職責、業務技術等內容的集中培訓，讓培訓始終跟著工作走，能力隨著實踐長，不斷提高企業各類技術人才勝任本職的能力；3、注重實踐鍛煉，使技術人才在完成急難重任務中增長才干。企業崗位實踐是培養鍛煉技術人才的大課堂，也是技術人才施展抱負和增長才干的“大舞臺”。要針對工作任務的實際情況，充分發揮急難重任務的育才作用，有意識地給技術人才交任務、壓擔子，讓他們站前沿、挑大梁，在完成任務中鍛煉提高；4、加強研究探索，使技術人才在企業改革發展中掌握本領。堅持與時俱進、創造性地解決企業改革發展中遇到的新情況新問題，是提高技術人才素質的主要增長點。要注重圍繞企業改革發展中出現的新情況新問題搞研究，立足解決制約企業發展的各種難題搞探索，大力開展改革創新活動，用改革創新帶動技術人才的培養，用技術人才培養促進改革創新，使技術人才在鉆研新設備、攻克技術難關、解決技術難題的過程中磨礪成才，使之適應企業競爭的需要。
企業培養技術人才的目的在于使用，在搞好培養的同時，要注意及時選拔和使用好技術人才，把各類學有所長的專業技術人才選配到重要崗位上。對專業技術和管理能力都相對突出的要及時推薦到專業管理崗位上，以最大限度發揮他們的專業技術特長和管理潛能，使人才培養的成本得到最大限度的投資回報。
�。ㄈ┌l揮領導服務作用，營造企業技術人才的培養環境。心理學家威廉?詹姆士研究發現，如果缺乏激勵，人才只能發揮其實際工作能力的20%-30%，而受到充分激勵可發揮潛力的80%-90%。這充分證明環境條件和激勵機制對人才成長的重要作用。為此，企業領導應牢固樹立人才資源是“制勝”第一資源的觀念，增強愛才育才的責任感。
作為企業管理者應該知道，對技術人才的投資不僅僅是薪酬待遇等物質上的投資，還應考慮從感情上投資，給予企業技術人才更多的人文關懷，樹立“以人為本”的管理理念，關系技術人才的生活，從工作，生活，心理健康，個人發展等方面給予技術人才最實際的幫助和關心，為他們創造各種有利條件，解決技術人才“后顧之憂”。加強與技術人才的溝通，一方面企業可隨時了解和關注企業技術人才存在的各種問題，聽取他們的意見；另一方面，亦可隨時了解技術人才的思想動態，盡可能幫助他們解決困難，及時的人際溝通可以盡早發現問題，使人才流失的危機提前解決。另外，企業在選人、用人上要堅持“德才兼備，擇優錄用”的原則，就向蒙牛集團創始人、懂事長牛根生同志在用人上堅持：“無德無才堅決不用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，有德有才破格重用”的原則。努力營造各類人才干事業的良好環境，在實際工作中探索出一條新路,不斷創造新的業績。
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