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  • 電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與策略論文

    時(shí)間:2024-10-17 02:47:45 其他類論文 我要投稿

    電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與策略論文

      摘要:目前我國(guó)電力行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,而現(xiàn)有的人力資源管理模式難以滿足自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,提高人力資源的管理水平顯得迫不及待。文章對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題進(jìn)行探討,分析這些問(wèn)題存在的原因及提高人力資源管理效率的策略。

    電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與策略論文

      關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力管理;存在的問(wèn)題;解決策略

      電力企業(yè)是一個(gè)比較特殊的行業(yè),對(duì)人力資源管理的要求也很高,科學(xué)合理地識(shí)人、用人,可以有效推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理辦法存在的許多漏洞,為了順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),提高人才的使用效率,必須對(duì)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行合理有效的管理。

      一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

     。ㄒ唬┤肆Y源管理意識(shí)淡薄

      計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理理念太過(guò)陳舊,管理意識(shí)淡薄。很多電力企業(yè)沒(méi)有建立專門(mén)的人力資源管理部門(mén),有些企業(yè)有人力資源部,但也只是掛牌而已,并沒(méi)有健全組織結(jié)構(gòu),管理方式和內(nèi)容大多是沿襲以往的勞動(dòng)人事部的,沒(méi)有任何創(chuàng)新,不能滿足社會(huì)的需求。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中出現(xiàn)了以事為中心、以物為中心的現(xiàn)象,把員工當(dāng)成管理對(duì)象,通過(guò)嚴(yán)格的制度和物質(zhì)獎(jiǎng)懲來(lái)達(dá)到管理效果,很多人力資源活動(dòng)僅限于人員安置、人員調(diào)動(dòng)工作上,沒(méi)有體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念。

     。ǘ┤肆Y源管理部門(mén)組織結(jié)構(gòu)不合理

      各電力企業(yè)普遍存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源配置不科學(xué)的問(wèn)題。企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,人員配置不科學(xué),缺少高素質(zhì)高技能的應(yīng)用型人才,這就是企業(yè)無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn),運(yùn)營(yíng)模式過(guò)于陳舊跟不上時(shí)代的步伐。此外沒(méi)有充分考慮到人員的特長(zhǎng),把他安排在無(wú)關(guān)緊要的職位上,埋沒(méi)個(gè)人才華。電力企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:①缺乏高水平、交際能力強(qiáng)、高技能的復(fù)合型人才;②從業(yè)人員的知識(shí)水平和文化素養(yǎng)都不高,緊缺法律、財(cái)務(wù)貫通的技術(shù)人才;③管理階層的人員較多,多是走后門(mén)進(jìn)入企業(yè)的,真正擁有相關(guān)資格證的技術(shù)人員少之又少。

      (三)人力資源管理制度不完善

      目前電力企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)制度和激勵(lì)機(jī)制不夠完善。很多企業(yè)員工的工資都直接與個(gè)人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益有關(guān),分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的平均主義管理理念導(dǎo)致員工的工作積極性不高。對(duì)于專業(yè)人才的培養(yǎng)投入不多,而且不具針對(duì)性和實(shí)用性。公司領(lǐng)導(dǎo)層的決定對(duì)人才選擇有一定的影響,這就造成了想進(jìn)員工不能進(jìn)、想升職無(wú)法高升的情況,人員調(diào)配完全取決于上級(jí)命令,制約了高質(zhì)量人才的加入。由于企業(yè)人力資源管理體制的不完善,使人員配置問(wèn)題突出,導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫,很多人拿錢(qián)不辦事。此外企業(yè)對(duì)員工的考核方法不夠全面,不能準(zhǔn)確了解企業(yè)存在的問(wèn)題,不恰當(dāng)?shù)目己朔椒ㄉ踔習(xí)o員工帶來(lái)負(fù)面情緒,影響企業(yè)正常運(yùn)行。不科學(xué)的績(jī)效考核,領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)占一大部分,會(huì)使評(píng)選結(jié)果不公平、不真實(shí),挫傷員工競(jìng)升的機(jī)會(huì)和工作的積極性,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員的獨(dú)裁是電力企業(yè)的人員技術(shù)水平和素質(zhì)都不高,這在一定程度上影響電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

      二、電力企業(yè)人力資源管理中問(wèn)題存在的原因

     。ㄒ唬┢髽I(yè)人員招聘渠道不規(guī)范

      由于各方面的原因,使電力企業(yè)的管理相對(duì)封閉。在企業(yè)人員的錄用上也出現(xiàn)了社會(huì)性萎縮,很多崗位招聘都是面向行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部,以職工子女為主或是直接從合作的學(xué)校招聘職工,造成這樣局面的原因有兩點(diǎn)。一方面是因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)效益、福利待遇相對(duì)較好,具有很大的就業(yè)吸引力,企業(yè)內(nèi)部員工的子女也都想涌進(jìn)該企業(yè)。另一方面是陳舊的管理觀念,企業(yè)為了穩(wěn)定人心,紛紛出臺(tái)相應(yīng)政策,幫助職工解決后顧之憂,比如職工在退休后可由子女頂替其崗位,或是學(xué)習(xí)與本企業(yè)有關(guān)專業(yè)的職工子女可以優(yōu)先考慮錄用,對(duì)廣大職工子女降低門(mén)檻。這就導(dǎo)致大批想進(jìn)入該企業(yè)的優(yōu)秀人才沒(méi)有應(yīng)聘機(jī)會(huì),難以保證企業(yè)員工的專業(yè)技能和文化素質(zhì)。

