農村信用社人力資源管理問題研究論文

農村信用社人力資源管理問題研究論文

　　【摘要】加入WTO后，我國金融業正經歷著日益嚴峻的市場競爭環境，并面臨著一些棘手的重大問題。其中，金融機構人力資源問題顯然是最迫切需要解決的問題之一。對此，農村信用社也不例外。本文正是通過對當前農村信用社的人力資源的現狀出發，重點討論制約農村信用社發展和壯大的關鍵問題，即人力資源結構性缺乏與現代金融企業人力資源管理之間的矛盾，最后提出轉變經營觀念，優化人力資源結構，健全后續教育培訓和完善人才激勵機制等四大方法，以期對我國農村信用社人力資源管理體制的建設起到良好的積極作用。

　　【關鍵詞】農信社 人力資源管理體制

　　21世紀是知識經濟時代，這必將催生出“人”的競爭。也就是說一群高素質員工團隊，將決定一個企業的進一步生存和發展。

　　對于日益競爭激烈的金融行業也不例外。隨著當前我國金融業的全面放開，在城市里金融機構們正進行著殘酷的生存競爭，并且這種競爭態勢已經開始向廣大農村地區蔓延。作為農村地區最重要的金融機構——農村信用社正經歷著一場歷史性的變革。這其中，最重要的將是人力資源管理的變革。

　　一、農村信用社人力資源管理的基礎

　　人力資源作為金融機構最重要的競爭型資源，正日益發揮著巨大的作用。它是一種其他企業都無法模仿復制的特定資源，也是金融主體保持持續競爭優勢，創造核心競爭力的必備資源。因此，人力資源是金融機構的第一資源，也是他們最寶貴的戰略性稀缺資源。

　　對于農信社而言，如何有效地加強人力資源的管理，積極應對日益激烈的人才競爭環境，是擺在他們面前必須徹底解決的迫切任務之一。我們知道，當前我國農村地區信用社分布廣泛，機構龐大，員工眾多，人力資源相當豐富，但是致命的不足之處就在于復合型人才缺乏，特別是高素質人才奇缺，這嚴重地制約了我國農村金融機構進一步開拓和發展業務的需要。因此，只有通過加快農村信用社的人力資源管理改革步伐，真正的將農村信用社改革、穩定與發展與其人力資源管理結合起來才是應對之策。現代管理理論告訴我們，人力資源管理的最終目標是要通過整合人力資源，發揮個體和團隊的內在潛能，實現組織的使命與愿景。一般而言，人力資源管理可以是基于對組織使命的追求需要人們去完成組織的各項工作，以及達到組織所需要的使命，或者基于對員工的尊重以及對人性的把握，激勵人的行為方式，從而間接實現組織的使命。那么，農村信用社應該采用哪一種呢?顯然，我們人本管理的角度出發，認為當前我國農村信用社人力資源管理的基礎應該是建立在對員工的尊重和理解基礎之上，在實現員工個人目標的前提下，間接實現了農村信用社自身的發展和壯大目標。

　　二、當前農村信用社所存在的人力資源管理問題

　　當前我國農村信用社存在不少問題，其中最為突出的是人力資源管理方面的問題。這里主要表現在以下幾個方面：

　　第一，農信社員工結構不合理，高端人力資源嚴重缺乏。由于歷史的原因，以及農信社主要工作在廣大農村地區，這都客觀的造成我國農信社人力資源出現的員工結構不合理，復合型高素質人才嚴重缺乏等問題。據有關資料顯示，我國農信社目前的員工年齡呈現“倒金字塔”，即普遍以中老員工為主，年輕員工非常稀缺，這不利于農信社的長遠發展。另外在知識結構上也存在明顯的不足。比如體力型和低技術型人力資源偏多，而高技術性、多學科背景的人才基本上沒有。在我們進行的一個調查中發現，某市農信社中法律和計算機科學的專業人才不足現有員工的5%，而向現代投資理財專業人士則沒有一個，這樣的員工隊伍如何起到為客戶服務的作用真是難說。

　　第二，農信社績效薪酬尚不健全，員工激勵機制難以發揮作用。

　　這里，我們知道要讓一個員工充分的發揮其最大效用，必須有一套合理有效地激勵刺激機制去促進他工作。良好的具有可比性的績效薪酬制度應該是不錯的選擇。然而，在現有的農村信用社中，這種績效薪酬制度上沒有建立起來，仍是沿用落后的依靠職務級別、工齡時間以及關系親密等來劃分工資級別。這種薪酬管理制度既不能區分出員工的努力程度，也沒有體現員工的崗位差別、學識價值和能力標準，與當前流行的人才激勵機制形成鮮明的反差，這就在一定程度上影響了信用社的人才吸納和吸引能力。另外，這種基本工資和工齡工資的發放模式，嚴重了制約了那些想通過努力工作，獲取更多收入的員工的積極性，這也制約了信用社的長足發展。

