人力資源管理論文寫作構想

時間：2024-05-19 03:57:09 論文寫作我要投稿

人力資源管理論文寫作構想

　　l企業人力資源規劃管理是當務之急縱觀我國解放后人力資源管理的發展歷程，那么人力資源管理論文怎樣寫？

人力資源管理論文寫作構想

　　一、畢業設計(論文)內容

　　1、激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用

　　2、激勵機制的內容

　　3、激勵機制的應用

　　4、激勵機制在人力資源管理中的應用

　　二、基本要求

　　通過本文的論證，對我國人力資源管理制度的激勵等問題有了更深刻地認識，解決問題的對策在于理解激勵機制在人力資源管理的運用和作用，從而正確的在人力資源管理中運用激勵機制。

　　三、重點研究問題

　　激勵機制的作用

　　如何正確運用激勵機制

　　激勵在人力資源管理的用途及選擇方法

　　四、主要技術指標

　　引用了國內外相關著作的大量觀點(詳見參考文獻)，力求論述精辟，言簡意賅，在文章的整體結構上渾然一體。

　　五、其他需要說明問題

　　暫無

　　畢業論文參考網收集整理論文

　　下達任務日期：年月日

　　要求完成日期：年月日

　　指導教師：

　　開題報告

　　題目：論激勵在現代企業人力資源管理中的作用及運用

　　一、選題的目的和意義

　　通過寫作此論文，使我對當前我國人力資源管理的制度中激勵機制有所認識;對人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規模損失，失業問題已經深深地觸及到了國家制度層面，

　　面對嚴峻的就業形勢，我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，然而從整體上扭轉人力資源管理激勵機制不斷惡化的態勢，從根本上解決激勵機制運用問題。

　　二、研究的重點內容

　　如何解決我國人力資源管理中激勵機制的正確運用，通過強化動機,引導人們不斷產生有利于實現組織目標行為的過程. 提高組織工作效率。激勵運用一系列有效的手段來刺激調動組織成員的積極性和創造力通過激發上進、肯定下級、防治消沉以達強化信心為職工注入新鮮內在動力.充分挖掘人的潛能,從而使組織工作效率大為提高人力資源素質。

　　三、進度計劃

　　計劃3個月左右的時間進行社會實踐調查，收集第一手材料;之后用1個月左右的時間匯總分類并形成初稿并提交給指導教師;最后在指導教師的幫助下修改完善并進行答辯。

　　四、指導教師意見

　　指導教師：

　　年月日

　　中文摘要

　　企業在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。

　　關鍵詞：人力資源激勵機制運用

　　一、激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用--------01

　　(一)、激勵機制的作用--------------------------------01

　　二、激勵機制的內容------------------------------------23

　　(一)、物質激勵--------------------------------------23

　　(二)、精神激勵--------------------------------------24

　　(三)、輿論激勵--------------------------------------24

　　(四)、民主激勵--------------------------------------25

　　(五)、監督激勵--------------------------------------25

　　三、激勵機制的應用------------------------------------26

　　(一)、激勵原則及人力資源的含義----------------------27

　　(二)、激勵原則在人力資源管理中的價值----------------28

　　(三)、如何正確運用激勵原則--------------------------30

　　四、激勵機制在人力資源管理中的應用--------------------36

　　參考文獻

　　[1] 斯蒂芬?P羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社.1997

　　[2] 加里?德斯勒.人力資源管理 .中國人民大學出版社.1997

　　[3] 傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學出版社.2000

　　[4] 陳坤.哈佛人才管理學.中國三峽出版社.2000

　　[5] 陳天祥.人力資源管理.中山大學出版社.2001

　　[6] 邁克爾?波特.競爭優勢.華夏出版社。1997

　　附錄

　　引言:激勵是現代管理學的重要內容，體現了“人本主義”的管理理念。隨著時代的發展，它已被現代企業廣泛采用。在傳統的人事管理向新型的人力資源管理轉變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調，從人文的視角為企業人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。

　　一、激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用

　　(一)、激勵機制的作用

　　1、調動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調動人的積極性，發揮人的主觀能動性。行為科學的調查顯示，有效的激勵能夠激發員工的內在潛力，迸發更多的工作熱情，在同等條件下創造更多的價值。如果企業缺乏有效的激勵機制，大部分員工會安于現狀，在工作中得過且過。他們認為：應得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到;多干多差錯，還不如不干。思想上的偏差直接導致行為的被動，一般僅能發揮出20%～30%的工作能力。如果員工受到充分的激勵推動，工作的主動性和積極性提升，士氣大振，責任性增強、辦事效率提高，其工作能力能發揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。

　　企業最關心的是什么?是績效!企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數”(如下)我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優良好的行為表現的。

　　P=f(M×Ab×E) P------個人工作績效

　　M-----激勵水平(積極性)

　　Ab----個人能力

　　E------工作環境

　　2、有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質。影響員工自我完善的因素很多，內因即自身因素，包括文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等;外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和企業的激勵。如果說員工的自立自強是內因，那么，企業對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現自身價值的外因。造就一位優秀的企業員工需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。

　　激勵是最能發揮人的效用的方式。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和工作帶來巨大的牽引力，從而會導致個人素質的不斷提高。例如，對鉆研專業技能、努力進修業務的員工進行大力的表彰，對安于現狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，無疑有助形成良好的學習風氣，開闊員工的精神境界。對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行獎勵，對不懂業務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。激勵既是員工實現自我完善的主觀需要和外部推動，又是創建學習型企業，提高員工隊伍綜合素質的有效途徑。

　　3、增強企業凝聚力。企業是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業文化的主流健康向上。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。團結的力量必定推動企業闊步向前。可見，激勵機制對企業凝聚力的推動和企業的未來有著至關重要的影響。

　　(二)、激勵在現代企業人力資源管理中的作用激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。

　　1、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

　　挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

　　由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

　　2、激勵是以員工需要為基礎的

　　員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

　　需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

　　3、科學的評價體系是激勵有效性的保障

　　有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。

　　4、企業激勵方法的選擇

　　任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的激勵方法總結如下。

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