      (二)人力資源管理模式過(guò)于陳舊

      目前仍有很多電力企業(yè)沿用傳統(tǒng)國(guó)企的做法,把員工分為領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者,員工所擁有的相關(guān)資格證書(shū)直接決定他在企業(yè)的身份。比如剛畢業(yè)的大學(xué)生都是直接來(lái)應(yīng)聘管理崗位的,而車間生產(chǎn)則有知識(shí)水平不高的人員從事,即便你工作能力再?gòu)?qiáng),表現(xiàn)再好,當(dāng)企業(yè)有好的崗位競(jìng)爭(zhēng)時(shí),也輪不到你這些一線工人。盡管近些年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)與員工的界限已不那么明顯,但這種兩極分化的想象仍然存在。企業(yè)管理部門(mén)還是會(huì)給管理人員和一線工人不同的待遇,把本來(lái)彼此平等的勞動(dòng)力分割成多種類別,基層工作人員工作量大,待遇也不高,不僅對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理不利,也挫傷了企業(yè)員工的工作積極性。

      三、提高電力企業(yè)人力資源管理效率的策略

     。ㄒ唬┩貙捜藛T招聘渠道

      不斷拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道,可以有效的提高人力資源管理效率。通過(guò)各種招聘渠道吸引高質(zhì)量的人才進(jìn)入企業(yè),增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,擴(kuò)大企業(yè)生存空間。電力企業(yè)可以通過(guò)以下幾種途徑來(lái)拓寬招聘渠道:第一,企業(yè)內(nèi)部招聘。雖然企業(yè)內(nèi)部招聘不利于高質(zhì)量人才的進(jìn)入,但可以為內(nèi)部人員提供更多的競(jìng)升機(jī)會(huì),他們會(huì)在今后的工作崗位上更加盡職盡責(zé),對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也更高。另外內(nèi)部招聘可以為企業(yè)節(jié)省一大筆人員招聘和人才培養(yǎng)費(fèi)用;第二,校園招聘。大學(xué)校園里聚集了很多高技能、高素質(zhì)的專業(yè)人才,可以為企業(yè)發(fā)展管理人員和技術(shù)人員,保證從業(yè)人員的質(zhì)量;第三,廣告招聘。通過(guò)傳單、海報(bào)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等途徑,發(fā)布本企業(yè)的人才招聘消息,吸收更多有工作經(jīng)驗(yàn)的人員,充實(shí)企業(yè)人力資源。電力企業(yè)可以通過(guò)以上三種方式來(lái)拓寬人才招聘渠道,不斷提高企業(yè)從業(yè)人員的水平和素養(yǎng)。

     。ǘ┰鰪(qiáng)人力資源的管理意識(shí)

      要提高電力企業(yè)人力資源管理效率,就要充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力資源管理的重要性。領(lǐng)導(dǎo)層需要積極對(duì)員工進(jìn)行管理,員工也要服從管理者。有效的人力資源管理可以積極推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。就實(shí)際情況來(lái)看,目前電力企業(yè)的人力資源管理還存在著許多問(wèn)題,如組織結(jié)構(gòu)不健全、人員分配不合理等,因此加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理就尤為重要。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí),為企業(yè)吸收更多高質(zhì)量人才,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

     。ㄈ┘哟髮(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的力度

      要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的有效管理,就要加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的力度。企業(yè)對(duì)要上崗的新進(jìn)員工進(jìn)行必要的崗位培訓(xùn)教育,讓他們對(duì)企業(yè)的工作制度、崗位職責(zé)以及企業(yè)文化有所了解,并要求其工作期間不斷提高自身技能。在培訓(xùn)結(jié)束后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié),對(duì)于工作中的不足要及時(shí)糾正,采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度,來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作熱情。加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理力度,不僅可以為社會(huì)提供更多的工作崗位,也保證了企業(yè)員工的質(zhì)量。

      (四)建立完善合理的管理制度

      在電力企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,建立完善的管理制度可以提高管理效率。制度可以有效的約束和激勵(lì)員工,例如獎(jiǎng)懲制度,通過(guò)金錢(qián)和物質(zhì)來(lái)激勵(lì)員工工作的積極性。在電力企業(yè)的工作中,可以在以下幾個(gè)方面做努力:第一,合理分配薪資報(bào)酬。按勞動(dòng)力度計(jì)算工資,把工資與員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度直接聯(lián)系起來(lái);第二,積極采用現(xiàn)代工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法,對(duì)工作人員的德、能、勤、績(jī)?nèi)孢M(jìn)行考核,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,鼓勵(lì)先進(jìn),批評(píng)落后,但一定要注意方法,要尊重員工的人格;第三,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立合理的人事管理和運(yùn)營(yíng)制度。在電力企業(yè)內(nèi)部采用多種人才選拔手段,不斷發(fā)掘特殊技能人才,優(yōu)化人才資源配置,形成良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。

      四、結(jié)語(yǔ)

      加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源的管理,不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展也很有幫助。目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中仍然存在著許多問(wèn)題,電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在管理中要積極避免這些問(wèn)題的出現(xiàn),通過(guò)拓寬人員招聘渠道、增強(qiáng)人力資源管理意識(shí)、加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的力度、建立完善合理的管理制度等方法,對(duì)電力企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理。

      參考文獻(xiàn):

      [1]李萬(wàn)寶.論電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].中國(guó)科技信息,2005(09).

      [2]李桂生,何健.電力企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與使用[J].中國(guó)電力教育,2000(04).

      [3]沈建華.電力企業(yè)應(yīng)設(shè)總信息師職位[J].中國(guó)電力企業(yè)管理,2000(07).

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