　　第三，農信社員工后續培訓教育缺失，人力資源質量無法得到有效提高。我們知道，金融行業本應是一個知識密集型的服務行業。現代金融知識日益發展，就要求金融從業人員加強學習，不斷地通過新知識的學習和積累更好的為客戶提供優質的服務。

　　然而，現有農信社在這方面做得上不能令人們滿意。他們的員工基本上沒有什么后續的培訓，即使有也是這種“傳、幫、帶”模式，缺乏那種脫崗專業學習的機會。另外，農信社所要求的也僅是普通員工能夠熟練掌握本崗位業務操作，對其他崗位之間的關系或者聯系也沒有要求，對員工金融理論水平更是沒有強調，這種機械式的重復勞動，不利于員工綜合素質的提高。同樣，對于一些高素質人才也就缺乏吸引力了。

　　三、農村信用社人力資源管理問題的應對策略

　　面對農村信用社在人力資源管理方面所存在的諸多問題應引起廣大農信社等金融機構的足夠重視。我們認為，為了更好解決農信社人力資源問題必須從以下四個方面展開工作：首先，農村信用社應該樹立遠大目標，進而塑造自身優秀的企業文化。我們知道，隨著國家關于支持農村金融發展的一系列政策的頒布和落實，農信社在其中所起的作用應該是舉足輕重的，尤其是“十二五”時期，對于農信社的發展可以說是一個重要的戰略機遇期。如何抓住這一歷史機遇，需要我們農信社從自身做起，樹立遠大有抱負的企業發展目標，塑造一種全新的發展理念和企業文化，將農信文化建設提高到一個新的水平。農信社人力資源管理部門更應該切實加強“以人為本”的管理理念和發展方式，為廣大普通員工創造一種有利于自身發展的環境，從而間接為農信社的發展貢獻自己的力量。

　　其次，農村信用社應以這次農村金融改革發展為契機，進一步優化員工結構，充分發揮廣大員工的技術技能和積極性。在這里，應該從農信社自身的情況和所處的環境出發，盤活現有人力資源存量，進一步發揮新老員工的工作積極性，鼓勵和激勵他們為了自身的發展而努力工作。并應形成一種員工之間互相學習的新風氣，以此不斷地提高現有員工的業務能力和理論知識。另外，農信社還要廣開就業之門，吸納高素質人才，不斷提高企業員工的知識層次。這里，應該鼓勵和獎勵那些敢于在農村地區努力工作的高學歷人才，打破那種封閉型的招聘模式，進一步拓寬招工渠道，進行學識、能力和績效并重的考核機制。還有，在不斷地從適宜企業需要的角度，調整和優化專業結構，從顧客所需到企業量身定作出所需要的產品和服務，以此指導企業的人才引進工作。

　　再次，農村信用社應該加強人才的培訓機制，為員工的職業晉級提供保障。農信社所實行的省、市和縣三級培訓管理制度，在每一層中都應該建立良好完備的檔案管理工作。同時，應該嚴格按照業務發展的需要，定期對員工進行業務培訓，生產安全教育，以此提高企業員工的綜合素質，從而達到改善農信社經營效益的目的。另外，應該采取更加靈活多樣的培訓方法，尤其是引進一些現代教育管理理念，采用學員易于接受的方式進行。對待年輕員工的培訓工作上，我們應該樹立正確的管理理念，把對年輕員工的培訓作為對人才的再投資來管理。以使他們盡快地適應工作環境和熟悉業務操作，進一步豐富他們的工作經驗。同時，應該本著從復合型人才培養的角度，讓普通員工多掌握些本領，有條件的從各項業務中都給與其鍛煉學習的機會，使之成為農信社業務的多面手。還有一點也應該引起我們的足夠重視，那就是加強年輕員工的團隊合作能力和意識，注重團隊精神的發揮，激發他們的創造力和工作積極性。

　　最后，農村信用社應該進一步完善人才激勵機制，在員工發展的同時提高農信社自身的經營效益。這里建立規范合理富有挑戰性的人才激勵機制尤為重要。因為這是一切發揮作用最基礎的物質保障。這對于農村信用社人力資源管理的管理能力提出了更高的要求。這要求我們必須知道員工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引導他們進行符合于農信社發展的行為。只有弄懂了這些問題，并一一做出滿意的解答，那么建立在此基礎上的一套人才激勵制度才是正確的，必將為農信社的下一步發展產生積極和深遠的影響。

　　參考文獻

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